绩效考核制度1.docx
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绩效考核制度1
绩效考核管理制度
编制
陈忠安
日期
2015.1.15
审核
陈忠安
日期
2015.1.19
批准
王耀楚
日期
2015.1.20
修订记录
日期
修订状态
修改内容
修改人
审核人
批准人
1.目的
1.1通过实施目标管理考核、关键业绩指标考核，建立公司绩效考核管理体系，规范绩效考
核流程。
1.2绩效考核结果作为员工价值评定体系及价值创造体系与价值分配体系的参照标准，立足
于激励政策向“优秀”、“卓越”员工倾斜，并依此建立以业绩为导向的绩效管理文化，
激活组织员工的能动性，达成公司经营目标。
2.范围
本制度适用于集团公司各中心、办、项目部的正式编制的员工（不适用于营销中心的销售部
及招商部员工）。
3.权责
3.1绩效管理委员会
3.1.1是集团绩效管理的最高组织机构；
3.1.2负责绩效管理工作整体的统筹与协调；
3.1.3监督绩效管理标准执行中的规范性、合理性；
3.1.4定期通过专题会议对绩效管理工作进行全面地总结和评估，并指导其完善。
3.2集团行政人力中心人力资源部
3.2.1是集团绩效管理的归口管理单位；
3.2.2负责绩效管理方法、绩效考核工具的开发、维护与完善；
3.2.3负责各单位绩效考核指标（KPI）的建立；
3.2.4负责引导、组织、监督绩效考核的实施，检查数据来源及真实性；
3.2.5负责组织员工绩效面谈并接受员工的绩效申诉。
3.3各单位第一负责人
3.3.1是本单位的各岗位绩效管理的责任人；
3.3.2负责本单位及单位内岗位绩效指标的设定、绩效考核的执行；
3.3.3负责本单位员工绩效考核的评估、绩效面谈及绩效考核结果应用建议。
3.4总裁办
负责对各中心（办）、项目部的月度工作计划、总裁会议布置事项、项目部的节点达成状况进行评分，并将评分数据提供给行政人力中心。
4.管理规定
4.1绩效管理术语
4.1.1绩效管理委员会：
是集团绩效考核工作的仲裁机构，由总裁担任委员会主任委员，
集团行政人力中心总经理担任委员会常务副主任委员。
4.1.2目标管理：
目标是对期望成果的达成岗位业绩
的PDCA循环改进。
4.2二级绩效管理体系：
考核类型
考核周期
考核内容
考核结果
适用对象
目标管理
考核
半年
半年度工作述职
影响半年度任职
公司副总经理
以上人员
年度
年度目标责任书
影响年终奖励
关键业绩
指标（KPI）
考核
月度
KPI指标项（KPI指标主要来源：
上级指标分解、岗位职责，工作计划关键项）
绩效工资（汇总平均成绩影响个人月度绩效奖金）
经理级以下人员
4.3奖金基数提取标准及计算：
职位
工资中提取比例
奖金基数的构成
副总经理（含）以上
20%（年薪）
个人年薪总额*20%+公司20%
经理级职位
20%
月工资总额*20%
主管级以下
20%
月工资总额*20%
计算方式
个人当月绩效奖金=绩效奖金基数×考核系数×出勤率
附注：
经理级（含）以下员工的年终奖由董事会根据当年公司经营效益确定奖金基数。
公式为：
员工年终奖=奖金基数*年度绩效考核系数（年度12个月绩效分的平均数）*出勤率
4.4月度考核时间：
4.4.1考核流程
4.4.2时效性考核。
为使薪资能准时发放，各单位考核结果必须在每月8日前报送给人
力资源部，延期报送的按下列标准负激励所在单位第一负责人的考核分：
迟交天数
1天
2天
3天
4天以上
扣减分数
3分
6分
8分
10分
4.5目标管理及关键指标体系（KPI）的建立与完善
4.5.1制定公司发展规划，确定战略目标或经营目标，根据决定公司未来的关键成功要
素，确定目标管理指标及岗位关键绩效指标；
4.5.2自上而下分解战略目标或经营目标，同时将关键绩效指标落实到单位，各单位据
此建立起本单位各岗位关键绩效指标。
