法务部绩效考核补充办法(11.5草案).wps

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山东省翔龙集团公司SDXLJTCEOLSJ第1页共6页法务部绩效考核补充办法（草案）法务部绩效考核补充办法（草案）一、指导思想：

一、指导思想：

为了加强对集团购销合同的管理，遏制员工劳务纠纷起诉案件的发生，提高法务部的工作质量，在对原来绩效考核方案进一步完善的基础上，补充考核细则如下：

二、商务监督工作考核商务监督工作考核：

（一）、考核内容：

包括商务过程管理考核、商务合同管理考核1、商务管理考核、商务管理考核

（1）商务管理内容：

法务部参与集团各部门的各类商务谈判中去，及时了解谈判事项、谈判进程、谈判双方的分歧，协助协助相关业务单位制定有利的谈判方案。

并对谈判相对方基本情况、资信状况等予以调查，确保了解到对方的真实信息，化解可能存在的商业风险，在法律许可范围内控制风险。

对于重大的谈判，法务部主导确定谈判方案，相关部门要将有关事项提报法务部并进行沟通,提前取得共识或确定一致的谈判原则，同时应对拟定的谈判方案进行讨论，进行包括但不限于法律方面的可行性论证，以最终确定谈判的思路和策略。

（2）、考核标准：

分类分类考核内容考核内容具体措施具体措施奖罚标准奖罚标准对相关责任人处罚比例对相关责任人处罚比例处罚上限处罚上限文本审核是否及时法务部在收到业务部门提交的合同文本后按合同文本审核的要求及时回馈。

一般商务活动资信抽查是否到位对部门掌握的客户资信材料予以抽查监督.出现因审核不准确导致商务纠纷，则承担损失额的50%责任主办人承担70%，部长承担30%5万元重大商务活动是否及时出具法律意见、法务部在收到集团各部门及下属公司的谈判资料时，应在集团内部自我讨论之前出具意见（收到资料时间与讨论时间间隔不足24小时的例外），已有合同草拟件的提供具体签订意见。

有法律部参与的合同谈判，负责谈判后合同文本的修订。

出现因法律意见不准确、不严密导致商务纠纷，则承担损失额80%的责任主办人承担40%，部长60%10万元特大商务活动是否尽职书写调查报告、可行性报告及草拟合同法务部应安排专人参与从资信调查和合同签订的全过程，出具相应的尽职调查报告草拟合同，交由董事长定夺。

出现因调查报告不准确、可行性报告不严密导致商务纠纷，则承担损失额主办人承担30%,部长承担70%20万元山东省翔龙集团公司SDXLJTCEOLSJ第2页共6页100%的责任2、合同管理考核2、合同管理考核

（1）、合同管理内容：

对集团各公司涉及的买卖（采购和销售）、计息、委托加工、仓储、租赁、运输、建筑工程等各类合同订立、履行指导、审查、监督工作，并及时跟进了解合同的履行情况，防范双方合作过程中出现纠纷时，可以就双方争议的事实进行验证。

2、考核标准：

分类分类详细内容详细内容具体措施具体措施奖罚标准奖罚标准买卖合同一般、正常类的采购和销售合同合同来后一般30分钟审查完毕，通过OA发送并电话通知的6小时审查完毕；通过OA发送未电话通知的24小时审查完毕较复杂合同对于不能及时解决的，及需要跟踪的，诸如建设施工合同或已经出现风险的合同接到反馈意见后当日即提出法律建议；或根据合同风险的发展情况具体跟踪。

重大合同集团及公司涉及融资、合并、大额买卖等当日或在集团规定的时间内指出问题及提出建设性建议的，提供相关法律建议并对合同作出修改按照原绩效考核指标“合同审核管理”指标项执行三、法律普及培训工作考核三、法律普及培训工作考核：

1、考核内容：

从普法和降低发案率的角度，法务部制定年度普法培训计划，每季度在全集团范围内进行一次普法培训，培训对象一是各单位各级负责人，二是普通员工，根据培训对象的不同，培训内容要有一定的针对性，每次培训后根据“培训回馈表”（后附）计算成绩。

2、考核标准：

成绩分为良好（平均90分以上，含90）、一般（平均分70-90分，含70）和较差（平均分在70分以下）3、奖罚标准：

本项工作考核列入原绩效考核指标“重点工作完成率”指标和各层级人员规定的相应的权重，以成绩和相应权重的百分比计算奖罚。

4、成绩在70分以下，则扣除各层级人员相应权重的分数。

山东省翔龙集团公司SDXLJTCEOLSJ第3页共6页六、诉讼（含清欠）胜诉专项奖励六、诉讼（含清欠）胜诉专项奖励：

1、奖励依据：

在执行原绩效考核方案的基础上，针对各类起诉案件，包括起诉、应诉和打击假冒注册商标案和追究刑事犯罪案，每起案件在确定立案或接到被起诉的法院传票之日起，由董事长助理牵头，组织集团法律顾问、人力行政中心主要负责人、法律事务部负责人及案件相关业务部门人员参加的案件评估分析会，从案件对方基本情况和相关证据等方面进行评估分析，确定诉讼目的和诉讼标的，形成“案件评估报告”报董事长审批，在案件了结后，作为执行考核的依据。

