管理心理学.docx
《管理心理学.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理心理学.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
管理心理学
1.1.2西方工业化前后的管理
（1）亚当·斯密——组织和社会从劳动分工中获得经济优势
①提高了工人的技能和技术熟练程度
②节省了通常由于变换工作而损失的时间
③有利于创造出种种节省劳动耗费的办法和机器
（2）罗伯特·欧文——关心工业中人的因素
工人劳动是有别于“无生机器”的“有生机器”，如果注意改善工人的劳动和生活条件，重视发挥他们的积极性、创造性，就可以提高获利。
（3）查尔斯·巴贝奇——对操作技术和工序成本进行分析
①强调科学方法
②专业化与劳动分工
③动作与工时研究
④颜色对工作效率的影响
（4）安德鲁·尤尔——工厂的“三个有机的系统”
①机械系统——生产的技术和过程
②道德系统——人员状况
③商业系统——销售和筹集资金
工业心理学----管理心理学----包括（现代管理心理学、阶段行为管理心理学、阶段古典管理心理学阶段）
领导行为理论是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同领导行为对职工的影响，以便找到最佳领导行为的理论。
目前，从个体研究水平上，比较注重于决策和判断中所采取的认知策略和判断决策问题；在组织水平上的决策研究主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。
激励问题是管理心理学研究的核心问题。
目前，由于亚当斯（S.Adams）的公平理论对于薪酬设计的实际意义，仍受到普遍重视。
此外，与激励问题密切相关的研究是有关工作承诺的研究，主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度进行研究，并探讨了组织承诺对离职、工作满意感、工作安全感、人际关系的影响以及组织承诺的形成规律。
管理心理学是研究组织中人的心理活动规律，并运用
这些规律改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。
管理心理学是管理类的基础课程，是应用心理学的重要分支，是在管理学和心理学两大母体学科的基础上产生的一门介于自然科学与社会科学之间的边缘性交叉学科。
（1）心理学取向——侧重于微观、内在、理论研究
（2）管理学取向——侧重于宏观、外在、实践研究
（1）管理心理学与心理学的关系管理心理学与心理学是个别与一般、特殊和普遍的关系，二者密不可分但又不可互相替代。
管理心理学是管理学的一个重要组成部分，是管理学的补充和发展。
（3）管理心理学与组织行为学的关系
※区别：
①研究的侧重点不同②理论基础不同③形成背景不同
※联系：
①心理与行为密切相关②研究内容上的联系③研究目的上的联系
管理心理学的研究既包括质的研究方法，又包括量的研究方法。
质的研究方法主要是针对一个个案展开深入地思辨探讨，量的研究方法主要是对问卷调查或实验操作的结果进行数理统计分析。
2.3.4组织心理
组织是现代社会有目的、有计划的基本活动单位，对组织心理的研究主要集中于学习型组织的构建、有效组织结构、员工组织行为和组织发展等方面，研究组织心理，对于更好地调动组织成员的积极性，充分利用人力、物力、财力资源，提高组织的效率，是十分重要的。
方法：
观察法、实验法、活动产品分析法、宏观和微观环境条件分析法
所谓霍桑试验，是在美国芝加哥郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行的。
霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗设施、医疗制度和养老金制度等，但是工厂仍有不满情绪，生产效率不理想。
为探求其原因，一个包括多方面专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究。
照明实验：
照明试验中尽管照明度发生各种变化，甚至降低到很低，但由于工人们感到自己被挑选参加试验，有着特殊的身份，感到有人注意自己，一种被上级关注和重视的感情就会产生，从而激发出较高的工作积极性，生产效率自然会大大提高。
福利实验：
改变福利条件和工作时间等对生产效率的影响
访谈实验：
试验的目的是为了了解工人对厂方的态度这是由于工人长期以来对工厂的不满都发泄出来了，因而情绪心情舒畅了，从而使产量上升。
群体实验：
研究群体工作效率问题这一实验表明，工人为了维护班组内部团结，可以放弃物质利益的诱惑。
由此梅奥提出了企业中“非正式群体”的概念。
他认为企业中工人们会自发形成非正式群体，对其成员的行为有着调节和控制作用
3.梅奥的“霍桑试验”得出的结论：
人是“社会人”、组织中存在非正式组织、新型领导重视提高工人的满意度。
人性，即人的本性，人的本质属性：
弗洛伊德的性恶论、马斯洛的人本主义性善论、我国古代的人性论、－孟子、荀子、扬雄
“Y理论”相对应的管理方式：
管理的重点：
创造使人发挥才能的工作环境，管理者不是指挥者或监督者，而是起支持、辅助者作用；激励方式：
主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任；管理制度：
给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。
