培训学分在电力企业培训激励中的应用.docx

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培训学分在电力企业培训激励中的应用

培训学分在电力企业培训激励中的应用

摘要：

甘肃公司为了能将员工队伍整体素质提升，因此提出了“大培训”体系建设重大决策部署，这是公司为了能实现“建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业”发展战略的重要保障之一，也是实现公司发展改革和促进电网安全运行的保障，2020年，是“大培训”体系加快建设的关键一年。

司员工对培训的认识不高和重视不够的现象仍然存在，培训理念存在局限性，企业内部工学矛盾的严重性以及部分培训形式流行形式的现象的出现，使得员工参与培训的意愿普遍不高、培训内容对员工工作实际辅导作用不大。

因此在这个过程中需要积极应用新的方式在培训激励中充分激发被培训者的参与积极性和主动性，这样才能保证企业与员工实现共赢。

培训学分的存在就可以很好的解决上述的问题。

本文主要探讨在电力企业培训激励中应用培训学分的具体方法，为甘肃公司构建起全员全职业发展通道培训学分体系，把员工的个体职业发展、职业薪酬以及精神激励机制等展开联动，进而达到“要我学”变为“我要学”的根本目的。

关键词：

培训学分；电力企业；培训激励；应用方式

引言

为了能促使员工的队伍整体素质目标得以稳步提高，因此甘肃公司则是站在整体眼光的角度上来提出了“大培训”的建设，这是促进电网安全运行、推动企业的改革重要途径。

但是在电力企业中现有的人才培养模式阻碍了员工积极吸收知识技能和稳步提高综合素质。

可以通过借鉴高校的学分制度，在电力企业的培训激励中使用培训学分，探讨电力企业人才培养激励的全新思路。

这不仅可以完善我国人才培养的相关理论，而且还可以在实践角度上对电力企业人才的培养激励朝着动态化、科学化以及合理化方向的发展。

加强员工培训激励管理，搞好电力企业培训，充分调动员工参加培训的热情，把培训激励制度的设计与员工的报酬、职业发展有机结合，是建设高素质员工队伍的重要前提与根本保证。

这也是本文的研究意义价值所在。

一、培训学分概述

（一）培训学分的定义

学分主要是计算学习总量，并运用绩点作为衡量指标对学生的学习质量进行评估，同时要求受教育者需要取得最低学分限度作为毕业的标准，这是教育管理制度中一项重要的内容。

它是以选课制作为根基，同时将学分作为衡量教学与学习质量的标准。

学分制度要求受教育者必须要达到规定的学分底线，将学年的限制取消，当受教育者修满学分之后则可以提前毕业，领取相应的毕业证书。

而培训学分主要是借鉴了学分制所创设的一种应对企业人才培训教育制度。

传统的培训激励制度中虽然对企业的人才素质和综合能力的提升发挥出了相当大的价值和作用，但是也存在着诸多的问题，例如学习机会不均衡、矛盾突出、企业员工的积极性不足以及相应的奖惩制度缺失。

在应用培训学分制度时，利用学分对受教育者的学习能力和具体状况进行衡量，给予受教育者相对较为充足的学习时间与空间。

侧面展现出“以人为本”的特征和教育理念。

是相对来说较为先进的教育制度。

在电力企业的培训激励中应用培训学分制度是是一种创新，并且呈现出以下几个方面的优点：

个性化学科培训、自主化参与学习以及弹性化的学制等；同时培训学分再应用到电力企业培训激励中时应当包括设置学分标准、制定相应的课程、课程评价、学分认证和统计以及培训考核、组织管理等。

（二）培训学分的功能

1.计量功能

在培训学分中计量功能是所有功能中最基本的。

利用学分来衡量企业中受教育者学习总量的基本单位，并把受教育者日常的学习情况采用学分的方式合理记录和考核，促使企业受教育者可以对自身的学习情况及时了解，并鞭策和督促受教育者不能落后，提高了直接受教育者参与到培训中的主动性。

2.评价作用

企业受教育者获得培训学分需要通过相应的课程考试，同时通过该学分可以判断受教育者是否达到顺利毕业的标准。

也能让受教育者评价自身是否达到培养目标。

3.激励功能

培训学分的存在把培训的主动权让企业受教育者掌握，在这个过程中受教育者不再是被动的接受培训激励，而是根据自己和企业的需求主动的选择想要培训的课程；此外还可以自由的选择上课的时间和教师，最大化的将受教育者对学习的主动性、积极性和参与性激发出来。

