县属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案.docx

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县属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案

为深化**县属国有企业（以下简称企业）负责人薪酬制度改革，健全企业负责人薪酬分配激励约束机制，根据**要求，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想

以增强国有企业活力、提高国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配秩序更加合理有序。

二、基本原则

（一）坚持激励与约束相结合原则。

建立薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩的薪酬管理体制，完善激励和约束机制，提高企业发展活力。

（二）坚持效率优先、兼顾公平原则。

建立与企业功能定位相适应、与企业负责人选任方式相适应的差异化薪酬分配制度，形成企业负责人与企业职工之间合理的工资分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距。

（三）坚持政府监管与企业自律相结合原则。

进一步完善企业负责人薪酬监管体制，规范收入分配秩序。

三、主要任务

**县属国有企业负责人薪酬制度改革，主要任务是对县人民政府及其部门出资的国有及国有控股企业负责人（包括董事长、党支部书记、总经理和领导班子其他成员）薪酬进行规范管理。

建立企业负责人与企业功能定位相适应，与负责人选任方式相匹配，与企业职工收入分配关系相协调的企业薪酬制度，规范企业收入分配秩序，推动县属国有企业持续健康发展。

（一）合理确定薪酬结构和水平。

县属国有企业应当遵循市场化原则建立现代企业管理制度，根据自身经营特点，依照本实施方案确定的范围，结合企业经营实际情况，制定本企业的负责人薪酬方案，报县人力资源和社会保障局审核备案后执行。

企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成。

其中：

1.基本年薪是指企业负责人的年度基本收入，主要依据上年度县属国有企业在岗职工年平均工资的2倍以内分类分档确定。

企业在岗职工年平均工资低于县属国有企业在岗职工年平均工资的，以该企业在岗职工年平均工资作为薪酬计算基值；高于县属国有企业在岗职工年平均工资，均以县属国有企业在岗职工年平均工资作为薪酬计算基值。

法定代表人分配系数为1，其他负责人根据履职情况及分管工作在0.6-0.9之间确定，合理拉开差距。

2.绩效年薪是指与企业负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。

绩效年薪=基本年薪×绩效年薪调节系数×经营业绩考核系数。

绩效年薪调节系数主要根据企业功能定位和规模因素确定，设置若干档次，最高不超过1。

规模因素根据企业经营情况，采用资产总额、利润总额、营业收入、人员规模四项指标确定。

绩效年薪调节系数的确定体现企业的经营难度及其负责人承担的经营责任、经营风险等方面的差异性。

参与市场竞争程度高的企业绩效年薪调节系数应高于参与市场竞争程度低的企业；规模大的企业绩效年薪调节系数应高于规模小的企业。

营利类企业高于功能类企业，功能类企业高于公益类企业。

县属国有企业按照功能定位分为营利类、功能类和公益类三种类型。

企业类别由各企业自行申报，县人社、财政部门审核，县人民政府审定。

营利类企业主要是指主业处于充分竞争行业和领域的企业，功能类企业是指经营专营业务或承担特定任务的企业，公益类企业是指处于公共服务行业和领域的企业。

经营业绩考核系数根据年度经营业考核结果，确定为0－2倍之间。

绩效年薪法定代表人分配系数为1，其他负责人根据履职情况及分管工作在0.6-0.9之间确定，合理拉开差距。

3.任期激励收入是指与企业负责人任期考核评价结果相联系的收入，根据任期考核评价结果，在不超过其任期内年薪总水平的30%以内确定。

对无任期考核的企业，根据实际情况，经薪酬审核部门批准，可不设任期激励收入部分。

（二）完善考核评价机制

1.加强对企业负责人年度和任期经营业绩考核。

在体现国有资本保值增值共性要求的基础上，依据企业功能定位，建立健全营利类、功能类、公益类三类企业相匹配的差异化分类考核评价体系，进一步完善考核方法，科学设置考核指标，合理确定考核目标，规范考核程序，严格考核管理。

2.建立完善企业负责人综合考核评价制度。

加强综合考核管理，坚持经济效益和社会效益相统一，对企业负责人履职情况进行全面综合考核评价，在加强经营业绩考核的同时，加强履行政治责任、社会责任等情况的考核评价，体现以德为先、全面担当。

