中小企业员工绩效管理研究.doc

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中北大学

毕业论文开题报告

学生姓名：

学号：

学院、系：

经济与管理学院管理学系

专业：

工商管理

论文题目：

指导教师:

2012年2月21日

毕业论文开题报告

1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：

文献综述

一、本课题的研究背景及意义

随着经济的不断发展，中小企业在国民经济中的地位和作用不断彰显、越发重要。

为了充分利用资源，培育核心竞争力，获取竞争优势，许多中小企业试图利用绩效管理的思想和方法，来提升整体绩效水平，使其人、财、物及信息等资源能发挥最大作用。

但是在推行绩效管理的过程中，却发现往往不尽如人意。

近年来，中小企业发展迅速，引入科学的绩效管理方法已经迫在眉睫。

其在快速发展的过程中对绩效管理提出了更高的要求，由于中小企业大多战略不明晰，企业规模小，人力资源有限，企业管理粗放以及对绩效管理的错误认识等原因，使得中小企业绩效管理中存在很多问题和不足，如：

企业管理与战略目标相脱节，绩效指标设置不科学，过于追求量化指标，轻视过程考核，缺乏系统的绩效沟通与反馈，对绩效管理的认识仅限于与工资薪酬相挂钩，没有将绩效管理同促进企业发展、实现企业战略目标相联系，认识比较肤浅，影响绩效管理作用的发挥。

绩效管理是一个系统，而绩效考评只是这个系统中的一个组成部分。

绩效管理不仅看重绩效实现结果，更看重绩效的实现过程[1]。

因此，如何针对中小企业员工这一特殊群体建立一套完善的绩效管理制度，绩效管理方法是否能够准确地衡量员工的真实绩效水平在很大程度上决定了其他人力资源管理职能是否能够充分发挥应有的作用。

本文主要针对当今经济发展过程中极具活力的中小企业的绩效管理进行分析，从中小企业员工的绩效管理问题出发，设计一套符合中小企业员工实际的、科学的、动态的绩效管理系统。

强化绩效管理意识，加强企业基础管理工作和企业文化建设，为绩效管理工作有效开展奠定好基础，最终实现企业的战略目标。

二、本课题国内外研究现状

1.国内研究现状

企业对员工绩效管理的实施是组织行为学和人力资源管理研究的热点。

国内学者对中小企业绩效管理进行了相关研究。

孙航[2]（2009）指出了中小企业绩效管理为何失效，提到绩效管理不是为了奖惩、绩效管理应由内向外、绩效管理不只是人力资源管理部门的事情，绩效指标不是越全越好、绩效指标不一定量化。

张彦君[3]（2011）指出提高重视强化认识，更新绩效管理的认识模式。

中小企业要推行绩效管理，必须提高重视，强化认识，使得企业成员从思想上认识到实行绩效管理的必要性和建立他们的责任感。

纪淑琴[4]（2010）指出在现代企业管理结构中,绩效考核是比较重要的组成部分,没有考核就难以激励员工。

绩效考核制度在中小企业中更要不断的创新与完善,才能达到预期的目标。

中小企业人员较少,工作内容相对集中,进行一般绩效考核更易细化操作,需要不断创新。

薛苇、刘斌[5]（2010）两位学者认为中小企业的绩效管理是一个系统的，动态的管理过程。

中小企业建立良好、有序的绩效管理系统，不是一朝一夕就能完成的，需要中小企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强与员工之间持续有效地沟通。

徐海蓉[6]（2011）总结了我国企业绩效管理的典型模式：

①“德能勤绩”式,；②“检查评比”式；③“共同参与”式；④“自我管理”式。

郭洁、周秀兰[7]（2010）认为绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。

当前需要塑造健康的绩效考核文化，提高员工的认识度。

刘秀英[8]（2011）在《绩效管理》一书中将绩效管理分为四个基本过程：

①绩效计划；②绩效实施；③绩效考核；④绩效反馈与结果应用，提出了绩效反馈与绩效改进的新概念。

唐文冉[9]（2009）提出企业在绩效管理方面的战略选择，是人力资源战略的分解和细化，核心是确定企业的绩效考核战略，以促进企业获得并保持市场竞争的优势。

运用不同的绩效考核战略如领先、追随、滞后的绩效战略来支撑企业人力资源的管理和开发。

邹莹、孙士伟[10]（2011）指出当前我国中小企业应当绩效管理实施前,培训是基础。

在考核方案的制定中，应当实施切实可行的考核方案，用文化和战略引导考核。

2.国外研究现状

20世纪70年代美国管理学家AubreyDaniels[11]（2004）提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究。

研究者主要采取了两种取向：

其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系（Williams，1998），旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法（Armstrong，1994），旨在开发个体潜能，实现工作目标。

吉尔里A.拉姆勒、艾伦P.布拉奇[12]（2005）将绩效分为组织、流程、员工个人三个层次。

其中员工个人绩效的衡量、评价、管理在战略性人力资源管理体系中能有效地为组织战略目标服务。

组织的整体绩效（其满足客户期望的程度）是组织目标、结构以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果。

JamesW．Smither和Manuellondon[13]（2011）提出了目标设置理论在绩效管理中的应用，书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。

目标设置理论认为，与“尽力而为”的观点相比，具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。

在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题，其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。