“X”理论－管理方式：
管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物等生产要素的运用；
管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要；
管理者把人视为物，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段；严格管理制度和法规，处罚和控制是保证组织目标实现的有效手段；采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。
“鞭子抽得越响，管理效率就越高”。
2、“社会人”假设与人际关系理论:
霍桑实验否定了“经济人”的假设。
梅奥提出“社会人”假设：
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是经济需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。
梅奥提出“人际关系”理论，揭示人们的社会、心理需求及追求良好的人际关系环境，并且说明它对生产的影响。
社会人假设的管理策略：
（1）更应注意为完成目标而必须工作的职工的个人需求；
（2）关心职工的心理健康和人际关系、归属感和地位感等；（3）注视群体的存在和团体奖励；（4）不仅是管理者，更是为职工创造条件、方便，富有同情心的支持者；（5）参与管理。
自我实现人假设的管理策略：
（1）管理重点的转变：
经济人重视物质因素的刺激；社会人重视群体作用和人际关系；而自我实现人则更注意怎样使工作更具挑战性和内在意义，并创造一种环境和条件，使职工能够在工作中找到这种意义，感受到接受挑战的自豪感和自尊感。
（2）管理职能的转变：
管理者与其说是一位激励者、指导者、控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造和提供方便的人。
（3）奖励方式的改变：
外在奖励------ 内在奖励（4）管理方式的改变：
科学管理----------参与管理------------民主管理
4、“复杂人”假设与超Y理论（权变理论）
雪恩发展了超Y理论，提出“复杂人”假设：
一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同表现。
复杂人假设的管理策略：
（1）权变管理，以现实的情景为基础，做出可变的灵活的管理
（2）管理措施要因人而异，因事而异，不能千篇一律。
（3）管理策略和措施不能简单化和一般化。
2微妙性
是指以不强加于人的方法指导工作，分析人的个性，精确地了解人并决定谁与谁在一起工作最为恰当----组织效率最高的搭档或班组。
3亲密性
贯穿于人们生活中的互相关心、互相支持和经过教导的无私性。
而现代工业社会对人类的最大伤害，莫过于破坏了人与人之间的亲密感情，人们的交往关系日渐疏远。
2.4以人为本的人力资源管理的基本观点
企业中的资源是什么？
:
1、三分说：
劳力、资金、土地四分说：
劳力、资金、土地及管理3、五分说：
人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术。
4、六分说：
人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术、时间5、七分说：
人力、资金、原材料、机器设备、产销方法或技术、时间、信息。
心理评价指标体系:
方向感：
明确组织与个人的方向信任感：
领导与员工之间相互信任成就感：
员工为工作成就自豪，意识到工作的价值温暖感：
员工有归属意识，人际关系和谐舒适感：
工作、劳动、环境条件舒适实惠感：
物质报酬、物质利益得到满足
•一、文化的概念与特征
•
（一）什么是文化
•泰勒：
文化是复杂的整体，它包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及其它作为社会一分子所习得的任何才能与习惯，是人类为使自己适应其环境和改善其生活方式的努力的总成绩。
•美国社会学家Davidpopenoe：
是一个群体或社会所共同具有的价值观和意义体系，它包括这些价值观和意义在物质形态上的具体化，人们通过观察和接受其他成员的教育而学到其所在社会的文化。
•1、文化是人类社会共同生活过程中衍生出来或创造出来的，凡人类有意无意地创造出来的东西都是文化。
•2、文化不是天生的，而是后天学来的。
•3、文化是一个群体或社会全体成员共同享有的，个别人的特殊习惯和行为模式，不被社会承认的不能成为这个社会的文化。
•4．文化是一份社会遗产，是一个连续不断的动态过程。
5．文化的多样性与共同性。
•管理：
就是为了达到一个特定的目标，通过计划、组织、领导、协调、控制等多种方法和手段，使一群人能够分工合作、共同努力以完成任务、实现目标的过程。
•中国管理者的任务
对于中国的企业管理者而言，在引进、实行西方管理的同时，更需要不断创新和完善。
创新和完善基于下面一些原因：
•一、随着市场的变化、技术的进步、环境的变化、企业的发展，无论东方还是西方的企业，管理方法本身都需要不断创新和完善；
二、将西方文化环境中产生的管理方法移植到中国企业中，管理在中国文化潜移默化影响下的中国人，需要进行相应的改革和创新，使企业的管理与社会的文化环境相适应；
三、产生于西方文化环境中的管理方法，已经天然地继承和吸收了西方文化的优点和特点。
