浙大2012人力资源管理离线作业-上传.doc
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第三章人力资源计划
计算题
某大型企业根据以往的资料得知，在5年中，决策层中有70%的人将保持稳定，有10%的人将由于种种原因被降到经营管理层，有5%的人将被降到管理执行层，有15%的人会离职；在经营管理层中，有15%的人将晋升到决策层，有60%的人将保持稳定，有10%的人会被降到管理执行层，有5%的人将被降为操作工人，有10%的人将离职；在管理执行层，有75%的人将保持稳定，有5%的人被晋升到经营管理层，有5%的人被降为操作工人，有15%的人会离职；操作工人中有5%的人将晋升到管理执行层，70%的人保持稳定，有25%的人将离职。
该企业现有人员数量分布如下：
决策层20人，经营管理层60人，管理执行层200人，操作工人1600人。
假设今后的5年这种状况没有改变，请问，5年后各层次各有多少人？
有多少人员离职了？
（可列表说明）
答：
从上述的资料，可以得到该企业的人员流动性矩阵如下：
决策层
经营管理层
管理执行层
操作工人
离职
决策层
0.7
0.1
0.05
0
0.15
经营管理层
0.15
0.6
0.1
0.05
0.1
管理执行层
0
0.05
0.75
0.05
0.15
操作工人
0
0
0.05
0.7
0.25
根据流动性矩阵，可以计算得到：
现有人数
决策层
经营管理层
管理执行层
操作工人
离职
决策层
20
14
2
1
0
3
经营管理层
60
9
36
6
3
6
管理执行层
200
0
10
150
10
30
操作工人
1600
0
0
80
1120
400
5年后人数
25
48
237
1133
439
所以，5年后，各层次的人数和离职的人数分别为：
25、48、237、1133和439人。
第六章培训与开发
计算题
有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。
这家工厂雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。
在工厂的经营中曾出现了三个问题：
第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。
为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：
（1）与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；
（2）如何表彰绩效有提高的雇员。
表1工厂培训前后的生产管理状况对比
经营结果
如何衡量
培训前结果
培训后结果
差异（+或-）
以货币计算
质量
淘汰率
20%的淘汰率即每天1440块板
1.5%的淘汰率即每天1080块板
0.5% 360块板
每天720元 每年172800元
环境卫生
用包括20项内容的清单进行检查
10处不合格（平均）
2处不合格（平均）
8处合格
无法用货币表示
可避免的事故
事故数量
每年24次
每年16次
每年8次
每年48000元
事故的直接成本
每年144000元
每年96000元
每年48000元
培训活动的具体实施内容是：
（1）培训由公司内培训教师组织进行，为期12天。
一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。
其中：
材料费为3584元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969元，教师课时费补贴1875元，培训管理费2380元。
（2）培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听租赁费总计600元，餐费总计672元。
（3）本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。
而且，该项目的指导者是一名咨询专家。
项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。
工厂的培训前后生产管理状况对比如表1所示。
根据以上的完全论述计算并回答：
（1）总的培训成本是多少？
每个受训者的成本是多少
（2）培训投资回报率是多少？
⑶对本项目的培训效果进行分析评价。
答：
（1）总的培训成本=32836元。
直接成本6731元=教师课时费加补贴为1875元+材料费3584元+培训教室和视听租赁费600元+餐费672元。
间接成本26105元=培训管理费2380元+总的开发成本费用6756元+受训者工资福利16969元。
每个受训者的成本=32836元/56人=587元
（2）培训投资回报率。
总投资回报率=（172800+48000）/32836=6.7：
1
净投资回报率=（172800+48000-32836）/32386=5.7：
1
（3）培训效果分析评价：
①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。
②注重软成果（如，态度、人际关系技巧、工作习惯等）的培训。
第九章报酬制度
图表分析题
请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系的特点和可能存在的问题。
答：
1、特点：
⑴该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；
⑵该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。
2、可能存在的问题：
⑴容易导致高层次人才跳槽；
⑵容易导致高层次人才积极性不高；
⑶容易造成低层岗位人员产生内部不公平。
第十二章劳动关系
案例分析题
1995年7月张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被和平宾馆录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为4个月。
张某在工作期间迟到数次，因客房清扫问题多次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。
11月1日，和平宾馆人力资源部书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资标准发放工资。
张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作：
但张某仍存在迟到与和顾客吵架现象。
三个月后即1996年2月1日，和平宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。
张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。
请根据劳动法律、法规对上述案例提出你的分析意见，并对和平宾馆的劳动关系管理提出适当的建议。
答：
⑴三个月期间按照当地最低工资发放无法律依据；
⑵试用期规定：
试用期最长为6个月，解除劳动合同时已超过试用期期限；
⑶试用期的规定是为劳动关系当事人相互选择的期限。
在该期限内，和平宾馆即可解除与张某的劳动合同，依据是劳动法的有关规定；
⑷超过了试用期，和平宾馆可以依据企业内部劳动管理规则的有关规定，依据该规定判断张某的行为是否可以解除劳动合同；如达到了解除劳动合同的条件，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金；企业内部劳动规律规则。
⑸若张某的行为不能依据内部劳动管理规则解除劳动合同的条件，但已不适原岗位工作，变更劳动合同达不成一致意见，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。
补偿金支付办法。
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