绩效考核管理制度试行06563.docx
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绩效考核管理制度试行06563
卓越物业
《绩效管理制度》
拟稿
李罗
日期
2011-4-20
修订
侯晓炜
日期
2011-5-6
审核
制度评审委员会
集团人力行政部
日期
2011-5-16
2011-6-30
批准
杜达卫
日期
2011-9-28
修订记录
日期
修订状态
修改内容
修改人
审核人
批准人
第一章总则
1.1目的
为了规范本公司绩效考核管理，提升公司、部门、职员的工作业绩，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。
1.2适用范围
本制度适用于物业公司职员级及以上人员，下列人员不适用：
1.安管员、班长、保洁员等基层员工适用《员工级绩效管理制度》
2.实习生、试用期人员
3.销售类人员
4.公司临时岗人员
5.兼职、特约人员
年度考核期内累计事假超过90天的职员不参与年度考核，不计发年终奖金。
1.3考核原则
1.3.1公开、公平、公正性原则
考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。
对于同一岗位的职员使用相同的考核标准。
绩效管理要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
1.3.2过程导向原则
根据公司发展战略要求，公司目前绩效管理不仅仅看重结果，更需要注意过程的控制，需要每个参与绩效管理的人员都能对过程进行把控，使绩效管理落实到位。
1.3.3 关键指标考核原则
制定的KPI指标及关键任务要遵循少而精的原则，要抓大放小，做到有重点、有针对性。
1.3.4及时沟通原则
在整个绩效管理过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间进行沟通。
第二章绩效管理组织职责
2.1绩效考核委员会构成
为确保绩效管理的结果公平公正公开，设立绩效考核委员会，委员会成员由公司高管、人力资源职能部门、财务职能部门及运营职能部门等相关部门负责人组成。
2.2绩效考核委员会职责
2.2.1考核委员会负责制定公司《年度KPI与关键任务考核表》，并将指标分解至各部门、项目，定期对指标的完成情况进行考核和评估。
2.2.2每年1月30日前，考核委员会组织完成对各部门/项目负责人、分管高管上一年度《年度KPI与关键任务考核表》的检查和评价。
2.2.3每年2月28日前，绩效考核委员会组织各部门/项目负责人、分管高管签订本年度的《年度KPI与关键任务考核表》。
2.3人力资源职能部门职责
2.3.1负责绩效考核相关的规划、统计、培训、推行等事宜。
2.3.2组织绩效考核委员会将公司年度目标分解到各部门、项目处，参与季度、年度指标的修订。
2.3.3监督考核过程的公正性与及时性，接受并处理职员考核申诉。
2.4项目人力资源管理人员职责
2.4.1负责所在项目职员绩效考核管理工作，协助项目负责人制定职员考核内容。
2.4.2向总部人力资源职能部门汇报绩效结果以及绩效考核过程中相关信息。
2.4.3协助人力资源职能部门建立绩效指标库与绩效案例库。
2.5部门/项目负责人职责
负责本部门/项目绩效考核的实施落实，确保考核工作按时完成，并保证考核结果的准确性与真实性。
第三章绩效管理内容和过程控制
3.1部门/项目考核
以季度和年度相结合的考核方式
3.1.1部门/项目年度考核
每年1月20日前各分管高管、部门/项目负责人将上年度KPI与关键任务的自评情况汇总至给人力资源职能部门，1月30日前，考核委员会组织完成对各部门/项目、分管高管上一年度《年度KPI与关键任务考核表》的检查和评价，各部门/项目的季度考核作为年度考核的依据之一，年度目标如需调整，须报总经理审批。
每年2月10日前各分管高管、部门/项目负责人将本年度的《年度KPI与关键任务考核表》递交考核委员会。
不能按时提交的须提前向分管高管说明原因，未经高管批准而没有按时提交考核表的，每迟一天第一季度绩效考核扣2分。
3.1.2部门/项目季度考核
分管各部门/项目的公司高管为所管部门/项目工作业绩的直接考核人；周边（职能）部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩，部门/项目年度目标必须保证分解到季度中落实实施。
3.1.3季度考核流程
每季度初，分管高管将根据分管部门/项目上季度每月的工作计划与工作完成情况，结合各相关部门提供的数据填写《绩效考核评估表》，对分管部门/项目进行考核，在与被考核部门/项目负责人面谈后完成考核评分，双方签字确认，并于每季度初10日前将考核结果交人力资源职能部门进行汇总后报总经理审核，总经理有权对考核结果进行调整。
3.1.4考核计分
项目/部门季度考核得分=项目/部门负责人季度考核评估表得分
年度考核得分＝年度KPI与关键任务得分
绩效考核评分中引入了加扣分的形式来提高考核的灵活性。
各部门/项目勇挑重担、主动承担具有挑战性的工作目标，在考核中，经公司认可后，可给予加分；若各部门/项目有严重失误或给公司造成不好的后果的，经公司决定可给予扣分。
若本季度有运营职能部门进行现场检查，也将折算检查分数进行扣分。
加扣分正负最高不得超过10分。
3.1.5评价等级及内容见下表
绩效考核小组评价
部门/项目考核分数
对应等级
考核系数
备注
卓越
95（含）以上
A＋
1.5
A+比例≤5％
优良
90（含）-94分
A
1.2
A比例≤20％
合格
80（含）-89分
B
1.0