4.6考核前的准备工作
人员培训：
人力资源部以及各单位负责人，应在考核期开始前与被考核者就关于考核的意义、目的、考核方法、绩效考核表的项目、考核标准、结果运用等问题进行沟通，让员工充分了解绩效考核工作过程以及绩效考核结果的应用，以增强员工对考核工作的认同。
4.7考核过程与方法
4.7.1完整的绩效考核过程包括制订：
目标责任书、绩效考核表、定期述职、二级绩效
评价、考核记录表等。
4.7.2绩效考核的具体过程是以各种统计数据、资料、工作记录为主，采用绩效考核面
谈的方法进行的。
4.7.3为提高考核结果的可信度，在考核体系中，可参考采用关键事件法。
即考核者可
根据平时被考核者在工作中表现突出的模范或不良行为，作为解释考核结果的事
实证据，将其填入《绩效考核表》中的直接上级评价一栏。
4.8人事变动的考核说明
在考核期间，被考核者如因人事变动离开原单位时，考核按以下原则进行：
岗位晋升或
降级的人事变动由新岗位的直接上级考核；其他情况的人事变动原则上由新岗位的直接
上级考核，但原单位的直接上级也可同时参加考核，并分别对该员工工作业绩进行评定，
对双方持不同看法的指标可以分别打分，考核最终得分通过加权汇总得到。
权重的确定
主要考虑被考核者在当期中两个单位工作的时间长短，以及两个岗位工作的差异性。
4.9试用期员工考核
试用期的员工原则以直接上级订立试用期工作计划内容进行试用考核；试用期结束前三
个工作日内，应由其直接上级、所在单位负责人、人力资源部共同对其进行试用期考核
并共同建立该岗位绩效考核指标进行常态的月度考核。
4.10绩效考核申诉
员工如果对本期绩效考核结果有重大异议，且不能与直接上级沟通达成共识的，可在
接到考核结果的正式通知3个工作日内，向隔级上级或人力资源部申诉，亦直接向人
力资源总经理提出申诉，否则视为放弃申诉权利并接受考核结果。
人力资源部在接到
员工绩效申诉后，通过了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，并需
在5个工作日内将事实认定记录与申诉处理意见向申诉双方当事人反馈，并监督落实。
4.11绩效成绩审定、公布
4.11.1人力资源部负责汇总绩效考核结果，并将汇总表依层级报批。
4.11.2考核结果经汇总审批后，人力资源部负责将考核结果存入员工个人档案，并依
结果核算。
4.11.3绩效考核结果的分级处理：
对考核结果的分级处理采用修正的强制正态分布
法。
具体方法是分别将参加绩效考核员工的考核结果按照高低排序，然后严格
按照以下强制比例排布：
级别
卓越
优秀
良好
合格
待改进
不合格
对应类别
A100分（含）以上
B95分（含）-100
C85分（含）-95
D75分（含）-85
E60分（含）-75
F60分（不含）以下
人员比例
10％
10％
60％
10%
10%
绩效考核
薪系数
1.2
1.1
1.0
0.8
0.6
0
备注：
对于被考核人员人数少于10人的单位，要求在连续的两个考核周期内考核结果必须
符合以上强制比例排布。
4.12考核结果的应用
4.12.1考核结果与绩效薪酬：
获得年度总分在“优秀”、“卓越”成绩的20%的员工在
次年度的公司薪酬年度调薪中予以晋等或调整个二至三级（含）以上工资（具
体依年度调薪方案实行）。
4.12.2考核结果与晋升与降职：
获得年度总分在“优秀”、“卓越”成绩的20%员工即
可列入公司“晋升候选人名单”，如直接上级的岗位空缺，要优先从“晋升候选
人名单”中聘用。
4.12.3考核结果与降职、调岗、淘汰：
经理级（含）以下员工连续三个月考核不合格
者、副总经理（含）以上人员半年度考核未达成年度指标的35%（含）以下者
即可被认定为不能胜任该岗位要求，公司视情况予以降职、调岗、末位淘汰等
处理。
4.12.4教育培训：
人力资源部应对绩效考核待改进者专业技术能力的培训需求进行统
