完整版山东省医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究毕业论文.docx

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完整版山东省医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究毕业论文

全日制专业学位研究生学位论文

论文题目：

山东省医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究

独创性声明

本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

学位论文作者签名：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：

学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权郑州师范大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

学位论文作者签名：

指导教师签名：

年月日年月日

山东省医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究

摘要

人力资源胜任力管理作为医疗事故鉴定机构运行管理中的核心环节，对提高其运行效能，树立良好的社会形象而言意义重大。

因此，切实做好医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理工作，是加强其内部管理、完善管理制度建设的一项重要内容，也是推进医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理制度改革、创建高效医疗鉴定机构的一项基础性工作。

首先，本文系统分析了山东省医疗事故技术鉴定机构的现有人力资源现状，对山东省医疗事故技术鉴定机构的现状、措施、成效以及得出的相关经验做了详尽介绍，分析了现有人力资源管理状况及其利弊，深入分析山东省医疗事故技术鉴定机构员工胜任力研究的必要性。

在基本原则指导下，综合运用文献资料法、专家小组法、问卷调查法等方法安装实事求是的方法准确无误的找出山东省医疗事故技术鉴定机构目前存在的问题，并相应的提出解决方案。

关键词：

山东省医疗事故技术鉴定机构，人力资源，胜任力

Abstract

HumanResourceCompetencyManagementMedicalMalpracticeinstitutionsrunasacorepartofmanagement,toimproveitsoperatingperformance,andestablishagoodimageintermsofsocialsignificance.So,reallygoodjobMedicalMalpracticehumanresourcecompetencymanagement,strengthenitsinternalmanagement,improvecontentmanagementsystemisanimportantbuilding,butalsotopromotethereformofthemanagementsystemofcompetencyMedicalMalpracticeagencyhumanresources,createanefficienthealthcareabasicworkofaccreditationbodies.

Firstly,thesystemanalyzesthestatusquoofexistinghumanresourcesShandongMedicalMalpracticeinstitutions,thestatusofShandongMedicalMalpracticeinstitutions,measurestheeffectivenessandresultsofrelevantexperiencetodoadetailedintroduction,analysisoftheexistinghumanresourcemanagementsituationanditsprosandcons,thenecessityofShandongProvinceindepthresearchstaffcompetencyMedicalMalpracticeinstitutionalanalysis.Undertheguidanceofthebasicprinciplesoftheintegrateduseofliterature,expertgroups,questionnairesandothermethodstoinstallapragmaticapproachtofindaccurateShandongMedicalMalpracticeinstitutionsexistingproblemsandproposeappropriatesolutions.

