浅谈“空降兵”如何成功空降到一个企业最新版.docx

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目录

中文摘要...........................................................................................3

“空降兵”在企业发展的历程来看分为四个阶段………………………...4

（一）求贤若渴的阶段…………………………………………………..4

（二）高度信任和授权阶段……………………………………………5

（三）摩擦阶段………………………………………………………..5

（四）矛盾激化阶段……………………………………………………5

“空降兵”空降到一个企业，会面临一些问题……………………..6

（一）“空降兵”的文化融入问题………………………………….6

（二）“空降兵”的行为模式问题..................................................7

（三）“空降兵”的人际问题…………………………………………8

（四）“空降兵”的心理问题…………………………………………9

（五）“空降兵”的认知问题…………………………………………9

三、由于存在这些问题，“空降兵”空降到企业中就会做出一些错误的决策………………………………………………………………………...10

（一）过度裁员，用人不当……………………………………………10

（二）业绩冒险………………………………………………………….10

（三）复制不可行的模式………………………………………………10

（四）滥用奖罚………………………………………………………….10

（五）行为失当………………………………………………………….10

（六）心态失当………………………………………………………….10

四、对于这些“空降兵”问题，有些对策…………………………………11

（一）“空降”前调整心态并充分预估………………………………11

（二）主动融入企业文化……………………………………………..12

（三）充分沟通，协调人际关系…..……………………………….12

（四）谦虚尊重对方企业的成功经验……………………………….13

（五）清晰的权责授予…..…………………………………………..13

（六）保持权利的相对均衡状态……………………………………14

（七）给予其真正的自主管理权，留出足够的“个性空间”……..14

（八）科学考核，给予有效激励………………………………………14

（九）推陈出新，创新思维……………………………………………14

五、结束语

参考文献....................................................................................................15

致谢...........................................................................................................15

浅谈“空降兵”如何成功空降到一个企业？

摘要

本文从“空降兵”在企业发展中的四个阶段出发，分析了“空降兵”在企业中遇到的问题，并如何进行解决。

首先，本文先介绍了对“空降兵”的认识，从而概述了其在企业发展中会经过的四个阶段。

其次，本文分析了企业“空降兵”空降到一个企业会遇到一些文化融入、行为模式、人际、心理、认知等问题。

最后，本文通过这些问题会使得“空降兵”会做出一些错误决策。

从而就对这问题作出分析并提出相应的对策。

关键词：

空降兵；企业

浅谈“空降兵”如何成功空降到一个企业？

华东师范大学MBA2010级宋佳楹

企业发展中，当面临人才瓶颈时，解决的方式不外乎“培养子弟兵”和“外部引进”两种。

所谓企业“空降兵”是指企业出于做大、做强，或进军新领域的需求下，从外部引进的高端人才，其中大多属于高管人员或核心技术骨干。

“空降兵”是一个职场热门话题，而有关企业与空降兵之间的合作也经常被人们所讨论。

主要是企业在面临经营危机、组织变革、业务转型及兼并整合等情况时，仅靠内部培养和提拔员工可能在短期内无法解决困扰，这时往往会从外部招聘高级人才，来担负起改变公司命运或承担新业务开拓的重任。

“空降兵”的优势主要体现在工作能力、工作经验与职业素养上。

他们一般有良好的教育背景，在某个行业工作了较长时间，业务能力卓越，能掌控大局，同时具备良好的职业操守，这对企业的工作是非常有帮助的[1]。

一、“空降兵”在企业发展的历程来看分为四个阶段。

“空降兵”就相当于是半路出现的程咬金，许多人都不习惯，而老板喜欢是因为老板站在企业发展的角度，觉得企业需要人才，需要新鲜的血液才能带动企业的发展，“空降兵”能过来，就说明他具备空降的能力——短、平、快地融入新的环境，驾奴新的环境，改变新的环境，但这些寄予厚望的“空降兵”们往往会因水土不服很快阵亡。