（三）规范薪酬支付和管理

1.薪酬支付方式及核算。

企业负责人薪酬按照县人力资源和社会保障局核定的薪酬方案支付，企业不得自定薪酬，不得未经批准发放或变相发放薪酬。

基本年薪每年核定一次，按月支付。

绩效年薪按照先考核后兑现的原则，在年度经营业绩考核后一次性兑现。

任期激励收入实行延期支付，即根据任期考核结果，在任期结束的首年支付50%，次年支付50%。

企业负责人的薪酬在财务统计中单列科目，单独核算并设置明细账目。

负责人薪酬计入企业工资总额，在企业成本中列支，在工资统计中单列。

企业负责人离任后，其薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料按照档案管理的有关规定保存。

2.薪酬支付要与考核结果挂钩。

企业负责人年度综合考核评价为不称职的，不得领取绩效年薪；企业负责人任期综合考核评价为不称职或因本人原因任期未满的，不得领取任期激励收入；非本人原因任期未满的，根据任期经营业绩考核评价结果并结合本人在企业负责人岗位实际任职时间及贡献发放相应任期激励收入。

对于离任的法定代表人，应当根据经济责任审计结果确定任期激励收入兑现方案。

对任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据企业负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入。

当年本企业在岗职工平均工资未增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。

3.兼职、调动、退休、岗位变动等情形下的薪酬支付。

企业负责人在下属企业或在其他单位兼职的，不得在兼职企业（单位）领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。

机关事业单位工作人员调入企业的，要在一个月内将组织、人事关系转到企业。

企业负责人因岗位变动调离企业或退休的，自任免机关下发职务调整通知或退休文件下发次月起，除按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪和应发任期激励收入外，不得继续在原企业领取薪酬。

调出企业的，工资关系不得保留在原企业。

因工作变动离开原岗位但工资关系按规定保留在原企业的，自任免机关下发任免通知文件次月起，其工资收入参考本企业同岗位负责人的基本年薪确定，除按当年在企业负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪和应发任期激励收入外，不得继续在原企业领取绩效年薪和任期激励收入。

（四）统筹规范福利性待遇

1.企业负责人按照有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险。

按照有关规定建立补充医疗保险的企业，企业缴费标准控制在本企业工资总额的4%以内。

不得为企业负责人购买商业性补充养老、补充医疗保险等。

2.按照国家和自治区有关规定建立了企业年金的企业，应当在充分考虑人工成本承受能力的基础上，合理确定年金待遇水平。

企业缴费部分不得高于本企业上年实发工资总额的5%，划入企业负责人个人账户的缴费原则上控制在在职职工人均水平的2倍以内。

3.企业负责人缴存住房公积金比例最高不得超过缴存基数的12%，缴存基数最高不得超过市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的3倍。

4.企业负责人享受的符合国家规定的企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利性待遇，应一并纳入薪酬体系统筹管理，应由个人承担部分由企业在其基本年薪中代扣代缴。

企业负责人不得在企业领取其他福利性货币收入。

（五）健全薪酬监督管理机制

1.健全企业内部监督制度。

将企业负责人薪酬制度、薪酬水平、补充保险等纳入公司公开范围，接受职工监督。

发挥股东会（大会）、董事会、监事会及职代会对企业负责人薪酬制度分配的监督作用。

2.建立健全薪酬信息公开制度。

县人力资源和社会保障局每年将审定的企业负责人薪酬信息通过政府网站向社会公开披露，接受社会公众监督。

3.加强行政监督。

县纪委监委、县委组织部、县财政局、县人力资源和社会保障局、县审计局、县总工会、县税务局等部门（单位）对企业负责人薪酬制度实施过程和结果进行监督检查，进一步加强对企业执行薪酬制度情况的监管力度。

企业负责人存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇等行为的，依照有关规定给予纪律处分、组织处理和经济处罚，并追回违规所得收入。

企业负责人因违纪违规等受到处理的，视情况扣减绩效年薪和任期激励收入。

薪酬审核部门在审核企业负责人薪酬时违反相关规定的，由有关部门依照相关规定给予责任人纪律处分和组织处理。

企业不能及时足额上缴国有资本经营收益的，按照欠缴比例扣减负责人薪酬。

四、工作要求

（一）加强组织领导。

建立县政府统一领导、部门分工负责的工作机制。

县委组织部牵头负责对企业负责人的综合考核评价工作；县财政局履行政府出资人职责，负责加强国有资本的运营监管；县人力资源和社会保障局负责指导和监督企业负责人薪酬分配，拟定薪酬管理政策，统筹协调不同行业企业负责人绩效年薪调节系数，调节不同行业企业负责人薪酬水平，审核认定年度国有企业在岗职工平均工资；行业主管部门负责企业负责人的经营业绩考核，并将考核结果及福利性待遇情况报县人力资源和社会保障局备案；企业负责人根据自身经营特点，制定企业薪酬方案，经董事会研究通过后，报县人力资源和社会保障局审核，并由县人力资源和社会保障局汇总后报县人民政府审定。