KeyWords：

ShandongMedicalMalpracticeinstitutions,humanresources,competencies

目录

摘要3

第一章绪论7

第一节研究背景及研究意义7

一、研究背景7

二、研究意义8

第二节国内外研究现状9

一、国外研究现状9

二、国内研究现状11

第三节研究思路与研究方法12

一、研究思路12

二、研究方法13

第二章人力资源胜任力管理理论概述14

第一节人力资源管理的基本概念14

一、人力资源14

二、人力资源管理15

三、人力资源胜任力管理17

第二节人力资源胜任力管理理论21

一、蝴蝶效应21

二、木桶效应22

三、金鱼缸法则24

四、劣币驱逐良币26

第三章山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理概况28

第一节山东省医疗事故技术鉴定机构的基本情况28

一、医鉴办的机构性质与行政级别28

二、医鉴办的办公用房28

三、医鉴办办公设备29

四、医鉴办经济运行情况30

第二节山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的基本情况31

第三节山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理措施34

一、员工培训与人力资源开发34

二、人才招聘与选拔任用34

三、山东省医疗事故鉴定机构的绩效评估34

第四节山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的利弊分析35

第四章山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理中的问题38

第一节人员总量不足，与广大群众的医疗鉴定服务需求还有差距38

第二节人员整体素质偏低，人才资源配置不合理38

一、学历结构不合理39

二、职称结构不合理39

三、人员年龄分布不合理39

四、人员结构的不合理40

第三节医疗事故技术人才缺乏，人员队伍不稳定40

第四节人员培训不利，人员福利待遇降低，留住人才困难41

第五章完善山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的对策42

第一节建立符合员工胜任力评价体系的人才招聘与机制选拔42

第二节建立符合员工胜任力评价体系的人员培训和人力资源开发机制43

一、基于员工胜任力评价指标体系确定山东省医疗事故机构培训需求43

二、基于山东省医疗事故鉴定机构培训和开发计划44

三、基于员工胜任力评价体系评估培训效果45

第三节建立符合员工胜任力评价体系的绩效评估与薪酬管理机制45

一、确定绩效目标46

二、开展绩效控制、评估与反馈46

三、建立与绩效评估相一致的薪酬管理机制47

第四节明确组织战略47

第五节加强山东省医疗事故鉴定机构文化建设48

第六章结论50

参考文献：

52

致谢55

第一章绪论

第一节研究背景及研究意义

一、研究背景

在21世纪的经济全球化的今天，一个企业想要在如此激烈的环境中获得持续不断的优势，并保持这种优势。

这个问题，得到了很多企业家以及相关领域专家的关注。

一般认为，提供更好的服务，创造出更优质的产品且价格相比以前还更加低廉。

传统而言，在生产开发环节中，技术的创新因素越来越不明显，已经不再是一个企业是否能站在世界巅峰的决定性因素了。

相反，人的因素起到的作用越来越大，人力资源放在了企业的第一位置，起着决定性的作用。

最近的这些年来，专家学者们对于人力资源管理的研究越来越多，越来越深刻。

由于基于胜任力研究给人力资源管理提供了新的视角，以前的的旧的人力资源管理思想、模式向着新的方向发展。

最初是由于哈佛大学的麦克兰德教授提出的“胜任力”一词的概念。

之后，对企业个体的研究与企业绩效联系起来后，目前越来越多的企业学者在研究胜任力管理在具体的工作岗位上的应用。

在人力资源管理的领域里面，胜任力的管理成为了部门专家学者研究人力资源管理的核心，胜任力有着明显的作用去驱动员工努力工作，产生工作绩效等一系列的特征，对胜任力的管理研究可以通过例如知识、技能、个性以及内驱力等一系列的形式表现出来。

对胜任力的研究，其最大的作用就是去判断企业的员工是否能够胜任该项工作，是否能够产生该岗位上应有的效益，如今，胜任力也作为一个员工的基本特征了。

所以说，对胜任力管理的研究越来越成为一个企业去考察一个员工是否能够胜任该工作，能够产生更高的绩效，对胜任力管理的研究给人力资源管理提供了新的视角与方式，甚至在人力资源管理的活动中，能够起着导向性的作用。

在企业的人力资源管理体系当中，胜任力已经成为以胜任力为导向性，一个企业的核心竞争力在于人力资源，人力资源的核心在于员工在岗位上的胜任力。

胜任力管理的研究不仅给了人力资源管理新的视角和方式，还把人力资源管理提到了企业竞争力中首要的位置。

人力资源胜任力管理作为医疗事故鉴定机构运行管理中的核心环节，对提高其运行效能，树立良好的社会形象而言意义重大。

因此，切实做好医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理工作，是加强其内部管理、完善管理制度建设的一项重要内容，也是推进医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理制度改革、创建高效医疗鉴定机构的一项基础性工作。

二、研究意义

哈佛大学的麦克兰德教授提出的“胜任力”一词的概念之后，胜任力管理就一直受到专家学者以及一部分企业家的研究和践行。

由于这众多的研究，胜任力管理的模型愈加成熟，框架愈加规范和合理，具有科学性和系统性，在如今的人力资源管理体系里面，胜任力越来越占据着主导地位。

本文在胜任力管理的研究上面，做出了胜任力模型的一些大胆的尝试，拓宽了胜任力管理目前的深度，进一步的研究了胜任力管理。

就目前而言，胜任力管理的研究以国外居多，一般都是些政府部门或者是大型企事业单位，国内的研究着相对较少。

本文就是基于这一现状，以理论与实际相结合，对山东省医疗事故技术鉴定机构的人力资源管理体系应用胜任力模型进行研究，对于山东省医疗事故技术鉴定机构的人力资源管理体系而言，具有相当重要的指导意义，能够完善以及改进目前的山东医疗事故鉴定机构的人力管理资源的现状。