从我们调查中的企业中来看，“空降兵”在企业发展的历程来看分为四各阶段。

（一）、求贤若渴的阶段

决定请空降兵的企业往往是企业家遇到很多自己难以解决的难题。

企业家急需空降兵来救援。

“空降兵”能空降过来，一般都具有更高的学历，具有丰富的企业管理经验。

企业家为了将高人挖过来，往往不惜重金，并承诺乔迁费等等优惠条件。

我们经常可以看到三顾茅庐的现代版本。

企业家这个阶段最怕的是请不到人，因此，价值观不同，经理人的缺点，企业家可以统统视而不见，只求人能来就欣喜若狂，认为找到了企业的救星。

但职业经理人不想离开自己的企业，开了一个认为是企业家不可能接受的天价，而这位企业家居然答应了。

这样的例子我不止见过一次。

（二）、高度信任和授权阶段

“空降兵”一般是在行业知名度要高得多的企业中任职。

进入企业后，通常会将其职务向上提拔，一人之下，众人之上的位置屡见不鲜。

找到千里马后，老板一般觉得自己可以松口气了。

过去种种烦恼的事情期待在高人的带领下可以有突出的成绩，自己应该脱身出来。

不仅如此，老板还给予高度授权，给与充分的信任。

这个时期，疑人不用，用人不疑的古训开始发挥作用了。

教导和监督成为一个空白，也成为了一个隐患。

（三）、摩擦阶段

“空降兵”上任后，在被寄以厚望的情况下，一定得采取改革。

这既是企业家的希望，也是自己的使命使然（要不为什么要跳槽？

）。

但在与部下的沟通中，如果不注意方法，很容易引起了该团队内企业旧臣的反感。

即使注意沟通，由于改革不得不打破现有的陈规，也必然带来了利益的从新分配，遇到阻力是很常有的事。

改革在这个阶段通常还会得到企业家的支持。

为维护自己的权威，也为了推行继续改革，“空降兵”不得不采取进一步激进的措施，撤换部分不听话的企业旧臣。

部下也会迫于权威，进行分化，一些顺从，一些则抱团进行更激烈的反抗。

企业家这个时候自己开能坐得住，但会开始对“空降兵”的具体做法会产生怀疑。

（四）、矛盾激化阶段

随着“空降兵”改革的加大深入，和原有团队文化的矛盾不断升级。

同时，空降兵对企业带来的更多是让企业长期受益的改革，而不一定是立竿见影的偏方。

团队的不配合导致更大程度的业绩下滑。

改革的反对派开始越过改革者，直接向老板打小报告。

企业家也开始怀疑“空降兵”的能力是否夸大其实，怀疑这种“先进”管理方法是否适合自己。

在答应“空降兵”撤换创业旧臣后，企业家内心难免很难受，同时会对“空降兵”抱更大的期望。

在答应“空降兵”解决老臣后，如果业绩仍然不能改善，企业家接下来就是要考虑如何解决“空降兵”了。

以上四个阶段是“空降兵”最常见的遭遇。

二、“空降兵”空降到一个企业，会面临一些问题。

企业是一个有机的生命体，它有大脑，有耳目，有骨骼，有肌肉，有心跳，有呼吸，具备了一个有机生命的所有特征。

从这个角度来看，企业自然的、有机的成长是最健康，风险最小的。

空降兵是外来的，外来人加入到企业组织中来，有点像器官移植，可能会带来新的变化和动力，但也一定伴随着额外的风险，这与企业通过并购来发展有相似的道理。

另外，企业的空降兵，无论是哪个层面上的，都会是一件很尴尬的事，就像是一场正在进行的激烈的足球赛中突然换上一名队员，这名新队员对他的队友和球队的打法并不了解，他要在比赛中融入到队伍中去，很容易造成慌乱；空降兵又好像一位陌生人闯进了一场热热闹闹的家庭聚会，他不知道大家正在谈什么，也不清楚这个家里的很多故事，这时候他开口讲话，很容易唐突。