计调查，作为确定培训内容和方式的重要参考资料；员工通过考核也应积极发
现自身不足，主动进行自我提升；员工在申请参加外部培训时，年度考核成绩
为优秀或卓越的员工优先得到公司资助。
4.12.5人员配置：
在进行人员调配、岗位调动时，参考考核结果，把握员工适应工作
和适应环境的能力，以实现优胜劣汰、人岗匹配。
5.附则
5.1未执行本制度规定的，按《奖惩管理制度》执行负激励；
5.2本制度自生效之日起执行，过去相关文件同时作废；
5.3本制度的归口解释权属集团行政人力中心。
6.附表
6.1关键业绩指标制定流程
6.2员工绩效申诉流程
6.3《中欣集团绩效目标责任书》
6.4《中欣集团年度绩效考核表》
6.5《中欣集团员工月度考核表》
6.6《绩效考核申诉表》
关键业绩指标KPI制定的标准流程：
目标管理、关键业绩指标制定流程
绩效申诉流程
绩效考核申诉流程图：
隔级上级/人力资源部/行政人力总经理
湖南省中欣房地产开发集团有限公司
绩效目标责任书
岗位聘期：
所属单位
岗位名称
姓名
行政职级
考核周期
由年月日至年月日
绩效目标与绩效奖金考核计算方法：
考核指标
目标值
权重
绩效目标与绩效奖金计算方法
被考核者签名栏
董事长签名栏
本人确认以上绩效目标并同意绩效目标达成与绩效奖金挂钩考核的方式，力争努力达成目标。
（签名）
年月日
经确认以上绩效目指标真实有效。
（签名）
年月日
说明：
本表一式三份，被考核者一份，直接上级一份，集团行政人力中心一份。
中欣表格：
ZX-HR-P-008-01A/0
中欣集团年度绩效考核指标（年度）
员工姓名：
所属单位：
岗位：
考核时间：
年月日—月日
关键绩效考核（KPI）指标项：
序号
指标
类型
KPI
权重
目标值
指标定义（含计算公式、考核评分说明）
数据来源
1
％
2
％
3
％
4
％
5
％
6
％
7
％
8
％
签名栏
员工确认签名：
上级确认签名：
注：
①本表须在考核前由被考核者与直接上级一同制订，并送人力资源系统审定；
②依据本表内容分解月度考核指标；中欣表格：
ZX-HR-P-008-02A/0
③每季度（有必要时）人力资源部针对考核结果出现严重偏差时组织相关人员修订此表。
湖南省中欣房地产开发集团有限公司
月度考核评价表
姓名：
岗位：
所属单位：
考核周期：
年月日—月日
序号
KPI
权重
目标值
实际完成工作结果
数据来源
直接上级60%
隔级上级40%
得分
得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
加/减分（奖惩/其它）
合计总分
加减分说明
考评分如超过95分或低于60分请附表说明
直接上级考评意见（评价）：
签字：
隔级上级考评意见（评价）：
签字：
面谈记录（绩效改进）：
考评人签字：
被考核人签字：
人力资源部签字：
中欣表格：
ZX-HR-P-008-03A/0
湖南省中欣房地产开发集团有限公司
绩效考核申诉表
申诉人
部门
职务
直接上级
受理人
部门
职务
受理时间
申诉事件（可另附页）：
单位受理意见（可另附页）；
人力资源系统受理意见：
签字：
日期：
备注：
说明：
中欣表格：
ZX-HR-P-008-04A/0
a）本表适用于中欣集团各级参与绩效考核的人员，在提出考核申诉时使用。
b）申诉人必须在获知考核结果3个工作日内提出申诉，否则视为自动放弃申诉权利。
c）申诉人直接将该表提交其隔级上级或集团人力资源部。
d）申诉受理人须在接到申诉表后的5个工作日内，会同本申诉涉及相关单位提出处理意见。
e）本表一式三份，一份人力资源部存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。
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