基于胜任力的培训体系研究毕业论文.docx

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基于胜任力的培训体系研究毕业论文

基于胜任力的培训体系研究

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

原创性声明

本人郑重承诺：

所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。

尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。

对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。

作者签名：

　　　　　日　期：

指导教师签名：

　　　　　日　　期：

使用授权说明

本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：

按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。

作者签名：

　　　　　日　期：

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

作者签名：

日期：

年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。

本人授权　　　　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

涉密论文按学校规定处理。

作者签名：

日期：

年月日

导师签名：

日期：

年月日

注意事项

1.设计（论文）的内容包括：

1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作）

2）原创性声明

3）中文摘要（300字左右）、关键词

4）外文摘要、关键词

5）目次页（附件不统一编入）

6）论文主体部分：

引言（或绪论）、正文、结论

7）参考文献

8）致谢

9）附录（对论文支持必要时）

2.论文字数要求：

理工类设计（论文）正文字数不少于1万字（不包括图纸、程序清单等），文科类论文正文字数不少于1.2万字。

3.附件包括：

任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）。

4.文字、图表要求：

1）文字通顺，语言流畅，书写字迹工整，打印字体及大小符合要求，无错别字，不准请他人代写

2）工程设计类题目的图纸，要求部分用尺规绘制，部分用计算机绘制，所有图纸应符合国家技术标准规范。

图表整洁，布局合理，文字注释必须使用工程字书写，不准用徒手画

3）毕业论文须用A4单面打印，论文50页以上的双面打印

4）图表应绘制于无格子的页面上

5）软件工程类课题应有程序清单，并提供电子文档

5.装订顺序

1）设计（论文）

2）附件：

按照任务书、开题报告、外文译文、译文原文（复印件）次序装订

指导教师评阅书

指导教师评价：

一、撰写（设计）过程

1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神

□优□良□中□及格□不及格

2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度

□优□良□中□及格□不及格

3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力

□优□良□中□及格□不及格

4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性

□优□良□中□及格□不及格

5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况

□优□良□中□及格□不及格

二、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

□优□良□中□及格□不及格

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

□优□良□中□及格□不及格

三、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

□优□良□中□及格□不及格

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

□优□良□中□及格□不及格

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

□优□良□中□及格□不及格

建议成绩：

□优□良□中□及格□不及格

（在所选等级前的□内画“√”）

指导教师：

（签名）单位：

（盖章）

年月日

评阅教师评阅书

评阅教师评价：

一、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

□优□良□中□及格□不及格

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

□优□良□中□及格□不及格

二、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

□优□良□中□及格□不及格

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

□优□良□中□及格□不及格

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

□优□良□中□及格□不及格

建议成绩：

□优□良□中□及格□不及格

（在所选等级前的□内画“√”）

评阅教师：

（签名）单位：

（盖章）

年月日

教研室（或答辩小组）及教学系意见

教研室（或答辩小组）评价：

一、答辩过程

