公平视角下公务员薪酬制度特点分析.docx

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公平视角下公务员薪酬制度特点分析

公平视角下公务员薪酬制度特点分析

　　摘要：

公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。

本文以解读公务员薪酬制度改革的特点为切入点，以公平理论为主线，分析了我国公务员薪酬公平问题的实质，提出了构建我国公务员薪酬制度结构模式的总体思路.

关键词：

公务员；薪酬制度；公平

Abstract：

Civilservicepaysystemisasystemofincomedistribution，animportantcomponentofthecivilservicepayequityfortheCivilServiceaswellastheiroverallscientificdevelopmentofnarrowingtheincomegapandbuildingaharmonioussocialistsocietyisimportant．Thearticleexplainsafewofthefeaturesofthereformofcivilservicepaysystemasanentrypoint，takethefairtheo-ryasthemainline，analyzedChina＇scivilservicepayequityinrealterms，thenpresentsoverallthinkingpatternsofbuildingourChinesecivilservicepaysystem．

Keywords：

civilservants；pay；features；fairness

一、公平视角下历次公务员薪酬改革政策解读解读《公务员法》施行之前薪酬改革的特点从建国后到2005年《中华人民共和国公务员法》施行之前，我国公务员的薪酬制度经历了三次较大的改革。

这三次改革大致可以分成以下几个阶段：

第一阶段：

职务等级工资制阶段。

这是从1956年统一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制度类型的转变。

这种职务等级工资制度是我国薪酬制度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当时计划经济体制的需要。

但是，随着客观环境的变化，加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资往往能上不能下。

所以，在运行中逐步呈现出“职级不符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重，整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部的工作热情，工作效率十分低下.

第二阶段：

结构工资阶段。

1985年，国家干部实行以职务工资为主要内容的结构工资改革。

这次薪酬制度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，［1］发挥了工资多重功能的作用。

在分配公平方面，体现了一定的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的积极意义。

但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一些问题：

首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而在待遇上的差别。

其次，结构工资制灵活性较差，不能随着物价的变化而自动调节工资。

再次，奖金的发放不具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的作用.

第三阶段：

优化结构工资阶段。

1993年，我国建立了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。

这次改革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。

但是，由于我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.

所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建设。

［2］解读《公务员法》施行之后薪酬改革的特点2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员薪酬制度进行了第四次改革。

此次公务员薪酬的改革按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别相结合的制度。

这次公务员薪酬制度改革是有史以来力度最大的一次改革，特别是工资级数的增加，使得公务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体现了分配公平理论。

这在一定程度上弱化了过去公务员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工资级差的标准.

二、现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分析部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问题公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府职能转变带来阻力，不利于廉政建设。

因此，“阳光工资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。

所谓“阳光工资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到透明。

也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。

2004年，北京、广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.

各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一些成效：

改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财政统一支出。

公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公务员的积极性。

但是，由于改革缺乏科学、有效的操作细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。

有人指出：

“通过北京等城市的改革实践来看，‘阳光工资’也并非都阳光灿烂。

最大的缺陷是，仍然没有走出‘以职务定待遇’的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和行政级别密切挂钩。

改革的最后结果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。

”［3］我国公务员薪酬公平问题的实质我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是，随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上解决好公平问题。

公平理论主要包括分配公平、程序公平、互动公平三个方面。

公务员薪酬公平建设也应当围绕这三个方面进行。

目前，我国公务员薪酬的困境实际上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的.

1．公务员薪酬分配公平问题。

在众多的关于公平的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比较理论。

分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而定。

根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬进行比较时，往往关注下面两个参照系：

一是对个人收入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社会中同自己条件相近人员的收入为标准的。

这两个参照系又可分解为三个层次：

外部公平性，即同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与其贡献成正比。

［4］人们正是按照这两个参照系、三个层次来判定个人收入的合理与否.

⒉我国公务员薪酬外部公平性分析。

我国公务员的薪酬

外部公平性主要存在两大问题。

一是与不同行业工资水平比较，公务员的薪酬偏低。

国外的公务员工资大多都是参照企业从事相似工作、具有相同资历人员的工资标准制定的，公务员与企业从事相似工作、具有相同资历人员的平均工资之比大体处在1．5：

1．2：

1的水平，我国则达不到这一水平。

我国公务员承担着一定的社会责任，对社会的良好运转发挥着重要作用，但公务员的“体制内”工资水平偏低，与公务员的价值并不相符。

外部公平理论要求公务员工资水平处于社会前列，但从相关统计数据来看，我国公务员与企业平均工资之比不会高于国外的标准。

虽然经历几次加薪，从横向看，我国公务员的工资呈不断上升趋势，但公务员的工资并没有出现很大幅度的增长，而是一种渐进式的，与其他行业一样保持一种平稳增长的态势；从纵向看，公务员的工资较之以前在各行业中的排名基本没有改变.

二是不同地区公务员工资差距过大。

在英国、法国、美国、新加坡等主要市场经济国家，同级公务员的工资和福利标准基本上是统一的。

我国的实际情况却是不同地区和同一地区的不同政府部门之间工资水平出现了较大差异。

导致这种局面产生的一个原因在于各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津贴、补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。

在有的地区和单位，地方和单位自行发放的津贴、补贴甚至超过基本工资。

据2006年广东省“两会”代表李德锋反映，近年来，广东省欠发达地区公务员津贴与发达地区的差距在不断拉大，茂名下属县区公务员津贴是省直机关的1／8，是珠三角部分地区的1／13，有的县甚至无法按时发放公务员工资，更别说津贴了.

⒊我国公务员薪酬内部公平性分析。

目前，我国公务员薪酬内部公平性主要体现在职务补贴方面。

2006年，《公务员法》施行以后，不同部门、同一职务之间的工资和同一部门、不同职务公务员之间的基本工资差距并不大，但在不同职务补贴这一部分差距就大了。

也就是说，不同职务的人员所获得的收入不是与各自对单位做出的贡献成正比，而是与职务高低成正比。

同样有才华、有能力的公务员，却由于职龄、机遇、性格等种种原因，职务得不到提升，因而享受不到与贡献相当的待遇。

造成这种情况的根本原因是目前的公款接待、公车消费等已成为公务员职务消费的一个重要组成部分。

现在，凡是处级以上的公务员，基本上都有专车，住房补贴、通信补贴等逐级攀升。

地位越高的公务员，收入越高，而实际个人消费却越少；地位越低的公务员，收入越低，但交通、通信、医疗等各种个人支出反而更大。

这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进一步被拉大.

　　⒋我国公务员薪酬个人公平性分析。

个人公平性要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配。

我国公务员薪酬在同一部门中占据相同职位公务员的收入几乎没有差别。

如果说内部公平性强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，那么，个人公平则强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。

在组织中工作的公务员都希望自己被公平地对待。

对于公务员来讲，如果薪酬缺乏个人公平，就会引起公务员队伍的分化，影响团队合作精神。

因此，我国公务员薪酬制度中还应该反映公务员个人方面的差异在薪酬决定中的影响，这种影响可以通过科学合理的绩效考核制度来调控.

⒌公务员薪酬程序公平和互动公平问题。

程序公平是指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。

有研究表明：

“员工对于加薪的反应主要取决于其对于加薪程序公正与否的认知判断。

如果员工们认为加薪程序是公平的，那么，员工们对于这次加薪会更满意，即员工对于加薪的满