（二）规范企业内部员工薪酬管理。

为加强国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的收入分配管理，国有企业要逐步建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制，规范企业内部分配行为，合理拉开内部工资分配差距。

对部分收入过高的企业，严格实行工资总额和工资水平双重调控，并将企业员工资分配方案报县人力资源和社会保障局备案。

（三）强化工作宣传。

国有企业负责人薪酬制度改革任务复杂艰巨，社会舆论关注度高，相关部门要加强正面宣传引导，凝聚各方共识，形成合力，为深化改革创造条件。

国有企业负责人要自觉树立大局观念，强化担当意识、责任意识、奉献意识，正确对待、积极支持薪酬制度改革。

 附件：

1.**县属国有企业负责人绩效年薪调节系数确定表

    2.**县属国有企业负责人薪酬计算方法

 3.**县属国有企业负责人经营业绩考核办法

附件1

县属国有企业负责人绩效年薪调节系数确定表

企业

功能

定位

规模因素

计量

单位

绩效调节系数

1

0.9

0.8

0.6

营

利

类

资产总额（Z）

亿元

Z≧8

5≦Z<8

1≦Z<5

Z<1

营业收入（Y）

亿元

Y≧4

2≦Y<4

0.5≦Y<2

Y<0.5

利润总额（P）

万元

P≧5000

1000≦P<5000

0≦P<1000

P<0

人员规模（X）

人

X≧1000

500≦X<1000

100≦X<500

X<100

功

能

类

资产总额（Z）

亿元

Z≧12

8≦Z<12

3≦Z<8

Z<3

营业收入（Y）

亿元

Y≧6

3≦Y<6

1≦Y<3

Y<1

利润总额（P）

万元

P≧3000

1000≦P<3000

0≦P<1000

P<0

人员规模（X）

人

X≧1000

500≦X<1000

100≦X<500

X<100

公

益

类

资产总额（Z）

亿元

Z≧15

10≦Z<15

5≦Z<10

Z<5

营业收入（Y）

亿元

Y≧5

3≦Y<5

1.5≦Y<3

Y<1.5

利润总额（P）

万元

P≧2000

500≦P<2000

0≦P<500

P<0

人员规模（X）

人

X≧1000

500≦X<1000

100≦X<500

X<100

备注：

1.四项规模因素指标均采用当年数据。

      2.满足四项指标中一项指标限制要求的，可选用对应的最高档次调节系数。

附件2

**县属国有企业负责人薪酬计算方法

一、年度薪酬计算方法

（一）基本年薪=（上年度县属国有企业在岗职工平均薪酬*0.8+上年度本企业在岗职工平均薪酬*0.2）*2。

企业在岗职工年平均薪酬：

是指企业按照县财政、人社部门核准备案的年度薪酬方案规定全年应支付给企业在岗职工（签订劳动合同的正式员工）的年人均应发薪酬额，包括基本薪酬、津贴补贴和绩效薪酬等。

县属国有企业在岗职工年平均薪酬：

是按照上述口径计算的全县国有企业在岗职工的年平均薪酬额。

新成立企业：

基本年薪=上年度县属国有企业在岗职工*2。

（二）绩效年薪＝基本年薪×绩效年薪调节系数×绩效年薪经营业绩考核系数

绩效年薪经营业绩考核系数根据经营业绩考核结果，确定为0—2倍之间（考核办法由企业相应行业主管部门制定，并组织考核）。

当任期考核结果为E级时，绩效年薪为0。

当任期考核结果为D级时，经营业绩考核系数为0－1。

绩效年薪按照“基本年薪*绩效年薪调节系数*（考核分数－D级起点分数）/（C级起点分数－D级起点分数）”确定。

当任期考核结果为C级时，经营业绩考核系数为1－1.25。

绩效年薪按照“基本年薪*绩效年薪调节系数*[1+0.25*（考核分数－C级起点分数）/（B级起点分数－C级起点分数）]”确定。

当任期考核结果为B级时，经营业绩考核系数为1.25－1.5。

绩效年薪按照“基本年薪*绩效年薪调节系数*[1.25+0.25*（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定。

当任期考核结果为A级时，经营业绩考核系数为1.5－2。

绩效年薪按照“基本年薪*绩效年薪调节系数*[1.5+0.5*（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定。

二、任期激励收入计算方法

当任期考核结果为E级时，任期激励收入为0。

当任期考核结果为D级时，任期激励收入为任期年薪内总额的0-15%。

任期激励收入按照“任期内年薪总额*15%*（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定。

当任期考核结果为C级时，任期激励收入为任期内年薪总额的15%-20%。

任期激励收入按照“任期内年薪总额*[15%+5%*（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定。

