现代管理学.docx
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现代管理学
1.（
）现代管理过程中，公平既分配公平，也即物质报酬数量分配的公平。
1.×说明：
现代管理不仅仅注重分配公平，同时强调程序公平。
事实上，程序公平关系到组织的形象、信用，也常常决定着分配的公平。
（
）
2.（
）公共管理过程受制于周密的政治安排。
2.√说明：
公共管理依据的是公共权力，宗旨是谋取公共利益，这就决定了公共管理过程必须讲程序重透明，必须接受监督，受制于周密的政治安排。
3.（
）价值前提是对行动进行判断的标准；事实前提是对活动环境及其作用方式的说明。
3.√说明：
在管理决策中，上级不应代替下级决策，而应给下级提供决策前提，包括价值前提和事实前提，以此贯彻组织意图。
价值前提是对行动进行判断的标准；事实前提是对活动环境及其作用方式的说明。
（
）
4.（
）权变组织理论强调寻求最优的组织模式。
4.×说明：
权变组织理论认为，组织必须随机应变，不存在统一的、一成不变的组织模式，不能生搬硬套某一特定环境中形成的所谓有效的组织模式，而应该依据环境变迁和组织自身的变化而确定。
（
）
1.（
）马斯洛对人类需要层次的概括全面而系统。
1.×说明：
马斯洛对人类需要层次的概括过于简单化。
人类的需要极其复杂多变，很难全面、完整地概括。
随着文明的进步，人类无疑还会产生更多更广泛的需求。
（
）
2.（
）所谓关键线路，就是网络图上所有线路中用时间最短的线路。
2.×说明：
所谓关键线路，就是网络图上所有线路中用时间最长的线路。
（
）
3.（
）在前资本主义国家的管理中，管理的内容趋于复杂，管理的权力开始集中。
3.×说明：
伴随管理阶层的兴起，前资本主义的国家管理在内容上与史前的公共事务管理相比趋于复杂，管理权力也开始分化。
一方面，国家管理出现了纵向层次的划分，即从中央到地方不同级别管理机构和官职的设置。
另一方面，阶级社会产生以后，原来统一的公共事务管理权发生了分化，产生了政权、军权、教权等。
（
）
4.（
）通常情况下，目标管理最终以目标的实现作为赏罚的惟一标准。
4.√说明：
目标管理是用目标实现的程度进行评价，注重管理的实际效果。
目标管理具有极强的现实性，是一种面向成果的管理。
通常情况下，这种管理最终以目标的实现作为赏罚的惟一标准。
（
）
1.（
）路径一目标理论认为在目标设置时应主要考虑组织的需要。
1.×说明：
路径—目标理论认为，在目标设置时，既要考虑到组织的需要，也要考虑到组织成员的需要，这样的目标才能获得组织成员的认可，才能产生方向性和激励性。
同时，领导者要能够对工作目标加以控制，使下属在达到工作目标以后的报酬更有吸引力（即增加目标成果的强度），从而提高对下属的激励力。
（
）
2.（
）全通道沟通虽然速度快、准确性高，但组织成员满意度低。
2.×说明：
全通道沟通即组织与组织、组织与人员、人员与人员可以不受任何限制地互相沟通，沟通者享有平等的地位，所以这种沟通不仅速度快、准确性高，而且组织成员的满意度也高。
（
）
3.（
）对于担负控制全局使命的主管人员来说，重要的是现状本身，而非现状所预示的趋势。
3.×说明：
对于担负控制全局使命的主管人员来说，重要是现状所预示的趋势，而不是现状本身。
控制变化的趋势比仅仅改善现状要重要得多，也困难得多。
（
）
4.（
）在检索工具查找法中，倒查法，即由远到近，逐年逐月按顺序查找。
4.×说明：
在检索工具查找法中，顺查法，即由远到近，逐年逐月按顺序查找；倒查法，即由近而远，回溯而上，按时间顺序往前查找。
（
）
1.（
）原始社会的公共事务管理主要依赖传统习俗来实现。
1.√说明：
原始社会的公共事务管理，尽管存在着简单化的管理机构，存在人格化的管理权力，但没有任何成文的法律和规章，更不存在现代法理意义上的权力。
原始社会的公共事务管理，主要依赖于传统习俗来实现。
（
）
2.（
）在决策过程中，决策问题不一定是决策中枢系统发现的，但决策问题必须经过决策中枢系统的确认。
