10秋公共部门人力资源管理自测题答案.docx

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10秋公共部门人力资源管理自测题答案

第一章　公共部门人力资源及其开发管理

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

　　1．ABC　　2．ABCD　　3．ABD　　4．D　　5．B

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

　　1．√　　2．×　　3．×　　4．√　　5．×

　　6．√　　7．√　　8．×　　9．√　　10．√

　　（三）名词解释

　　1．人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

　　2．人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．心理和行为进行恰当的诱导．控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

　　3．公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的．依据法律规定对其所属的人力资源进行规划．录用．任用．使用．工资．保障等管理活动的过程的总和。

　　（四）简答题

　　1．

（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

　　（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

　　（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

　　2．

（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；

（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；

　　（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；。

　　（4）应该确立大的人才战略。

　　3．

（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；

（2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力；

　　（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评．考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

　　（五）论述题

（1）专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。

以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。

与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。

在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）从消极的控制转为积极的管理。

传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：

强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。

传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化．缺乏活力。

而新的公共部门人力资源管理更具积极性。

所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。

与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：

开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖．开放式沟通等。

　　（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。

面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度．行为和技能——的重要性。

更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：

学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式．直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划．执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

　　（4）人力资源管理与新型组织的整合。

在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。

为了因应环境的变化，提高效率．符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能．有效运用科学技术，组织的弹性化．灵活化．临时性扩大授权已成为必然趋势。

对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织．无缝隙组织．后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：

对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中．等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率．安全．回避风险转向效能．敏感性．适应性和勇于创新。

总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

　　（5）公共部门人力资源管理的电子化。

信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。

未来主要的发展包括：

电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

　　（6）政府人力精简与小而能的政府。

政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张．社会的发达．政务的增繁以及政府自身的内在扩张。

而政府之扩张反过来导致赤字．绩效低下．成本扩张。

所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。

美国在1999年会计年度精简全职公务人员27．29万人；加拿大亦在总数22．5万名公务员中精简5．5万名。

中国中央政府亦精简了30％的公务员。

随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

　　（7）绩效管理的强调与重视。

随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。

事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。

如今，无论公．私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。

绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。

一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：

对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

　　（8）公务伦理责任的强调和重视。

近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。

在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。

美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。

OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。

我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。

可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

　　第二章　公共部门人力资源管理的历史沿革

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

　　1．B　　2．AB　　3．BCD　　4．B　　5．B

（二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

　　1．×　　2．×　　3．√　　4．×　　5．√

　　6．√　　7．√　　8．×　　9．√　　10．×

　　（三）简答题

　　1．

（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

　　（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

　　（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

　　（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

　　（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

　　2．

（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；

（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。

各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

　　（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。

专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

　　（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

　　（四）论述题

　　1．

（1）价值取向差异使管理目标不同。

公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率．效益是它基本的价值取向。

公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益．企业自身利益负责就够了。

因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。

政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度．公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。

企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。

在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过．好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。

作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。

公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。

　　可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。

在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。

只有以行为为导向，人们才会不惜成本．代价去创造事情。

试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。

　　（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。

这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。

作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。

当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。

公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识．技能和行政职业能力。

在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。

　　在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。

专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。

对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。

当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。

在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。

一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。

一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

　　（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

人力资源管理可以分为选人．用人．育人．留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。

直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学．规范的职位说明书。

私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训．教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。

在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发．自身专业能力的提高也更为重视。

总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

　　（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性．创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。

企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。

公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。

由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。

例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

　　2．

（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。

传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。

政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。

然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。

一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。

在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。

另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。

这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。

”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。

在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。

公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

（2）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。

传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。

但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。

改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。

主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。

对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。

公共部门使用临时性．兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。

对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘．担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。

这样有越来越多的终身职位被取消。

这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。

这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

　　（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。

职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。

职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。

以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。

它是一种以文官的个人条件，如学历．资历等为主要依据的分类管理方法。

这种分类是以“人”为中心进行设计的。

　　美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。

二十世纪七．八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时．耗资．繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。

近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。

随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性．技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。

近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。

英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

历来的功绩制是指根据人的能力．学历．资历．以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用．任命．升降和奖励的一种人事管理制度。

在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地．自动地增加工资的制度。

同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。

　　（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。

放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。

随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。

在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。

但事实上这是不可能的。

因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。

分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员．核定薪资的权力。

联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。

这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密．整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。

这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。

当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。

即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。

美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。

对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。

并且，美国政府在放松那些过时．陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。

为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。

在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能．国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。

　　（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。

受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。

因此，公务人员的进入．使用．退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。

但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。

人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。

当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。

公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。

公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力．管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。

人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。

在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。

1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位