而与西方文化迥异的中国文化，很可能存在着与西方管理方法极具互补性的思想和方法。
从中国文化入手，有可能大大丰富和完善现代管理思想和方法，进而提高中国企业的管理水平。
整合同化理论与跨文化管理:
多元化员工管理是全球化背景下企业必须面对的问题，多元化员工可以给企业带来新的活力，又会遇到挑战，其中最主要的挑战可能是文化差异所带来的。
这个文化差异包括员工背后的民族文化的烙印、过去企业文化带来的影响、个人价值观的不同等。
不同文化背景下的员工在一起工作，关键是要有共同的愿景，同时要沟通愿景、凝聚共识。
企业在制定政策制度时一定要考虑到不同区域法律和文化的不同。
•企业的跨文化管理的主要方面：
•1、要正视文化差异，找到双方文化的结合点，尽量形成共同的价值观。
•2、管理本土化，积极聘用能够胜任工作的本地经理。
•3、人才本土化，给予当地员工足够宽松的环境以施展抱负，鼓励他们充分发挥潜能和主观能动性，提供跨文化培训机会，培养出开拓进取的优秀人才。
•4、开展跨文化培训。
三、跨文化管理的策略
•1、本土化策略本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。
•2、文化相容策略
•
（1）文化的平行相容策略。
•
（2）隐去两者的主体文化,和平相容策略。
•个性又叫人格（personality）
个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
个性的结构个性由个性倾向性与个性心理特征所组成个性的心理特征、个体差异：
气质、能力、性格个性倾向性：
兴趣、需要、动机、理想、信念及世界观
个性的性质组合性:
独特性稳定性倾向性整体性
影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景三方面
气质就是个体特有的稳定的心理活动的动力特征。
一个人出生时所固有的这种稳定的心理特点就是气质特性。
四种气质类型-医学说法:
希波克拉底和盖仑认为人体内有四种体液含量决定了人的气质，按这四种体液的含量依次形成了
胆汁质:
不可抑制型表现为精力充沛，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。
多血质:
活泼型表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。
黏液质:
安静型稳重细心，行为持久，自制力强，但思维反映慢，固执而拘谨。
抑郁质:
弱型表现为内心感情体验丰富，但孤僻胆怯，优柔寡断，具有刻板性。
难以承受强烈刺激。
气质影响分析:
气质类型无绝对的好坏之分。
气质类型不能决定一个人的社会价值和事业成功的高低。
士兵突击的人物气质类型影响一定活动的效率。
气质特征会影响人的身心健康。
性格:
个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式。
性格与个体的态度和行为方式关系密切性格是个体稳定的心理特征性格是具有核心意义的心理特征
A型性格:
性情急躁，缺乏耐性，成就高，上进心强，有苦干精神，工作投入，做事认真负责，时间紧迫感强，富有竞争意识，外向，动作敏捷，说话快，生活常处于紧张状态，但办事匆忙，社会适应性差，属于不安定型性格
B型性格:
B型性格的主要特点是性情不温不火，举止稳当，对工作和生活的满足感强，喜欢慢步调的生活节奏，在需要审慎思考和耐心的工作中，B型人往往比A型人适应好，他们属于较平凡的人。
性格与气质区别：
（1）从起源上看，气质是先天的；性格是后天的，反映了人的社会性。
（2）从可塑性上看，气质的变化较慢，可塑性较小；性格的可塑性较大，环境对性格的塑造作用是明显的；
（3）从社会评价意义上看，气质无好坏善恶之分；性格有好坏善恶之分。
影响个性形成的因素:
气质:
先天遗传
性格:
家庭是性格形成的基础、社会是性格形成的大环境、自我教育是性格形成的关键
个性的特质理论及测量：
个性的特质理论认为人的行为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的各种稳定的特质所决定。
特质是指个人有别于他人的特性，这些特性是永久一致的
“大五”人格特质“大五”个性因素模型
（1）外向。
该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力
（2）情绪稳定性。
该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。
也包括神经过敏
（3）随和。
该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从
（4）责任意识。
该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。
也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作
（5） 开明性。
该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢
人在顺利完成某项任务时，必须既有一般能力，又具有特殊能力。
一般能力是指在很多基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括能力特殊能力是指出现在某些专业活动中的能力，如数学能力、音乐能力、专业技术能力。
个体行为管理的核心是动机与激励。