1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况

□优□良□中□及格□不及格

2、对答辩问题的反应、理解、表达情况

□优□良□中□及格□不及格

3、学生答辩过程中的精神状态

□优□良□中□及格□不及格

二、论文（设计）质量

1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？

□优□良□中□及格□不及格

2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？

□优□良□中□及格□不及格

三、论文（设计）水平

1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义

□优□良□中□及格□不及格

2、论文的观念是否有新意？

设计是否有创意？

□优□良□中□及格□不及格

3、论文（设计说明书）所体现的整体水平

□优□良□中□及格□不及格

评定成绩：

□优□良□中□及格□不及格

教研室主任（或答辩小组组长）：

（签名）

年月日

教学系意见：

系主任：

（签名）

年月日

目　　　　录

第1章绪论1

1.1研究背景1

1.2研究理论基础2

1.2.1胜任力理论2

1.2.2培训理论2

1.3研究内容及方法4

1.3.1研究内容4

1.3.2研究方法5

第2章基于胜任力的培训体系研究6

2.1基于胜任力的培训体系概述6

2.1.1基于胜任力的培训体系内涵6

2.1.2基于胜任力的培训体系特征8

2.1.3基于胜任力的培训体系流程9

2.2胜任力培训迁移影响因素分析10

2.3胜任力培训需求评估14

2.3.1胜任力培训需求评估基本流程14

2.3.2胜任力培训需求评估手段15

2.3.3胜任力培训需求评估步骤16

2.4胜任力培训项目实施17

2.4.1胜任力培训项目计划制定18

2.4.2胜任力培训教学设计19

2.4.3胜任力培训实施22

2.5胜任力培训效果评估22

2.5.1胜任力培训效果评估原则22

2.5.2胜任力培训效果评估内容分析23

2.6培训后迁移控制24

第3章石家庄卷烟厂中层管理人员培训体系构建25

3.1企业基本概况25

3.2培训需求评估26

3.3培训计划制定31

3.3.1培训层次分析31

3.3.2培训计划确定33

3.4培训教学设计34

3.4.1培训内容分析34

3.4.2受训者分析36

3.4.3培训方法选择36

3.5培训实施中及培训后迁移环境因素控制37

3.5.1培训迁移环境因素调查37

3.5.2培训迁移环境因素控制建议38

3.6培训效果评估39

第4章结束语41

参考文献42

附录45

第1章绪论

1.1研究背景

随着市场竞争日趋激烈化，人力资源管理正在发生从基于工作向基于胜任力的转变。

企业希望每个员工的绩效都能够与最优秀员工的绩效等量齐观。

如果能够识别构成最优秀员工胜任力的知识、技能、能力和特质，有针对性地对绩效平平者进行培训，使他们也具备与绩优者相同的胜任力，就会提高其绩效。

基于胜任力分析设计的培训体系正成为许多企业开展培训的切实需要。

从理论上看，目前国内外对胜任力模型构建方面的研究较多，但基于胜任力模型的培训体系研究还处于摸索阶段。

尤其在国内，胜任力理论和员工培训方面的探讨虽多，但是找出其间关系并将其相结合的研究极少。

从实践角度看，我国少数组织在实践中开始尝试基于胜任力模型的培训，但往往仅局限于将分析得到的胜任力模型内容作为培训目标，却不涉及真正实现培训有效性所需要条件，忽视胜任力特征不同层次内在要求，并非从积极提升个人素质的长期目标而是从避免现有差错的角度短期目标出发分析培训需求；并非从分层次提高员工知识、技能，改进态度，而是从信息被灌输的角度选择培训方法技术；并非从能力迁移到工作中而是从培训活动被完成的角度进行培训实施活动；并非从巩固培训成果而是从流程性角度完成培训评估。

另外，胜任力深层次能力的学习及迁移直接影响胜任力培训效果，而该层次胜任力的学习、迁移程度及其与部门、组织战略吻合的要求与组织支持密切相关，需要组织诸多条件的协同配合。

但国内组织培训活动中极少将培训迁移作为培训控制的重要因素，也不重视组织支持的力量。

根据国内外现有理论研究成果，与我国企业实际相联系，研究建立系统、完整的胜任力培训体系具有很大的现实意义。

1.2研究理论基础

1.2.1胜任力理论

胜任力研究源于工业革命后社会分工，在从事特定职业的人员和团体中，公众需要把合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开来，由此产生了职业的胜任资格测验，胜任力也应运而生。

1973年，美国哈佛大学教授McClelland在他发表的题为“测验胜任特征而不是测验智力”的文章中正式提出“胜任力”概念，认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。

McClelland（1973），Boyatizis（1982），Spencer（1993），Fletcher（1993），Jacobs,Sandberg（2000）等都对胜任力的内涵和识别方式做了大量的研究，总结他们的研究，胜任力具有可通过行为表现衡量、与工作绩效密切相关、能够区分优秀业绩者与普通业绩者、与工作情景相关联、具有动态性等特点。

McClelland运用工作分析、关键事件访谈等方法，把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次，提出20多种胜任力特征,并建立了冰山模型来比喻能力。

冰山模型包括表象和潜在的两部分，露出水面部分是外显可见特质，水面下部分则相当于内隐特质。

我国的时勘和李超平（2000）将水上冰山部分（知识和技能）称为基准性胜任力，用来指对胜任者基础素质的要求；水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力，称为鉴别性胜任力，作为区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

1.2.2培训理论