当任期考核结果为B级时，任期激励收入为任期内年薪总额的20%-25%。

任期激励收入按照“任期内年薪总额*[20%+5%*（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定。

当任期考核结果为A级时，任期激励收入为任期内年薪总额的25%-30%。

任期激励收入按照“任期内年薪总额*[25%+5%*（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定。

任期内年薪总额=任期内基本年薪+任期内绩效年薪+任期内激励收入。

附件3

**县属国有企业负责人经营业绩考核办法

第一章  总  则

第一条 为全面深化国企国资改革，切实履行国有资本出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中共***市委员会  市人民政府关于印发<***市深化国有企业负责人薪酬制度改革实施意见>的通知》（卫党发〔2017〕25号）规定，结合县属企业实际，制定本办法。

第二条  本办法适用于县人民政府出资的国有独资企业、国有独资公司、国有控股公司的领导班子成员。

第三条  企业负责人经营业绩考核，实行年度考核和任期考核，采取期初由企业企业行业主管部门法定代表人或其授权代表与企业法定代表人签订经营业绩责任书，期中对责任书执行情况进行动态跟踪，期末对责任书完成情况进行综合考核的方式进行。

第四条  企业经营业绩考核遵循以下原则：

（一）分类考核原则。

按照企业功能定位和特点，实施分类考核，突出考核导向，明确考核标准，提高考核的科学性、针对性、有效性。

（二）对标管理原则。

在目标管理的基础上对企业进行行业对标评价，强化目标驱动考核与竞争对标评价相统一，增强考核的公正性和客观性。

（三）责权利相统一原则。

建立科学合理、可追溯的资本经营责任制，将企业负责人经营业绩考核结果与激励约束紧密结合，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。

（四）全员考核原则。

引导企业深化内部改革，建立管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的劳动用工与收入分配制度，增强企业活力，促进企业层层落实国有资产保值增值责任。

第二章  分类考核

第五条  年度经营业绩考核以公历年为考核期，任期经营业绩考核以三年为考核期。

第六条  根据企业功能定位的不同，将纳入考核范围的企业划分为营利类、功能类和公益类。

对不同类型企业，突出不同的考核重点，科学设置业绩考核指标及权重，合理确定差异化考核标准，实施分类考核。

第七条  营利类企业重点考核企业经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力，鼓励企业承担社会责任，兼顾社会效益。

功能类企业在保证合理回报和国有资产保值增值的基础上，重点考核企业保障县委、县人民政府发展战略等功能性任务和重大专项任务完成情况，并根据企业所承担特殊功能或重大专项任务的资本占用情况和回报水平，适度调整经济效益和国有资本保证增值类考核指标权重；公益类企业重点考核成本控制、运营效率、提供的公共产品和服务质量以及安全保障能力，根据企业不同特点有区别地考核经营业绩和国有资本保值增值情况，考核中引入社会评价。

第八条  年度和任期考核指标基本分各为100分，对超额完成目标或未完成目标的给予加分或扣分奖惩，加分或扣分的上下限为20分。

第九条  年度经营业绩考核指标主要包括基本指标与分类指标；任期考核指标主要包括基本指标、分类指标和任期内三年的年度经营业绩考核结果指标。

第十条  经营业绩考核基本指标设置以审计后的企业合并会计报表为依据，按照企业功能分类不同而分类设置，且权重比例也相应调整，具体为：

（一）年度考核基本指标设置：

营利类企业主要考核指标为净资产收益率、归属于母公司的净利润和经济增加值；功能类企业考核指标为净资产收益率、归属于母公司的净利润和体现服务县发展战略和功能性任务完成情况的指标；公益类企业考核指标主要为归属于母公司的净利润、成本费用总额占营业收入比重或产品单位成本、反映公共产品服务质量、运营效率和保障能力的指标。

（二）任期考核基本指标设置：

主要包括国有资本保值增值率和总资产周转率两个指标。

第十一条  年度和任期经营业绩考核分类指标原则上采用与全国同行业对标的市场化检验方式设置考核指标，主要包括总资产报酬率、总资产周转率、营业收入增长率、成本费用占营业收入比重、销售利润增长率、资产负债率、成本费用利润率、应收账款周转率、销售利润率、存货周转率、总资产增长率、两金占流动资产比率等。

其中：

年度考核分类指标根据企业功能定位、所处行业特点和发展阶段，针对企业管理短板，综合考虑企业经营管理水平和风险控制能力等因素确定，任期经营业绩考核分类指标选择符合企业中长期发展战略、反映企业可持续发展能力的指标。