2、案件成果认定标准

（一）行政诉讼：

以生效的法律文书为准。

（二）经济纠纷，以公司最终收到的款额为准。

（三）劳动仲裁，以最终执行的数额为准；（四）跨年度的案件，列入最终执行年度的业绩。

考核方式：

在结案后，法务部将法院判决书或其他有效文件交秘书处进行审核，提交集团月工作总结会根据案件评估报告，就结案质量进行评估打分，按照胜诉程度进行相应的奖励3、奖励类别和标准：

（1）、公司主动起诉案件（非劳动合同纠纷）。

奖励额=（诉讼直接收益额办案费用）10%法律事务部相关经办人奖励金额分配分别占总奖金的比例为：

主办人50%，部长30%，其他岗位20%。

诉讼周期（法院中止审理、延期审理、评估损失期间除外）在正常范围内，兑现该项全部奖励；败诉按照人资部绩效考核方案进行考核。

（2）公司被动应诉案件

（一）非劳动合同纠纷案件完全胜诉的奖励额=（对方诉讼标的额-办案费用）5%不完全胜诉的奖励额=（对方诉讼标的额-实际执行额-办案费用）1%

（二）劳动合同纠纷案件山东省翔龙集团公司SDXLJTCEOLSJ第4页共6页按照奖励基数的1%3%奖励，具体比例由法律事务委员会确定。

其中，奖励基数=（对方诉讼标的额-实际执行额-办案费用）50%（3）、打击假冒注册商标案和追究刑事犯罪案：

根据法律事务部为公司追回的损失额，提取20%-30%的比例进行奖励。

追回的损失额以司法部门的法律文书为准。

奖励金额分配分别占专项奖金的比例为：

主办人50%，部长30%，其他岗位20%。

完全败诉按照人资部绩效考核方案进行考核。

4、奖励剩余部分，纳入二次分配，分配比例同上。

5、案件办理时限

（1）公司主动起诉案件，自公司起诉之日起，案件办案时限9个月。

超出9个月的，每超3个月，奖励比例降低30%，不足3个月的按3个月计算。

每提前3个月，按照最终执行款项利息的40%进行奖励，不足3个月按日计算。

（2）应诉案件，自公司应诉之日起，以9个月为限，超出9个月的，按照最终执行时间，及最终执行额利息的40%予以奖励。

但诉讼中给我公司带来不利影响的除外。

七、补充说明七、补充说明1、为避免重复考核，原绩效管理方法中凡涉及本办法考核指标，皆以本办法为准，不作另行扣罚。

、2013年承办案件适用本规定。

七、解释生效七、解释生效1、本细则由董事会秘书处负责解释。

2、本细则从2013年月日起实施山东翔龙集团山东翔龙集团董事会秘书处刘士军董事会秘书处刘士军山东省翔龙集团公司SDXLJTCEOLSJ第5页共6页附：

培训效果评估表附：

培训效果评估表培训名称：

培训名称：

培训讲师培训讲师:

时间：

时间：

评估项目评估项目评估项目评估项目最低分特征最低分特征一般分特征一般分特征最高分特征最高分特征分值范围分值范围分数分数本次培训对您工作态度或工作方法、工作技能改进的帮助作用没有丝毫帮助帮助一般帮助很大1-15自我评估（35）您对培训课程的接收程度接收很差，对课程不清楚，培训需求仍然存在接收一般，对内容不清晰很有收获，对课程清楚明了，很大程度上1-10山东省翔龙集团公司SDXLJTCEOLSJ第6页共6页制表：

秘书处2013/10满足了培训需求参加本次培训，您的收获大小程度什么收获也没有有所收获，有所感悟收获很大，超出预期目标1-10课程内容是否符合您的要求课程内容对培训需求无针对性，与培训主题无关，对课程内容满意度低课程内容基本符合培训需求，基本能够满意课程内容完全针对培训需求，紧扣培训主题，对课程内容满意度高1-15课程评估（30）课程内容对实际工作的指导作用对实际工作无指导作用对实际工作指导性尚可对实际工作非常有帮助1-15课程准备的充分程度准备不充分，对课程很不熟悉，不系统，杂乱无章准备尚可，条理较为清晰准备非常充分，对课程相当熟悉，具系统性，条理清晰1-9课堂讲述的精彩程度课堂讲述平淡无味，欠缺培训技巧，没有吸引力课堂讲述尚可，培训技巧一般课堂讲述非常精彩，培训技巧高，具有很强的吸引力1-6授课讲师的表达能力口齿不清，语言交流有障碍，无辅助性身体语言语言交流平淡，有些辅助性身体语言口齿清楚，语言流利，辅助性身体语言丰富且有帮助1-5讲师评估（25）授课讲师仪表及精神面貌精神面貌很差，对参加培训人员产生负面影响精神面貌尚可，对参加培训人员有一定的影响仪表得体，精神面貌上佳，能积极影响参加培训人员1-5您对本次课程的总体评价（10）授课讲师准备不充分，课堂讲述很差，很难接收，培训效果很差授课讲师准备较为充分，讲述、培训效果一般授课讲师准备充分，课堂讲述非常精彩，易于接收，培训效果很好1-10人力资源部意见合计得分人力行政总经理审核总裁审批