同时也持续的激励受教育者将自身的综合水平和素养提高，充分发挥出企业受教育者在培训激励中的主体地位作用。

4.转换功能

转换功能是指可以运用培训学分在不同的院校、专业机构以及国家都能得到统一标准的认证，使得在人才可以在不同国家、专业机构以及院校的实现流动，进一步实现文化的发展繁荣。

二、培训学分在电力企业培训激励中应用的必要性分析

（一）培训学分能满足电力企业在培训激励中的需求

伴随着我国社会经济发展后取得了巨大的成就，引导着社会朝着新的方向不断的前进。

在这样的背景下知识经济应运而生，促使人才成为了企业中最重要的资源。

电力企业已经将人力资源作为企业战略中的重要一环，而培养和激励的人才适应知识经济也是未来重要的发展趋势，成为电力企业极为关注的重点内容。

电力企业将自主创新作为新的战略发展目标，要求能不断提升自主创新能力，在企业发展中充分运用知识资本创造利益和价值。

而且要达到这样的目标则需要提高对人才的培养和激励力度，促使电力企业的人才结构得到优化，最终可以为企业自主创新能力的提升做出良好的贡献。

但当下电力企业在员工培训激励中存在着诸多的问题，这些问题的存在都会影响到电力企业实现自身战略目标，促使自身发展与进步。

首先是培训体系和形式呈现出单一化、不健全化的现象，而且也不重视人性管理，忽视了电力企业员工的本质需求；其次是在培训时间方面过于僵化，电力企业员工的工作与培训时间产生了较大的冲突；电力企业中现有的培训机制根本满足不了员工的各项需求，同时培训的内容缺乏激励性和新颖性，无法调动起员工的兴趣。

但培训学生的存在可以根据员工个人的发展需求和偏向制定和设置个体所需要的课程。

同时还能对上述存在的多种问题进行解决，实现企业与员工之间的双赢。

（二）满足员工自我成长和实现自我价值的需要

培训学分制引入到电力企业之中不仅可以对企业自身发展和构建一支可持续发展性的团队有着极高的价值和作用，而且还可以满足员工自我成长和实现自我价值的需求。

员工参与到企业中进行工作，不仅是为了能获取工资来维持自身的生理需求，同时在参与工作的过程中，不断的满足自身的精神与自我实现需求。

而电力企业中通过将培训学分制度引入到人才的培训激励之中，让电力企业中的员工可以在学习新知识和新技能的过程中修得学分，促使员工的自我价值和成长得以实现。

三、培训学分在电力企业培训激励中的应用思路

（一）员工培训激励选择选课制

1.建立选课制

培训学分制度的基础是选课制，同时也是培训学分在电力企业培训激励中的最主要特征之一。

只有通过应用学科才可以充分的将受教育者在整个培训激励中的主体地位充分的发挥出来，调动起电力企业员工在整个培训之中的积极性和主动性，可以促使培训者根据员工的不同需求采用因材施教的方法。

这不仅可以帮助人才培养的质量提升，而且也能充分发挥出培训学分制度的优势。

而选科制的基本理念主要有以下几个方面：

一是将课程分为必修课和选修课两大类，同时细分基础和专业必修课、公共与专业选修课这几个类别；二是根据培养计划针对不同的企业人才专业和层次排必修课程；三是电力企业员工则是按照培训学分的要求自主选择相应的课程。

要在培训的大纲中找到所有的课程。

电力企业员工可以按照自身的需求选择合适的上课时间、地点以及专业课程。

企业根据选课制的基本理念在培训激励中设置必修与选修课程，要求店里员工除了要接受本专业基础知识与技能的培训之外，还需要根据自己的兴趣和需要选择培训课程，在一定程度上激励了员工参与到培训之中的积极性。

而且还要根据五种人群的业务特征展开分析，将培训的侧重点的充分了解；其次的是要对培训学分中的关键因素进行分别确定，将其权重得以界定，构建出培训课程评价模型，还要按照不同的因素将具体的评定细则确认；课程学分的制定应当根据相关的文件资料作为依据。

例如管理人员的学分核定要包括25%的专业性、30%的复杂性、20%的难易性以及25%的重要性；而技术人员则是要求有30%的专业性、25%的复杂性、20%的难易性以及25%的时效性；技能人员由于是处于一线生产工作的人员，因此需要加强其专业技能和作业熟练度。