本文所做的研究在国内具有领先意义。

通过研究与实施山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源管理中胜任力管理的模型，最大程度上发挥企业员工的胜任力，不断的完善胜任力，充分运用到人员选拔、绩效管理、培训开发以及薪酬管理当中来，。

胜任力模型将作为一个企业人力资源管理中人力选拔、绩效管理、培训开以及薪酬管理这之间的一个枢纽，不管完善胜任力模型，不断推进企业的人力资源管理更上一层楼。

胜任力模型作为人力资源管理中一个新的视角和一个新的有力的工具，为现代人力资源管理理论的创新发展提供了新的方式。

胜任力管理的研究就是从企业的实际需求出发，其目的就是强化企业竞争力，提高企业绩效为最终目的的一种独特的方式。

且胜任力管理的研究不是一种静态的，一成不变的，而是动态的，能够适时根据实际需要，战略性的提供新准则。

这种新型的人力资源管理方式，能够让企业的战略目标更好的实施。

第二节国内外研究现状

一、国外研究现状

美国哈佛大学的McClelland教授于1973年在他的文章《测试素质而不是测试智力》中提到，以前所用到的学术上的学术测试与智力测试存在着缺陷，不能够真正的准确的考察到企业员工的工作绩效水平。

McClelland教授通过研究企业员工的那些高绩效者，认识到他们也是运用了一些特殊的方法、技巧等才取得的这样的成绩，McClelland教授通过极为细致的研究才发现其所蕴含的差异。

据此，McClelland教授提出了“胜任力”的概念。

随后，McClelland教授接受美国国务院外事局委托，探索出一种新的，不同于以往传统智力测试以及学术测试的新的预测绩效方法。

自从McClelland教授提出的“胜任力”管理的概念的传世，得到了众多教授学者的研究，并得到一部分企业的实践运用。

经过多年的发展，胜任力管理的研究已经硕果累累。

本文选取有关银行等公共领域作为研究，因为在这些公共领域部门，其竞争意识相比企业，有些薄弱，其官僚等级制度完全不同于企业的管理制度。

美国学者RichardBoyatzis于1982年对人力资源管理中的胜任力管理作出了全面细致的全面分析，RichardBoyatzis学者分别对来自于41个不同的职位的将近2000名员工做了相关行为事件访谈的问卷调查。

仔细研究分析了由于员工所处的行业、部门不同，其所导致的员工胜任力的不同，总结研究建立出一套基于目前企业员工的胜任力指标体系的差异分析。

他觉得，一个企业的管理员工胜任力的指标评价应该包括目标与行动管理、人力资源管理、领导、指导下属、知识、关注他人六大特征群以及19个子胜任力。

VanSchaardenburg和VanBeek等美国学者认为，在官僚作风场上，如果能够运用胜任力管理方法，能够改变以前官僚场上的人浮于事等现象，把人力资源管理放在第一的位置，重点突出人力资源的重要性。

胜任力的管理俨然已经成为了促进官场人性组织关怀的有效手段。

从1990年开始，美国就开始实施了这项巨大的工程，主要运用于政府管理者等相关的公共领域，主要的对象包括各类管理人员2万余人，相关专家学者总共提出了大约27中领导胜任力的方式，这一工程成为美国历史上最大的政府员工的胜任力评价指标体系研究项目。

Vilkinas于1994年找出，政府等公共部门所要求的胜任力与企业所要求的胜任力管理不能等同看到。

它们有各自的特征，Vilkinas在已有的55项高级管理人员胜任力的基础上，将政府等公共职能部门的胜任力分成四种：

职业胜任力、政治胜任力、任务胜任力和道德胜任力。

更进一步的，Vilkinas还认为就政府职能等公共部门分析的话，要从价值角度和执行角度两个方面来分析。

想要更好的预测到政府管理成员的行为，只要深入了解到他们的价值观和世界观。

英国政府将政府职能公务员分为领导和指导、管理以及沟通、自身三大层次以及九大小层次，建立起一套完整的“能力本位”系统，致力于一套英国国家职能资格系统（NVQ），英国政府职能管理体系胜任力管理实践算是西方公共管理职能部门的典型代表。