第十二条  企业行业主管部门可根据需要在基本指标和分类指标之外增设企业党建、安全生产、维护稳定、节能减排等约束性指标，具体在责任书中明确。

第三章  考核实施

第十三条 企业行业主管部门按照企业发展与**县经济发展速度相适应、与在**县经济建设中骨干地位作用相匹配、与做强做大要求相符合的原则，主导确定企业负责人经营业绩考核基准值。

第十四条  考核目标值以考核基准值为基础，由企业先行申报，由企业行业主管部门在与企业充分沟通的基础上，综合考虑**县总体经济、行业经济、行业对标、企业实际情况等因素科学合理确定业绩考核目标。

企业报送的各项考核指标的目标值原则上不得低于考核基准值。

第十五条  经营业绩考核责任书主要内容包括考核指标和目标值、奖惩事项、责任书的变更和终止以及其他规定事项。

第十六条  经营业绩责任书签订程序：

（一）预报经营业绩考核目标建议值。

考核期初，企业按照企业行业主管部门经营业绩考核要求和企业功能定位、发展规划及经营状况，对照同行业国内先进水平，提出考核期内经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料企业行业主管部门。

（二）核定经营业绩考核目标值。

企业行业主管部门根据“分类监管、分类定责”和“同一行业、同一尺度”的原则，按照**县经济增长目标要求，结合宏观经济形势、企业所处行业发展周期、企业实际经营状况等，对企业负责人考核期内经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业沟通后合理确定考核目标值。

（三）签订经营业绩考核责任书。

由企业行业主管部门法定代表人或其授权代表与企业法定代表人签订经营业绩考核责任书。

宏观经济或行业形式发生较大变化，企业发展目标与县经济增长目标要求偏差较大时，企业行业主管部门在与企业充分沟通的基础上，可以直接下达经营业绩考核目标。

第十七条  经营业绩考核按照下列程序进行：

（一）考核期末，企业依据经中介机构审计的企业财务决算数据，对经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报企业行业主管部门，同时抄送企业监事会。

（二）企业行业主管部门依据经中介机构审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合年度总结分析报告和监事会对企业的评价意见，对企业负责人经营业绩考核目标的完成情况进行考核，形成企业负责人的经营业绩考核与奖惩意见。

（三）企业行业主管部门将最终确认的企业负责人经营业绩考核与奖惩的意见反馈企业。

企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可及时向企业行业主管部门反映。

第十八条  考核期间，企业行业主管部门对经营业绩责任目标执行情况实施动态监控。

（一）建立责任目标执行情况报告制度。

企业每半年将责任目标执行情况相关说明材料报企业行业主管部门，同时抄送监事会。

（二）建立企业重要事项报告制度。

企业发生重大安全事故、重大环境污染事故和质量事故、重大经济损失、重大法律纠纷案件、重大投融资和资产重组等重大事项时，应按重大事项报告制度等相关规定报备企业行业主管部门，同时向企业监事会报告。

第十九条  对在考核期内发生清产核资、改制重组、主要负责人变动等情况的企业，企业行业主管部门可视情况变更经营业绩责任书相关内容。

第二十条  对新组建尚未进入正常经营的企业业绩考核实行一企一策。

第二十一条  企业行业主管部门对公司法人治理结构完善、外部董事人数超过董事会全体成员半数、经营业绩考核制度健全、薪酬与考核委员会成员全部由外部董事担任的企业，可按规定授权董事会对高级管理人员的经营业绩进行考核，并指导和监督企业做好相关工作。

董事会应建立健全经营业绩考核办法，完善考核程序，加强与企业行业主管部门的沟通，科学合理确定高级管理人员的经营业绩考核目标、考核方案和考核结果，并报企业行业主管部门备案。

第二十二条  企业负责人中属于通过市场化选聘的职业经理人的业绩考核和薪酬水平由董事会按照市场化分配机制确定，报企业行业主管部门和人力资源和社会保障部门备案。

企业对职业经理人应实行契约化管理，建立严格的退出机制。

第四章  考核结果运用

第二十三条  企业行业主管部门建立与企业功能定位相匹配、与业绩考核结果相挂钩的差异化薪酬分配机制。

企业经营业绩考核结果作为企业负责人薪酬分配和职务任免的重要依据。

第二十四条  根据企业负责人经营业绩考核得分，经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别。

A级进级点为111分（111-120分）；B级进级点为101分（101-110分）；C级进级点为91分（91-100分）；D级进级点为81分（81-90分）；E级为80分以下。

第二十五条  对企业结构调整取得突出成绩，重大科技成果取得明显突破，兼并重组取得重大成效等，可视情况给予加分奖励。

第二十六