由此技能人员的课程的学分核定表为40%的专业性、30%的复杂性以及30%的难易性；而经营人员则是要培养其对内外部环境的敏感度和专业素质，以此来提升企业的整体经营效果和战略规划的质量。

应当从30%的专业性、30%的难易性以及40%的时效性等。

2.了解电力企业员工的个性化培训激励需求

电力企业中的员工在培训激励中要采用选课制的方法，但是不能盲目开展，而是要对电力企业员工的各项需求进行深入分析。

电力企业中的人力资源部门可以运用访谈或者是问卷调查的方法，发现员工在专业知识与人文素养各方面存在的不足之处，同时还要广泛征求电力企业中各部门之间对课程设置的需求和意见，站在员工实际需要的视角上出发，设置具有全面化和个性化的培训激励课程体系。

另外课程的设置也应当符合企业和岗位的发展需求，要深入到工作的本身性质，考虑员工对技能的实际需要以及未来的发展趋势，把组织与个人目标深度统一。

培训激励时应用选课制则是要对电力企业员工的自主选择权利充分发挥出来，要把培训作为员工最感兴趣的一项工作和任务发布。

想要激励电力企业中的员工参与到最想学习的课程项目之中，就需要针对培训需求展开深入的分析和探讨。

3.课程设置

要把培训激励中的课程设置分为选修与必修两种课程。

电力企业中的员工学习必修课程是需要在规定期限内完成，而选修课程则灵活度相对较大，电力企业的员工可以按照个人喜好与实际需要将知识面进行拓展、提高个体的适应能力来选择合适的课程。

而这些选修与必修课程的学分设置则是由专门的人力资源部门按照实际情况进行合理的规定。

课程设置主要包含以下几个方面：

专业理论知识、企业文化以及岗位技能等。

由于不同的岗位之间的实际需求有着相当大的差距，因此这些培训课程要按照员工的不同职责、不同岗位以及不同类别实行差异化的分类设置。

同时还要设置年度培训学分标准，每一个电力企业员工可以根据个体发展需要和岗位技能要求自主制定出最适合自己的人才培养方案和训练计划。

所有的员工都需要遵守岗位对应的学分要求来完成相应的课程任务，最终可以修满毕业所需要的最低学分。

（二）在员工培训激励与考核计算中设置培训学分标准

1.设置员工培训学分标准

一是标准的制定。

学分是一种量化单位，是把受教育者学习课程所需要耗费的社会必要劳动时间的另一种量化的表现。

根据电力企业中不同人员的技能要求、岗位特性以及等级级别设置区别化的选修、必修课程、规定课程的标准学分、获得的总学分，以及按照不同岗位和人员来制定具有针对化和个性化的量化培训学分制度标准。

具体的措施主要有：

按照不同的岗位、专业以及层次等级设置区别化的培训内容，不同岗位和职位高低所要掌握的知识也有差别，设计区别化的学习课程和应当共同学习的课程，还要按照课程对电力企业岗位的价值和重要程度来制定出合适的学分；把培训进度利用学分将其量化，并将每一个员工所要修得的学分标准以规章制度的形式确定下来，具体细分到每一个季度，当出现没有在规定的时间范围内修够学分的工作人员则是要给予待岗或者停职处理；二是在学分获取方面。