三、本课题相关理论综述

（一）激励行为理论

1.目标设置理论

美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。

在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设置理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。

目标设置理论认为:

设置目标是激励过程行为中重要方法。

目标激励的运行机制表现为：

①目标引导人们的心理反应。

人努力工作达成目标是为了满足自己的情感与欲望，而对目标的感知价值会影响人的情感与愿望体验。

②个体的努力程度取决于目标的可接收性和个人对目标的承诺。

③目标指导工作行为和绩效，并产生结果和反馈[14]。

通过提供方向和标准，而不是对取得进展的过程进行监控，富有挑战性的目标能够改进员工的绩效。

学术性和实践性文献都有力的证明了，具体的目标能够引导员工将他们的注意力集中在具体的目标上，鼓励他们为实现这些目标而努力，积极面对挫折，并采取新的方式来更好地应对复杂性挑战，从而提高员工的积极性和绩效。

2.绩效薪酬

所谓“绩效薪酬”是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。

这种激励性薪酬方案是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒（FrederickW·Taylor，1856—1915年）创造的[15]。

绩效薪酬方案的宗旨在于，通过将员工的薪酬水平与绩效水平挂钩，鼓励员工像关注个人利益一样关注企业的战略目标，从而促进企业战略目标的实现。

绩效薪酬是与绩效管理制度密切相关的薪酬体系。

在实践中，以能力为基础的薪酬制度和以技能为基础的薪酬制度常常与绩效薪酬制度相结合运用。

（二）战略绩效管理理论

所谓战略绩效管理，就是战略性人力资源体系中的绩效管理，它承接组织的战略，有计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节构成的一个闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，使管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致，不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略目标的实现。

卓越的绩效管理系统是应该与战略密切相联系的。

卓越公司的绩效管理体系的一个最大的特点就是能将每个个体的绩效与公司整体的战略目标结合起来[16]。

四、作者的观点和主要思路

目前，我国许多企业的引入了绩效管理理论，但是未引入绩效管理思想，绩效考核指标设定的与企业战略脱节，考核方法缺乏与中小企业员工自身特点相结合的针对性。

因此，作者以为中小企业员工绩效管理机制应该更加科学化、健全化和公平化，企业在构绩效考核体系时，不仅要注重制度化、原则化，更应该与企业战略相结合，科学设置目标，注重及时沟通与反馈。

本文将通过大量阅读相关的文献资料，理解员工绩效考核的基本内涵及特点。

按照分析现状、发现问题、分析问题、解决问题的思路，首先，从我国中小企业员工绩效管理现状出发，深入分析现行绩效管理机制存在的主要问题和原因，然后依据激励行为理论中的目标设置理论、绩效薪酬理论、战略绩效管理理论，试图找出员工绩效管理过程中存在的问题，并针对这些问题提出一些中小企业员工绩效管理的新思路和对策，构建出中小企业员工绩效管理的新机制，以达到企业效益和满足员工需求的“双赢”局面。

参考文献：

[1]萧鸣政．人力资源开发与管理（第2版），北京：

科学出版社，2011年，第197页

[2]孙航．中小企业绩效管理为何失效[J]．企业科技与发展，2009（17）:

32～33

[3]张彦君．中小企业绩效管理研究[J]．科技信息，2011,17（11）：

531

[4]纪淑琴．浅谈中小企业绩效管理的创新[J]．新疆有色金属，2010,02（4）:

108～110

[5]薛苇，刘斌．浅析中小企业绩效管理[J]．中小企业管理与科技（下旬刊），2009（24）:

48

[6]徐海蓉．浅谈绩效管理在中小企业中的运用[J]．科学之友，2011（08）:

103～104

[7]郭洁，周秀兰．浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J]．当代经济研究，2010

（2）：

127～128

[8]刘秀英．绩效管理，杭州：

浙江大学出版社,2011年，第35～102页

[9]唐文冉．关于中小企业绩效考核问题的思考[J]．现代经济（现代物业下半月刊），2009，08（6）：

80～81

[10]邹莹，孙士伟．中小企业绩效管理存在的问题及对策[J];企业家天地（理论版），2011，（06）：

36～37

[11]AubreyC.Daniels,JamesE.Daniels．PerformanceManagement:

ChangingBehaviorthatDrivesOrganizationalEffectiveness．Issue4．Georgia：

PerformanceManagementPublications，2004，Pages2～15

[12]吉尔里A.拉姆勒，艾伦P.布拉奇．绩效改进—消除管理组织途中的空白地带．（第2版）．北京：

机械工业出版社，2005年，第15～18页

[13]JamesW．Smither，ManuelLondon：

PerformanceManagement:

PuttingResearchintoAction．Issue1．NewYork：

JohnWiley&SonsPublications，2011，Pages31～39

[14]赵应文．组织行为学概论，北京：

清华大学出版社，2011年，第322～323页

[15]方振邦，孙一平．绩效管理，北京：

科学出版社，2010年，第195～196页

[16]武欣．绩效管理实务手册（第2版），北京：

机械工业出版社，2005年，第30页

毕业论文开题报告

２．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：

一、本课题要研究或解决的问题

（1）中小企业员工绩效管理概述

（2）我国中小企业员工绩效管理现状及存在的主要问题

（3）我国中小企业员工绩效管理的对策

二