不限
需改进
70（含）-79分
C
0.8
C比例≤10％
不合格
70分以下
D
0.5
D比例≤5％
注：
评A+、C、D等级时必须注明理由，有明确事项进行说明。
3.1.6部门/项目季度绩效考核结果的应用范围
部门/项目季度绩效考核结果和部门/项目内所有人的绩效相关，部门/项目季度绩效考核结果直接决定部门/项目负责人季度绩效工资发放系数，并决定部门/项目内其它员工绩效考核的强制分布范围。
3.2个人考核
3.2.1考核方式
被考核人
考核人
月度考核
季度考核
半年考核
年度考核
备注
总经理
集团
/
/
/
以KPI考核为主并结合MBO考核
具体方式根据
集团考核方式
分管高管
总经理
/
/
以KPI考核为主，并结合MBO考核
以KPI考核为主，并结合MBO考核
/
部门/项目负责人
直接
上级
/
以MBO考核为主，并结合部分KPI指标和素质能力考核
/
以KPI考核为主，并结合MBO考核
等同部门/项目组织考核
主管级以上职员
直接上级
/
以MBO考核为主，并结合KPI指标和素质能力考核
/
以MBO考核为主，并结合KPI考核
主管级
直接
上级
/
以MBO考核为主，并结合素质能力考核
/
取季度考核平均值并强制排序
跨部门考核的职员应由各部门综合考核结束后归职能部室统一排序
主管级以下职员
直接
上级
以作业指导书、岗位职责为主，并结合MBO和素质能力考核
/
/
取月度考核平均值并强制排序
跨部门考核的职员应由各部门综合考核结束后归职能部室统一排序
注：
MBO—目标管理（ManagementByObjectives，简称为MBO）是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，把管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成目标任务。
3.2.2考核流程
3.2.2.1分管高管考核流程
每年7月20日前，各分管高管根据《年度KPI及关键任务考核表》完成上半年工作的自评，并提交总经理审批，经面谈后于7月30日前完成相关考核，并将结果交人力资源职能部门进行应用。
分管高管的年度考核流程参见部门的年度考核。
3.2.2.2部门/项目负责人考核流程
部门/项目负责人季度、年度考核流程参见部门/项目季度、年度考核流程。
3.2.2.3主管级（含）以上职员考核流程
部门/项目制定的计划审批发布后，部门/项目负责人（或工作直接上级）应在3个工作日内与职员沟通，结合其岗位职责分解落实部门工作任务到具体责任人,并以此作为职员个人考核的主要依据。
每季度初，主管级以上职员的直接考核人将根据其上季度每月的工作计划与工作完成情况（包括：
考核周期内临时增加的相关工作），填写《绩效考核评估表》，直接考核人应与被考核人进行正式面谈，并对职员的绩效情况进行评分。
考核完成后3个工作日内，双方签字确认。
部门/项目负责人必须保证每季度与部门/项目职员至少正式面谈一次（若人数较多，也可通过绩效面谈小组会议的方式进行）。
各项目人力资源管理人员负责于季度初15日前完成季度绩效成绩的汇总，根据部门/项目考核成绩来核定职员等级，并填写《绩效考核成绩审批单》，提交公司人力资源职能部门。
对绩效表现不佳者，部门/项目负责人（或工作直接上级）须与职员一起分析原因，须在绩效面谈记录中详细填写工作中的不足与需提升之处，以及绩效改进的方法建议等。
3.2.2.4主管级以下职员考核流程
部门/项目主管级以下职员实行月度考核，，每月末25日前其直接考核人根据职员本月的实际工作情况，参照各岗位职责及作业指导书对其进行月度考核评分。
考核完成后3个工作日内，双方进行面谈并签字确认。
（若人数较多，也可通过绩效面谈小组会议的方式进行）。
各项目人力资源管理人员负责于次月初1日前完成季度绩效成绩的汇总，并根据部门/项目上季度考核成绩来核定职员等级，并填写《绩效考核成绩审批单》，提交公司人力资源职能部门。
对绩效表现不佳者，部门/项目负责人（或工作直接上级）须与职员一起分析原因，须在绩效面谈记录中详细填写工作中的不足与需提升之处，以及绩效改进的方法建议等。
3.2.3职员绩效考核等级强制分布
部门/项目季度考核将决定本部门/项目主管级（含）以上职员当季度的考核等级分布，根据部门季度考核结果，职员的季度考核等级根据职员季度考核的初始得分高低，按下表进行强制分布后，得出职员季度最终的考核等级。
部门门/项目季度考核将决定本部门/项目主管级以下职员次季度中每月的考核等级分布，根据部门季度考核结果，职员次季度的每月考核等级根据职员月度考核的初始得分高低，按下表进行强制分布后，得出职员月度最终的考核等级。
________________________________________________________________________________________________________________________________，核负责人必须保证每季与部门员工至少正式面谈一次，_______________________________________________________________________________________________________
部门/项目
考核等级
职员考核等级
A＋
A
B
C
D
A＋
20％
10％
5％
0
0
A
30％
25％
20％
10％
5％
B
50％
65％
75％
75％
70％
C
不限
不限
不限
10％
15％
D
不限
不限
不限
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