2.√说明：
决策问题是公共决策的逻辑起点。
在决策过程中，决策问题不一定是决策中枢系统发现的，但决策问题必须经过决策中枢系统的确认，方可提到决策的议事日程。
（
）
3.（
）管理中的所有协调工作，都离不开反馈沟通。
3.×说明：
管理中的所有协调工作，都离不开双向沟通。
（
）
4.（
）目标管理是一种民主管理。
4.√说明：
目标管理鼓励全体成员都能参与到管理中来，成为管理者集团的一员，因而具有广泛的民主性，是一种民主的管理。
（
）
1.（
）组织成员协作意愿的强度，与组织系统的规模成反比例关系。
1. √说明：
一般情况下，组织规模越大，综合性越强，组织成员的协作意愿薄弱；反之则越强。
（
）
2.（
）一般情况下，管理者对报告质量要求的程度，决定了运用专题报告进行控制的效果。
2.√说明：
专题报告是用来向管理者全面、系统地阐述计划的进展情况、存在的问题与原因、采取的措施及效果、潜在的问题等情况的一种方式。
专题报告应具有以下特点：
及时；重点突出；简洁扼要；提出中肯改进意见。
一般情况下，管理者对报告质量要求的程度，决定了运用专题报告进行控制的效果。
（
）
3.（
）职位设置不仅要保证任务完成的效果与效率，还要有利于任职者个人心理的满足、能力与未来职务的发展。
3.√说明：
由于每一职位工作完成得如何，不仅与该职位承担的任务难度、工作量大小、工作条件及任职者的业务素质等客观因素有关，还与其积极性、主动性发挥密切相关，后者在很大程度上决定于任职者对该职位工作热爱的程度。
所以，职位设置不仅要保证任务完成的效果与效率，还要有利于任职者个人心理的满足、能力与未来职务的发展。
（
）
4.（
）领导四分图理论认为，理想的领导方式是高组织高关心人的方式。
4．√说明：
这种类型的领导者把对人的关心和对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能保证任务的完成，又能充分满足人的需要，所以是一种理想的领导方式。
（
）
1.（
）简述职位分类在人事管理中的作用。
答：
（1）职位分类为人事管理提供了依据；
（2）职位分类增强了人事管理工作的针对性；
（3）职位分类促进了人事管理工作的法治化。
2.（
）简述科层制组织的特征。
答：
（1）法定权力为基础。
（2）严格的等级制度。
（3）职业化原则。
（4）专业化原则。
（5）任命制与由职择人原则。
（6）照章办事原则。
（7）公私分明原则。
3.（
）简述程序控制应遵循的原则。
答：
在管理实践中，管理者要实现有效的程序控制，避免程序“失效”，应注意以下几点。
（1）将程序视为一个系统。
（2）将程序减至最少。
（3）保证程序的计划性。
（4）要关注程序运行所需的费用。
（5）控制程序的运行。
（6）使程序具有权威性。
4.（
）简述观察法的优点与缺陷。
答：
在收集非语言行为信息方面，观察法明显的优点就是直观性和可靠性。
通过观察者亲自深入到客观事物中去体验和感受事物的状态，所获得的感性认识是最直观和比较可靠的。
观察法的主要缺陷是：
对环境难以控制，受时空等条件的限制比较大；观察的对象和事物也有一定的局限性，有些事物就不能进行观察，如某些隐秘的社会现象和社会事物就不适合也不容易进行观察；通过观察法所获得的资料难以进行量化分析与处理。
1.（
）简述公共管理和私人管理的差别。
答：
现代管理分公共管理和私人管理两大领域。
以政府为核心的公共管理和私人管理是两种不同的管理，它们在管理宗旨、主体、依据、对象、过程等方面都有显著差别。
（1）管理宗旨。
公共管理的对象是公共事务，维护、分配和增进公共利益便成为公共管理的宗旨。
私人管理以盈利为目的，以利润为导向，私人管理追求的是个人利益的最大化，保证利润是私人管理的底线。
（2）管理主体。
公共管理主体广泛，且成扩展趋势，它不仅包括据于核心地位的政府，还包括各类非政府公共组织。
私人管理的主体简单而清晰，或个人、或从属于私人的组织机构。
（3）管理依据。
公共管理的依据是国家法制规范和依法制规范授予的公共权力、委托权力。