Virtanen于2000年开始对政府等公共职能部门的胜任力管理的评估指标系统做了深入的研究。

找到一种五大胜任力模型结构：

任务胜任力类、实体政策领域的职业胜任力类、行政管理方面的职业胜任力类、政治胜任力和伦理道德类。

2004年欧洲中央银行建立出一套胜任力管理评估体系，在这套胜任力管理评估体系里面，又分为管理胜任力和核心胜任力。

其中最显著的是核心胜任力，核心胜任力主要是指一套从下而上或是从上而下的信息交流过程，从高层管理者到中层管理者，再从中层管理者到普通员工，其中还包括人力资源专家，最终形成了企业所独有的工作风格、人际交往能力，动机，这其中包含着11项的核心胜任力指标。

每一项核心胜任力指标都包含着一整套的操作性指示，并有一些典型的例子佐证。

欧洲中央银行自从实行该套胜任力管理评估体系后，欧洲中央银行的整体业务绩效大大提升，取得了不错的效果。

2008年，HayGroup的高级顾问SigneM.Spencer等人用DaidMcClelland先前研究胜任力的方法，多很多优秀企业的首席执行官的领导能力进行深入详细的研究分析，总结出四大综合胜任力：

自身能力、对所处的环境的掌控能力、对团队的影响以及多做工作的负责程度。

二、国内研究现状

时勘、王继承、李超平通过对中国的一部分高层管理人员的研究，说明在东西方，政府职能管理部门的管理者的胜任力评估体系具有相当高的一致性。

但是就中国的政府职能部门的管理者而言，对他们影响更大的评估指标体系包括：

影响力、组织承诺等要素。

赵国祥、申淑丽通过对一些党政老干部进行问卷调查，对政府公关职能部门的领导干部进行访谈，然后对得到的近200份样本的预测与实际情况的测试，创造性的采用探索性银子分析的方式，大胆的提出了领导的素质特征，指出了领导者应该具有良好的沟通能力以及创新能力等胜任力因素。

郑学宝、孙健敏两位学者在广东省的某个县做实践调查，找到一种适合该县领导人员胜任力指标体系的一套思路方法，在这套思路方法中包含着45个要素，这45个思维要素又分为四个大类，分别为知识、能力、素质和个性等，在四个大类中分别又含有若干小类。

肖玉春、孙兰通过研究，也得到这样的结论，政府职能部门领导人的胜任力研究指标体系包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信、尊重同事、关心下属、自我调控等基本思想能力;计划、组织、用人、指挥和控制、尤其是协调与沟通能力等基本管理能力;，包远见卓识、战略思维能力、管理变革能力等创新能力。

当然，由于政府职能部门的领导层次不同，其所要求的重点也不尽相同。

彭浩晨、沈玉洁也在研究中指出，政府职能部门领导人的胜任力研究指标体系包括政治品性、经济品性、服务品性、法律品性、创新品性和开放品性。

他们认为党政机关领导人的表层胜任力要素主要包括:

宽广的知识面、精深的的专业知识，以及计划、组织决策、指挥、控制、适应等能力。

这些专家学者的主要研究对象都是特定的群体，基本上都是党政机关、政府职能部门，方式也是通过问卷调查以及面对面的访谈为主。

通过大量的样本，才得出这一特殊研究对象的一系列关于胜任力评估指标对象。

但由于研究对象比较集中，基本上都是党政政府职能机关管理人员，所以对于研究结果普遍性不够。

第三节研究思路与研究方法

一、研究思路

本文从以下五个方面研究，第一部分主要就山东省医疗事故鉴定中心人力资源的背景、意义以及国内外现状，研究的思路以及相关方法；第二部分主要是人力资源胜任力管理理论概述，分别就人力资源、人力资源管理以及人力资源胜任力管理做了详细细致的说明，再提出人力资源胜任力管理的几个理论；第三部分就提出了山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的目前的现状、目前所采取的措施、目前已有的成效以及形成的经验；第四部分是山东省医疗事故技术鉴定机构在目前人力资源管理胜任力现状的基础上，提出目前存在的问题；第五部分山东省医疗事故技术鉴定机构在目前存在问题的基础上，提出相应的对策；最后做本文的总结，以及本文的创新之处和进一步完善的内容。