要包括必修和选修培训学分，也就表明，当下电力企业员工的个人培训学分组成应当由必修和选修两个方面构成。

一般来说只有当员工参与到培训之后才能获取培训积分。

2.将获得的培训学分作为晋升考核的根据

电力企业的人才培养的主要渠道是以培训为主，同时人才晋升是电力企业人才培养激励中的重要环节，也应当给与应有的关注。

电力企业培养人才的根本目的是为了企业得以实现快速发展和进步，并且能让企业获取最大化的利润。

在这个过程中电力企业还应当关注员工个体发展的精神和内在需求。

其中员工实现个体发展最主要是为了能得到晋升的机会，获得更高的福利待遇和精神激励。

培训学分本身就有计量和评价这两项功能，这对于评价学生整体性的学习状态和学习情况提供了相对科学化的依据。

利用培训学分这一方式，促使电力企业的人才培训激励得以优化，还能对电力企业的人才晋升渠道和评估制度进行优化。

主要分为以下思想内容：

首先把员工的培训学分要和晋升发展相联系，员工想要得到发展和晋升就需要在完成培训学分的最低标准后才能进行。

而参加培训课程之后就可以获取相应的学分，当满足一定的培训学分数额时才能满足晋升的基本条件之一。

晋升才能获得精神上的成就感和获得更高的薪水，这对于那些想要获得更高收入的电力企业员工来说，对高收入的需求又成为了激励电力企业员工学习的新动力和晋升发展方向。

要把员工培训激励与考核计算中将员工的薪酬、职业发展以及荣誉表彰和培训学分挂钩。

主要的划分标准如以下所示：

一是薪酬激励。

当出现培训学分未能达到合格线的，将累计升薪分数扣0.5分；二是职业发展。

首先是挂职锻炼，员工需要参与到挂职锻炼连续两年获得目标分数以上的分值；其次是在岗位竞聘上，要求员工连续三年获得目标学分以上分值；其次是职称评定，申报中级职称的员工，连续两年培训学分达到年度平均分以上；申报副高级职称的员工，连续三年培训学分达到年度平均分以上；申报正高级职称的员工，连续五年培训学分达到年度平均分以上；军队转业干部、原公务员等首次参加职称评定的员工，对培训学分不作要求；最后是技能等级评价，同职称评定要求；三是荣誉表彰。

表彰评选时，年度培训学分达目标学分以上的员工比重高的集体，同等条件下优先考虑；年度培训学分与目标分值比值高的员工，同等条件下优先考虑。

年度培训学分未达到目标分值的员工占比超过20%的集体原则上不推荐参加表彰评选，年度培训学分未达到目标分值的员工原则上不推荐参加表彰评选。

3.参照培训学分的计量功能制定量化的考核管理体系

人员的晋升不仅需要满足学分标准，还需要通过考核进行。

修满培训学分是判断员工达到晋升标准的重要依据之一，而对员工的晋升采用考核方式进行评价则是要更加复杂，所涉及到的内容领域相对交广、内容也更加复杂，而并非知识评判电力企业员工在学分的获得方面就可以。

除了要参照培训学分的标准来考核员工之外，电力企业也应当利用培训学分制度中的计量功能，把员工晋升考核通过进一步量化，使得考核晋升的评判有迹可循。

（1）要将量化的考核目的明确。

提升电力企业中员工的各项能力和综合素质是量化考核的最终目的。

通过对员工的日常行为运用量化考核中的标准进行衡量，使用分值来对员工的工作情况和对电力企业的价值进行体现，可以促使电力企业员工对自身的工作能力和表现有更加明确的认知，并且督促员工找到这些工作之中存在的各种不足之处，积极调整自身的问题，并伴随着强烈的竞争心和进取心积极参与到获取培训学分之中。

而且还要在每个季度、每个月以及每周都要制定出阶段性的目标，对电力企业员工进行短期的量化考核最终的目的是要将员工各个方面的素质和技能水平提高，引导企业员工具备从小事做起的意识和态度，具备良好的工作习惯和意识，将自己的工作效率稳步提高；此外还要制定长期量化考核的目标。

也就是：

要将员工的发展采用系统综合开发的方法，促使员工在日常生活中都能实现单方面和长期的素质发展与提高，利用量化培训学分的组合把员工的综合能力与素质稳步提高，进而对员工在现实中的工作效率提升，为员工在日后的晋升提供相应的根据

（2）要重视量化考核标准应当符合实际情况，同时还需要具备针对性和公开透明的特征。

将考核标准量化除了要对培训之中的员工们表现进行评价之外，还是对员工日常工作行为进行衡量的重要标准。

在制定量化标准的过程中的要对员工的实际情况进行考虑，充分对员工的实际情况和各项要求进行平衡。

这样才能保障所制定出的量化标准能获得众多电力企业员工的支持，调动起来员工参与到培训考核中的热情。

量化考核标准要具有较强的针对性特征。

由于每个电力企业的发展情况和培训需求都有所不同，因此在制定的量化考核标准时应当对电力企业的发展实际情况和未来的规划战略，引导员工和企业能朝着企业的共同目标而努力工作，共同参与到企业的培训和的未来的发展之中；而且不同部门和岗位还应当在尊重大的标准细则范围的前提下制定出细化的开合标准，要考虑到普遍员工是否能满足达标需求，还要注意标准的制定界限范围问题，促使员工可以始终被激励，避免出现由于员工无法达到标准而丧失工作的热情和信心，进而导致失去了基本的工作激情；量化考核标准的制定还要留有一定的空间，要将突发状况提前考虑清楚，使得量化考核始终处于向前发展和进步的状态，更符合人性和现实的需求；