在国家法律制度许可范围内，私人管理依据的是私人权力和市场权威。
（4）管理对象。
公共管理以公共领域为对象。
私人管理以私人领域为对象。
（5）管理过程。
现代公共管理的过程充满政治气氛，受制于周密的政治安排，私人管理享有较为充分的自主权、自治权，是相对封闭的管理，其管理过程虽然也受到外在各种权威的影响，受到政治环境的制约，但这种影响和制约与公共管理无可比拟。
2.（
）简述理性决策模式的主要内容。
答：
（1）提出了“最优决策准则”。
（2）设计了严格的决策程序。
（3）要求决策运用科学方法。
（4）把决策过程看成是一个理性分析的过程。
3.（
）简述沟通的类型。
答：
（1）依据信息传递的方向不同，沟通可分为上行沟通、下行沟通和双向沟通。
上行沟通也叫反馈沟通，指下级管理组织或人员主动向上级组织与领导表明自己的态度，提出自己的建议；下行沟通也叫单向沟通，指上级管理组织或人员把各项管理政策及组织目标、工作程序、规章制度逐级向下传递；双向沟通也叫相向沟通，指各管理组织与人员包括纵向层级之间、横向部门之间信息的相互交流。
（2）依据信息传递的方式有无组织系统，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。
正式沟通是指严格按照组织规定的程序和渠道进行的信息交流；非正式沟通是指在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流。
（3）依据信息传递具体方式的不同，沟通可分为书面沟通和口头沟通。
书面沟通是以图、文形式进行的沟通，它具有严肃性、规范性、准确性等特点；口头沟通是人与人之间以言语形式进行的沟通，它具有灵活性特点。
4.（
）简述现代管理理论的主要学派。
答：
现代管理理论的基本特征是众多学派并存。
（1）管理过程学派。
管理过程学派是在法约尔一般管理理论的基础上发展起来的，该学派强调对管理的过程和职能进行研究。
（2）经验主义学派。
它以向西方大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为宗旨，该学派的代表人物是美国的彼得·德鲁克。
（3）社会系统学派。
社会系统学派的代表人物是美国的巴纳德，该学派的贡献在于从系统理论出发，运用社会学的观点，对正式组织与非正式组织、团体及个人做出了全面分析。
（4）决策理论学派。
决策理论学派由社会系统学派发展而来，其代表人物是美国的西蒙。
（5）系统管理学派。
系统管理学派侧重以系统的观点考察组织结构及管理基本职能，该学派于20世纪60年代发展到鼎盛时期，对管理理论产生了广泛而深远的影响。
（6）权变理论学派。
该学派的基本思想是：
管理中并不存在什么最好的方法，相反，管理者必须明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，把握原因与结果的复杂关系，从而针对不同情况而灵活变通。
4.（
）简述全面质量管理的内容
答：
全面质量管理是以质量为中心，建立在组织全体员工参与基础上的一种管理方法。
全面质量管理主要包括四个方面的内容。
（1）全面质量管理的“质量”是全面的，即所指的质量是广义的质量。
（2）全面质量管理的范围是全面的，即实现生产全过程的管理。
（3）全面质量管理的参加人员是“全面的”，即全员性的参与。
（4）全面质量管理作为一种现代管理方法，是一种科学的管理模式。
2.（
）简述控制系统设计的要求。
答：
（1）计划的要求。
计划是多种多样的，每一项计划都有着自身的特点。
因而要按照不同计划的特殊要求和具体情况来设计。
（2）组织结构。
组织结构是执行计划和纠正偏差的基础。
控制系统的设计必须反映组织结构的类型，与组织结构相一致。
（3）关键控制点。
管理的控制过程有一些起着决定意义的关键性的控制点。
抓住了关键环节，也就控制住了全局。
主管人员只能在重要的问题上选择关键性因素来进行控制。
（4）未来趋势。
对于担负控制全局使命的主管人员来说，重要的是现状所预示的趋势。