一些雄心勃勃的“空降兵”自认为可以找到解决所有问题的办法，或者指望在短期内做出不切实际的业绩，但事实是他们当中的有些人在进入新企业后则很快陷入孤立境地。

随着时间的推移，企业潜在的问题一一显露，新疾旧病令“空降兵”们头痛不已。

  而“空降兵”都是各个企业的精英人才，都是有着过硬技术能力，都是适合企业现阶段的发展需要，都是能给企业实际解决问题的。

对于我们企业来说，他们是企业的中流砥柱，关系着企业的发展与技术更新，他们的来到都是以高身价和高职位在企业中立足，难免会出现与企业文化、人员、制度、外部环境的摩擦，首先我们来了解一下“空降兵”空降到企业所会遇到的几个问题

（一）“空降兵”的文化融入问题

我们经常用水土不服来形容文化无法融合的问题。

惠普文化背景的李汉生因为无法适应方正的校园文化，最终选择了离开，这是典型的文化无法融合的问题。

文化融合确实是一件很难的事情，要求双方的基本价值观、行为习惯保持一致。

一个企业有他自己的企业文化，它具体表现在企业目标，企业经营理念，企业的规章制度等上面。

对于企业来说，文化则是企业环境的整体表现，什么样的文化决定了什么样的行为受到鼓励，什么样的行为要受到惩罚，文化进而就决定了解决问题的方式是什么样的，什么样的业绩是受到欢迎的，以及获得业绩的方式。

　　对于职业经理人来说，文化意识决定观念，观念意识决定心态，心态意识决定行为，行为意识决定习惯，习惯意识决定未来。

文化是人或企业的最高纲领和境界，它是人或企业区别于其它同类的根本特质，不可被职业化。

因为企业已经形成了固有的文化，所以空降兵要适应这种文化并融入进去，确实是一个巨大的挑战。

人总是习惯于坚信自己的观点，当发现别人的思想与我们的不一致时，我们会本能地抵触。

尽管在面试时，通过老总与空降兵反复的交谈，双方的基本共识是有的，否则空降兵也不会进来。

但是，空降兵到企业以后，才会逐渐了解到企业和企业老总深层次的价值观、基本假设和行为模式。

而对新企业的人文习惯、资源状况以及企业内部的制度安排不是很了解，导致“水土不服”，就无法很快适应并充分展开工作。

再加上“空降兵”都是行业的顶尖级人才，身价颇高，过于的自信和踌躇满志，难免产生高高在上，刚愎自用的弊端，其本身也不愿意接纳和适应企业旧有的习俗，这些客观和主观的原因使得“空降兵”不能融入新的企业文化，也就无法全身心地融入到企业中。

比如说，有些企业老板在面试显得对人才很尊重，但空降兵到企业后才发现老板其实并不太尊重人，这对希望受到尊重的空降兵来说无疑是很难以接受的现实，久而久之，他会心生反感，最终选择离开。

更多的情况是，企业的基本价值观是没有问题的，但是在一些做事方式上与空降兵过去所在的企业不一致，而空降兵已经接受了过去企业的行事方式，而且认为那种方式才是对的。

比如，来自外企的空降兵就很习惯于规范的管理方式，什么事情都有规定、有制度，但到了民营企业以后，发现什么事情都没有规定，大家都在“救火”。

他不是与企业一起走过来的，不知道这种状况有它的历史背景，对这种情况缺乏心理上的理解，所以他会开始对企业的做事方式不满意，在看到短期内无改变可能的情况下，他开始抱怨和指责，而这种抱怨和指责并不能解决问题，只能带来企业老总和原来员工对空降兵的不满和疏远。

这样下去，换来的只有双方分手的结局。

 其实，空降兵