图1.1本文研究框架

二、研究方法

1、文献法：

通过在图书馆查阅相关基础理论知识，得到了确切的文献资料，关于国内外人力资源管理胜任力的研读，对论文的写作起到了很好的指导作用。

2、理论与实践相结合：

通过学习MBA课程的管理知识，结合本人多年的工作经验来完成对本篇论文的写作。

3、实地调查：

通过实地走访山东省医疗事故鉴定机构的实地走访，得到有利数据有力的证明本文的观点。

4、统计分析：

通过实地走访调查得到的数据，利用统计分析的方法分析这些数据，有力的为本文的论证做支撑。

第二章人力资源胜任力管理理论概述

第一节人力资源管理的基本概念

一、人力资源

在人力资源这个概念还没有出来之前，人们用类似劳动力资源和劳动力代替，字典上解释为能够推动整个社会的进步发展，且具备劳动力人口的总和。

在经济学领域里面，凡是能够在社会中创造出财富，有价值的投入到社会生产中的统统称之为资源，例如人力资源、财产、信息、时间等，在这许多的相关资源中，人力资源占据着第一的位置，是最最宝贵的资源。

在这最宝贵的资源中间，分为数量和质量两方面，又分为体力和智力，应用上又分为体制、智力、知识和技能这四个方面的内容。

人力资源也拥有其他一切资源的共性，具有物资性，可用性和有限性。

用数量和质量来区分人力资源的话，人力资源的质量指在这个活动中人的素质，其中包括人所拥有的体制、文化技能等，人力资源的数量是指所具备的该种能力的劳动力的数量。

在数量和质量的关系中，拥有质量的先决条件是有一定的数量。

一般而言，具备某种能够在社会生产中创造出财富，人力资源的数量要与要生产的物质资料的生产相匹配，如果人力资源的数量过少，不能够完全消耗生产资料，一旦人力资源的数量过多，不仅需要消耗额外的物质资料，且多余的人力资源得不到相应的安置，还产生相反的影响。

然而现代经济社会中，人力资源的数量不再是决定性因素，而是人力资源的质量，随着信息科技信息化的普及，人力资源的质量占据着绝对重要的位置。

人力资源还包括体力与智力两个方面。

如果就显示生活中的意识形态，又可以分为体力、智力、知识以及技能这四个方面。

我们说一个人具备劳动能力，说明这个人不仅拥有体力以及智力，还拥有在生产生活当中应该具备的知识和技能。

人力资源是一种特殊的资源，且又在生产生活当中占据着第一的位置，是在各种生产活动中最重要的资源，人力资源具备如下特征：

1、基础性：

人力资源的基础性是指人力资源在生产生活当中的传统型的那部分，人力资源的基础性也是人力资源活动当中最基础的那一部分。

在21世纪的今天，一个企业的管理，主要就是对企业中员工的管理，或者说就是对企业人力资源的管理。

人力资源管理再也不是以往的企业管理层次的中下层部分，如今早已升到了战略位置。

对于企业的管理者而言，只有将企业的人力资源更好的管理，才有可能更好的去思考更多关于企业战略性层次的思考。

2、重复性：

人力资源的管理充满了重复性，这体现在很多企业对待人力资源服务的需求的重复性身上。

人力资源的重复性问题也给人力资源能够外包提供了刚性需要，也给人力资源的发展也提供了足够的公立。

3、通用性：

人力资源的通用性还体现在人力资源的管理不再是局限于某一个企业，而是需要某类服务需求的企业。

二、人力资源管理

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

人力资源管理就是在企业还未建立出一套人力资源准则出来的时候就能够预测到企业所需的人力资源计划、招聘规则以及要求，有组织有策略的进行绩效考核，并且支付报酬。

学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：

1、企业人力资源发展规划；2、企业的人才招聘以及企业人员配置；3、企业相关岗位的岗前培训与职工潜力开发；4、企业中职员的绩效管理；5、企业职员薪酬福利管理；6、企业中各个职能部门的劳动关系管理。

这六大人力资源核心模块旨在帮助企业更好的帮助职能员工成长，帮助员工更好的在企业中发挥自己的最大潜能。

人力资源管理（HumanResourceManagement，简称HRM）人力资源：

是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

一个企业的人力资源管理就是根据企业的发展需要，根据职能员工岗位要求，尽最大的可能使得员工的潜能最大的发挥，也是对企业的岗位得到最优的配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发