管理者要善于从现状中揭示倾向，特别是在趋势刚刚显露苗头时就能够敏锐地觉察到，并根据趋势实施控制。
（5）主管人员的个性。
控制系统的设计必须符合每个主管人员的情况及其个性，使他们能够理解它，进而能信任它并自觉运用它。
3.（
）简述理性决策模式。
答：
理性决策模式也被称为科学决策模式，其思想渊源可以追溯至古典经济学理论。
理性决策模式主要内容有：
第一，提出了“最优决策准则”。
第二，设计了严格的决策程序。
第三，要求决策运用科学方法。
第四，把决策过程看成是一个理性分析的过程。
理性决策模式是一种理想化的决策模式，运用理性决策模式必须满足一些条件。
例如，在决策时必须能够得到全部详细的决策信息，才能保证设计方案的客观性。
决策者能够了解所有人的社会价值取向及其所占的比重，才能提出所有人都能接受的决策目标。
决策者只有设计出全部的决策方案，并对每一个方案都进行准确地预测和正确地评估，才能保证选出的方案是最经济有效的方案。
显然，理性决策模式所需要的一些条件在现实中难以满足，将理性决策模式应用于实际决策过程存在着一定困难。
但是，理性决策模式的提出是对传统决策方式的否定，因而具有重要的理论价值。
4.（
）简述传统人事管理与现代人力资源管理的区别。
答：
（1）对人的认识不同。
传统人事管理视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。
现代人力资源管理视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念。
（2）管理原则不同。
传统人事管理强调以事为中心，管理过程关注事而忽视人，否认个人需要与个性；在管理机制上实行自上而下的垂直管理，无视个人意愿与要求；在管理内容上，人员调进调出和职位安排成为人事管理活动的中心内容。
现代人力资源管理坚持以人为中心，视人力资源为第一资源，强调关心人、尊重人、满足人的需要，重视综合运用现代激励手段调动人的积极性，促进人的全面发展。
（3）管理方法不同。
传统人事管理方法简单、僵化、缺乏灵活性和机动性。
（4）管理内容不同。
传统人事管理的主要任务是为组织招募人员，填补空缺，人事活动局限于给人找位置，为事挑人选；制定并监督执行有关“进、管、出”等人事管理政策，即所谓把好“三关”。
（5）人事部门在组织中的地位不同。
传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动，人事部门在组织系统中的地位较低。
现代人力资源管理部门在组织系统中地位突出，除处理具体的人事事务外，还是协调管理系统、提供决策预案的中枢性机构。
1.（
）简述制定有效目标的标准。
答：
（1）目标的制定应该有具体的对象。
（2）目标的表达一定要简洁清楚，一目了然。
（3）分解出来的子目标，尽量实现定量化。
（4）目标应有明确的时间界限。
（5）目标的数量应该适当。
2.（
）简述变量类型划分的两种方法。
答：
（1）自变量、因变量和中间变量。
自变量是指不受外部因素影响而自身产生变化的变量。
因变量是指它的变化都受外界因素的影响而产生。
中间变量，是指介于自变量、因变量之间的变量。
（2）定类变量、定序变量、定距变量和定比变量。
定类变量是指变量的取值只有类别属性之分，没有大小、优劣之别。
定序变量是指变量的取值除了有类别、属性之分外，还有等级次序上的区别。
定距变量是指变量的取值除了有类别、次序上的区别外，类别之间的距离还可以用标准化的距离去量度。
定比变量是指变量除具有上述三种变量的属性外，在变量的取值中可以有一个真正的零，即相当于数学中的零。
3.（
）简述科学管理理论的主要内容。
答：
科学管理理论集中体现在泰勒的《科学管理原理》一书中，其主要内容包括：
（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产效率。
（2）为了提高劳动生产效率必须为工作挑选第一流的工人。
（3）为了提高劳动生产效率必须实现标准化。
（4）在制定标准定额的基础上衽差别计件工资制，按照工人是否完成其定额而采取高低不同的工资率。