量化考核标准要向员工公开，使得标准的透明化。

应当让每一个员工都能知道自己所处的电力企业在考核标准量化的情况，对企业的未来发展目标进行明确，塑造为了企业的未来和战略目标实现共同努力的和谐氛围，避免由于量化考核标准模糊化和不透明而导致对员工参与到培训与工作中的热情挫伤和丧失的现象。

量化考核标准要以制度的方式常态存在。

培训激励的量化考核需要长期进行，这样才能达到激励员工、帮助员工提升各项能力的目的。

当标准呈现出常态化情况时，才能保障这些标准深入电力企业的个人内心，最终让员工了解到这就是需要完成的工作基本内容，将员工参与到培训与激励工作中的效率、纪律性都能稳步提升，促使员工可以为了要达到培训学分标准的而持续努力，对电力企业的归属感和认同感大大增强。

（3）量化考核在执行时要遵守公开、公正与公平的原则。

对待考核标准的有了完整而明确的认知之后，需要在后期之中将所有的员工培训激励全都在量化考核体系之中得以体现，就算是管理高层还是经营者都需要将其纳入到该体系之中。

要做到在该考核体系之下一律平等，减少出现在的执行量化考核标准的过程中出现暗箱操作的行为出现，导致量化考核标准成为无法发挥出应有效果和能力的“摆设”，导致量化考核标准的震慑性大大降低；另外公正执行的量化考核标准可以引导诸多员工共同自觉遵守考核目标的权威性，所有的员工都会认真参与到工作之中，将自己的潜力发掘出来，使得自己能达到培训学分和量化的标准，激励自己的人生价值得以实现。

（三）要把培训学分与网络培训平台相结合

1.构建培训学分与学籍管理系统

应当在电力企业所搭建的网络培训平台中设计培训学分与学籍管理系统，在这个过程中可以实现整个培训激励过程人性化、科学化以及弹性化，还能将企业对于人才培训的最终效果和要求表达和明确。

这个系统中需要员工填写个人的身份信息，同时还要具备课程选择、学习课程、线上考核以及学分记录等多项模块；而且还应当在选课设置中制定管理模块，这部分内容包含了岗位课程对应学分、时间安排等。

让电力企业员工可以及时了解课程的安排设置，促使电力企业员工可以在的选课相关工作开始时做好相应的准备工作；

2.课件与课件制作系统

在该系统中可以进行线上的制作、上传课件以及下载相关课件供给电力企业员工继续参与到学习之中；

3.网络培训辅助系统

网络培训辅助系统中主要是以答疑、练习以及线上考试为主，要求把人工答疑、智能答疑以及大数据答疑相结合，还可以开放有关论坛交流的功能；除此之外还具备课后练习的功能，每一次的课程后都会配备以相应的问题解答，并对电力企业员工答题记录进行分析，可以的为后续的自动阅卷提供数据；设置题库、生成试卷和自动判卷功能，这样的方式在一定程度上大大节省了出题和阅卷的时间，促使考核的效率增加，也是员工巩固在的培训中所学习到知识的重要保障。

结语

电力企业的人才培养总的来说是一种持续发展和创新的过程，企业为了能稳步提高自己发展水平、加强核心竞争力以及完成既定战略，将相当一部分精力投入到了培训激励之中，促使员工参与到培训中的激情和主动性都能增加。

培训积分是电力企业在培训激励中所应用的行之有效的方法，具备较强的激励性、人性化以及强流动性的特征。

本文主要提出了要把培训积分引入到电力企业中的培训激励之中，构建员工培训、激励晋升以及人才流动等各个方面最有效的途径，促使人才的发展更加合理化，激励电力企业员工参与到企业经营之中，实现企业的经营发展战略。

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夏常明（1981.01-）男，汉族，甘肃金昌人，国网甘肃电力公司人资部教育培训处处长，党员，高级经济师，大学本科，主要从事培训教育管理与研究

王宇峰（1970.04-）男，汉族，甘肃兰州人，国网甘肃培训中心，三级职员，党员，高级讲师，硕士，主要从事党建研究

李莉（1968.09）女，汉族，河北保定人，国网甘肃培训中心党校教研部，群众，高级讲师，大学本科，主要从事培训项目策划与管理

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