浙江联通绩效管理操作手册.doc

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中国联通浙江省分公司

绩效管理操作手册

（浙江联通人力资源部）

2004年5月

第一部分绩效管理综述 3

第一章绩效管理基本概念 3

第二章绩效管理过程 4

第三章关键绩效指标体系 6

第二部分浙江联通绩效管理体系简介 9

第一章绩效管理目的 9

第二章绩效管理体系内容 10

第三部分绩效管理实操 13

第一章绩效计划 13

第二章绩效辅导 16

第三章绩效考核 19

第四章绩效反馈与结果应用 20

第一部分绩效管理综述

企业的人力资源管理要发挥其作用，为企业创造价值，必须建立健全其人力资源管理机制。

所谓机制，是指事务如何发挥作用的机理或者原理。

人力资源管理机制是指人力资源管理系统的各要素如何发挥其作用的机理。

人力资源管理包括四大机制：

牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。

绩效管理作为人力资源管理各个环节中极其重要的一环，绩效管理在以上四大机制的运行过程中，起着不可替代的作用。

通过绩效管理体系，可以明确企业、部门、员工的目标，实现企业战略目标的有效落地。

因此，绩效管理体系是牵引机制的核心职能模块。

同样，通过绩效管理，可以明确企业的激励、约束和淘汰机制与条件。

第一章绩效管理基本概念

1.1绩效与绩效管理

绩效（Performance）也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成效和成果。

企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。

企业绩效包括组织绩效和个人绩效。

其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效果；个人绩效是指员工的工作成果以及达到成果的过程。

所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增强员工成功的达到目标的管理方法以促进员工与组织取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于不断提高组织绩效与员工绩效。

绩效管理不是简单的任务管理，绩效管理强调沟通、辅导及员工能力的提高。

绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。

绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个阶段。

以上四个阶段相互协调，共同形成绩效管理的PDCA循环。

1.2绩效考核与绩效管理

绩效考核是绩效管理的一个环节。

单纯的绩效考核只是对过去绩效的考评核，而不是对未来绩效的考核。

绩效管理与传统意义上的绩效考核的重要区别在于不单单重视结果，而且重视取得绩效结果的过程，并以绩效改进和未来绩效的提高为目标。

具体来讲，绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下表所示：

绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别

绩效考核

绩效管理

判断式

计划式

秋后算帐

问题解决

成或败

双赢

结果

结果与过程

人力资源程序

管理程序

关注过去绩效

关注未来绩效

第二章绩效管理过程

如前所述，绩效管理的过程包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与结果应用四个阶段。

绩效评估（考核）

绩效计划

1.制定工作计划

2.个人能力发展计划

绩效辅导

3.计划跟进与调整

4.过程辅导与激励

绩效反馈

7.薪酬激励

8.学习与发展

5.绩效评定

6.绩效结果反馈

2.1绩效计划

在绩效计划阶段，关键是明确绩效的目标以及绩效目标的考核方法与标准。

1．制定绩效目标计划及衡量标准

绩效目标分为两种

（1）结果目标：

指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。

（2）行为目标：

指怎样做

确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。

明智的目标（SMART）原则是指：

S：

具体的（反映阶段的比较详细的目标）

M：

可衡量的（量化的）

A：

可达到的（可以实现的）

R：

相关的（与公司、部门目标的一致性）

T：

以时间为基础的（阶段时间内）

2．对目标计划的讨论

在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。

3．确定目标计划的结果

通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。

2.2绩效辅导

在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。

辅导的方式有两种：

（1）会议式：

指通过正式的会议实施辅导过程

（2）非正式：

指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。

帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。

这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。

需要强调指出的是：

良好的沟通是有效辅导的基础。

对于员工的参与，要求员工能够：

（1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）

（2）对自己实现的目标进行评估

有效的辅导应该是：

（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；

（2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；

（3）明确并加强对实现目标的期望值；

（4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）

（5）从员工获得反馈并直接参与；

（6）针对结果目标和行为目标。

2.3绩效考核

在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。

通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。

在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。

在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：

如提问、倾听、反馈和激励等。

一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：

（1）量度：

量度原则与方法

（2）评价：

评价的标准和评价资料的来源

（3）反馈：

反馈的形式和方法

（4）信息：

过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。

一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI（定量和定性的指标）来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。

2.4绩效反馈与结果应用

绩效考核的结果应用主要包括五个方面：

（1）用于报酬的分配和调整

（2）用于职位的变动

（3）促进公司和部门的人力资源开发

（4）用于员工个人职业生涯发展

（5）用于员工选拔和培训效果评估

第三章关键绩效指标体系

3.1关键绩效指标体系的概念

关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指标。

关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。

设立关键绩效指标的价值在于：

使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。

KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。

3.2关键绩效指标的特点

KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：

是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

关键绩效指标具备如下几项特点：

（一）来自于对公司战略目标的分解

作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。

当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。

公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。

因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。

当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量

企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。

关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。

例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。

在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。

（三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映

每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

（四）KPI是组织上下认同的

KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。

它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。

首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。

具体来看KPI有助于：

（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标

（2）监测与业绩目标有关的运作过程

（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。

（4）KPI输出是绩效评价的基础