（5）设置计划层，实行职能制。
（6）对组织机构的管理控制实行例外原则。
（7）为实现科学管理应开展一场“心理革命”，变劳资对立为互相协作，共同为提高劳动生产率而努力。
4.（
）简述管理职位设置的原则。
答：
管理职位设置的原则有：
（1）作业内容的相似性。
主要是各项任务在管理职能上的相似。
（2）工作任务的整体性。
主要是指将密切联系的有关任务尽量归并由一个职位承担。
（3）工作环境的一致性。
（4）精力集中原则。
一个人在一个时期内只做一件重要的事情，同一职位的诸任务在开展时间上应能够相互错开。
（5）工作丰富化原则。
即每一职位都要安排一些重要的、有一定难度、具有挑战性的、有相当自主决策权的任务，增强任职者的工作责任感。
（6）任务均衡原则，同一机构的相同规格的职位，要考虑他们之间任务的难度、复杂性和工作量的均衡。
（7）因事设职原则。
职位设置合理，可以使各职位协调、有序地工作。
（8）最少调整原则。
应尽量照顾现有职位安排。
1.（
）怎样克服沟通障碍
答：
来自沟通主体的障碍主要有表达不清、编码不适当、惰性、时间紧迫和对沟通对象不了解或不信任等。
（1）针对表达不清：
沟通主体在组织沟通时，应坚持明确性原则，力求沟通形式的标准化，做到文字规范、措辞严密、表述准确、中心突出、目的明确，避免使用方言土语或容易引起误解的言辞。
（2）针对编码不适当：
注意信息编码的使用要适合不同沟通对象的特点和要求，使沟通对象能够快速准确地理解沟通内容与目的。
（3）针对惰性：
克服这一障碍首先要改进管理人员的工作作风，其次要使他们学会分析信息的价值，使他们能够“设身处地”地考虑不同沟通对象对信息的需求。
（4）针对时间紧迫：
提高管理艺术水平，管好用好宝贵的时间资源。
（5）针对沟通对象不了解或不信任：
为实现有效沟通，上级组织在沟通时要树立这样的观念，即任何政策与指令只有在符合下级实际情况、被下级认可接受的条件下，借助下级的努力才能落实；下级组织在沟通中则应树立另一种观念，即主动向上级汇报，并从整个工作需要的角度，相信上级、依赖上级，与上级时刻保持联系、保持一致。
来自沟通对象的障碍主要有注意力不集中和理解能力的差异。
（1）针对注意力不集中：
良好的注意力对实现沟通至关重要，所受教育、个人经历与兴趣，甚至脾气性格的不同，都会影响到自身的理解能力。
（2）针对理解能力的差异；理解力差异造成的结果是依据同一沟通信息得出不同甚至相反的结论。
这要求管理人员不仅要实现专业化、知识经，同时要根据职位与具体工作需要，不断重塑自己的性格和气质。
2.（
）简述问卷法的优缺点。
答：
（1）问卷法的优点。
①能够在较大范围内进行；②具有很好的匿名性；③便于对所得资料进行定量处理和定性分析。
（2）问卷法的缺陷。
回收率有时难以保证；问卷质量难以保证。
由于问卷调查的质量与被调查者的文化水平、素质有直接关系，因此问卷调查资料的质量往往参差不齐。
3.（
）简述编制设计中任职者素质设计的含义及其存在的问题。
答：
所谓任职者素质设计，是确定每职位需要什么样素质的人员任职，如对知识、能力、技能、学历、经历的要求。
其存在着下述几方面的问题：
（1）许多部门对职位人才素质的设计，有片面追求高层次（高学历、高职称、高能力）的倾向，特别是一些上层管理机关。
（2）某些部门或单位的主要领导嫉贤妒能，他们采取“武大郎开店，”的办法，把所有职位对人才需求的层次普遍压得很低。
（3）缺乏非智力因素的考虑。
（4）职位任职资格确定的方法科学性不够，主要是凭经验、靠直观设定，很难说清其所以然。
4.（
）简述如何实现有效的预算控制。
答：
实现有效的预算控制应做到以下几点：
（1）高层管理部门的支持。
在预算通过组织的审核、批准后，高层管理部门应采取行动维护预算的权威性。
（2）所有管理者的参与。
这是保证预算成功的必要条件。
同时，高层管理部门应允许下属部门拥有一定程度的修改、调整预算的权力。
（3）制定相应的标准。
管理者应制定出相应的、可操作的标准，并按标准进行衡量、分析，将各项计划与任务转化为对人员、经营费用、资金支出及其他资源的具体需要量。
（4）重视信息反馈。
为了避免信息反馈过程中的堵塞、失真现象，管理者应建立起一个灵敏、高效的管理信息系统。
1.（
）论述领导群体的结构素质。
2.（
）试述控制的过程。
3.（
）如何建立学习型组织？
4.（
）试述强化理论。
5.（
）结合实际，论述如何确保人事考评的公正性。
1.（
）案例
某公司的决策
有一年，某国北部下大雪，积雪压断了高压电线，造成巨大损失。
为此，某公司召开会议，以期通过集体智慧找出解决方案。
参加会议的都是不同专业的技术人员在，在宣布会议的原则和目的后，大家便七嘴八舌地议论开来。
有人提议用线路加温器消融积雪，有人则提议安装振荡器以抖掉积雪，有人提议设计一种专用的电线清雪机清除逼供雪，也有人幽默地提出：
“能不能带上几把大扫帚，乘坐直升机去清扫电路上的积雪？
”各种各样的方案提了出来，对于那种“坐直升机扫雪”的设想，大家心里尽管觉得滑稽可笑，但在会上也无人提出批评。
相反，有一工程师在百思不得其解时，听到用飞机扫雪的想法以后，大脑突然撞击出思想的火花，一种简单可行且高效率的清雪方法冒了出来。
他想，每当大雪过后，出动直升机沿积雪严重的电线飞行，依靠高速旋转的螺旋浆即可将电线上的积雪迅速扇落。
他马上提出用“直升机扇雪”的新设想，顿时又引起其他与会者的联想，有关用直升机扇雪的主意一下子又多了七八条。
不到一小时，与会的10名技术人员共提供出90多条新设想。
会后，公司组织专家对设想进行分类论证。
专家们认为设计专用清雪机，采用电热或电磁振荡等方法清除电线上的积雪在技术上虽然可行，但研制费用大，周期长，一时难以见效。
那种因“坐飞机扫雪”激发出来的几种设想，到是一种大胆的新方案。
如果可行，将是一种既简单又高效的好办法。
经过现场试验，发现用直升机扇雪真能奏效，一个久悬未决的难题，终于在思想碰撞中得到了巧妙的解决。
问题：
（1）某公司使用了何种定性决策方法？
（2）实施此种方法需要遵守哪些原则？
2.（
）案例
命令
上个世纪末，某国有一个营长下达了这样一个命令：
“明晚8点，哈雷彗星将在这个地区出现，这种情况每隔76年才能看到一次，命令所有士兵，身穿野战服到操场集合，我要向他们解释一个罕见现象。
如果下雨的话，就到礼堂集合，我为他们放一个关于彗星的电影。
”值班官员向连长转达命令：
“根据营长的命令，明晚哈雷彗星将在操场上空出现。
如果下雨的话，就让士兵身穿野战服列队去礼堂，这每76年才出现的罕见现象将在那里出现。
”连长接着又对排长传达命令：
“根据营长的命令，明晚8点，非凡的哈雷彗星将穿着野战服在礼堂出现。
如果操场下雨的话，营长将下达另一个命令，这种命令每隔76年才会有。
如果下雨的话，营长将命令哈雷彗星穿上野战服到操场上去。
”最后，班长对士兵下达命令：
“明晚8点下雨的时候，著名的76岁的哈雷将军，将在营长的陪同下，身穿野战服，乘坐那辆‘彗星’牌汽车，经过操场前往礼堂”。
案例提问：
（1）沟通的内涵是什么？
（2）案例中，令命成了笑话反映了什么问题，给我们什么启示？
3.（
）案例
某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。
员工也由原来的不足200人增加到了2000多人。
企业还是采用过去的类似直线制的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。
最近，企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。
其一，生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。
碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。
虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；
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