动机是推动人类行为的内部的根本原因，只有了解人类行为的原因，才能够预测、激励行为、控制行为，提高个体行为积极性。
动机是指引起、维持个体的活动，并将该活动导向某一目标，以满足个体某种需要的念头、愿望、理想等。
换一种说法，动机是有一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动的内在心理活动过程或内部动力，即动机是指人行为的内部动力或原因。
动机的作用：
始发功能，指向或选择功能，强化功能。
动力的引发条件：
一是内部条件，即“需要”,个体欠缺而必需的事物在人脑中的反映。
二是外在条件，即个体之外的各种刺激，这些刺激包括物质因素、社会性因素，可统称为环境因素。
与管理密切相关的动机，主要包括权利动机、成就动机、交往动机、内部动机与外部动机。
⏹权利动机：
权力需要是影响和控制他人的欲望。
⏹最早关注并研究权利动力的是人本主义心理学家阿德勒，他认为人是由于自卑趋使而会寻求补偿，这与权利需要紧密相关。
⏹权利包括①个人权力----围绕个人需要行使权力；②职位权力----自觉接受组织对其权力约束。
⏹
（二）成就动机
⏹成就需要就是追求卓越以实现目标的内驱力。
在管理心理学中，成就动机是指个体对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力求达到更高标准的内在心理过程。
简言之，就是要求获得优秀成绩的欲望，如学生希望自己成绩好，名列前茅。
⏹成就动机会使人在困难或挫折面前表现出极大的韧性和毅力，不达目的誓不罢休。
在商界，同样条件的人，成就动机高的比成就动机低的晋升的要快。
如何训练提高成就动机：
第一步：
介绍成就需要或成就具有激励作用的原理。
第二步：
说明成就动机的意义。
第三步：
受训者学习如何成为一位具有高成就成就人。
第四步：
由专家指出具有高成就动机的人在行为方面有哪些特征，以供受训者比较。
第五步：
由各受训者以书面形式设定目标，责成自己以成就导向的行事方式进行来完成这一目标，过一段时间后检查进展情况
⏹具有高成就需要的人通常具有下列特点：
①事业心强，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③一旦选定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任务；④把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的一种承认。
⏹成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要
影响成就动机的因素：
家庭因素、家庭教育方式、父母的期望值、人格因素、认知因素
⏹交往动机
⏹交往动机实在交往需要的基础上发展起来的。
交往的需要是指人愿意与他人接近、合作、互惠，并且发展友谊的需要。
这种需要促使人们结交朋友，联络感情，沟通信息，隶属于某一团体并参加这一团体的活动。
⏹交往需要的满足，会使人感到安全、愉快，对生活充满信心和愉快。
如果剥夺了人交往的需要，使人处于孤独状态之中，人会产生抑郁、冷漠和敌意，甚至产生人格障碍。
⏹（四）、内部动机与外部动机
⏹根据动机来源不同，可以将动机分为内部动机和外部动机。
⏹内部动机是指个体对活动的兴趣有自身内部产生，无需外力作用，诸如责任、成就感等。
例如王顺友20年风雨无阻发送邮件，09年感动中国10大人物中照顾残疾家人20余年的朱邦月等这些动机都是由于自身的责任感产生的。
⏹外部动机是指个体对活动的兴趣是由活动以外的刺激诱发出来的，活动以外的刺激对个体构成了一种外力推动作用。
如工作优秀的话就可以得奖金，得到奖金就可以是生活更加丰富。
奖金就是一种外在刺激，它会促使人们努力工作。
⏹内部动机与外部动机的联系
⏹一方面二者互相联系，缺一不可。
在管理中既要激发外部动机促使员工追求符合组织要求的目标，也要激发员工的内部动机，让员工可持续性的发挥自身潜力，完成更大的任务。
⏹另一方面，内部动机与外部动机之间也会互相影响。
当内部动机极为强烈时，会使外部动机的作用越来越小。
激励：
对于任何组织，激励都是管理问题中的重中之重，即使是组织拥有最充足的资本、最先进的技术、最好的策略和最适当的组织架构，也只有拥有高激励水平的员工，才能使这些要素发挥作用。
（一）激励的概念：
激励是指引起个体产生明确的目标并指向行为的内在动力。
激励的实质就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。
激励可以从以下三个角度来理解：
（1）从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力，从而强化（增强或减弱）人的行为。
（2）从内部状态来看，激励指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有强大的推动力量。
（3）从心理和行为过程来看，激励指向一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和行为过程。
激励因素：
1、工作的成就2、工作成绩得到承认3、工作本身具有挑战性4、责任感5、个人的发展成长和提升
生存需要：
这种需要是维持人生命存在的需要。
如：
衣着、饮食、住所及工资、津贴、工作环境等。
关系需要：
这是个体对社交，人际关系和谐及相互尊重的需要。
如：
上下级、同级、集体等人际关系和谐。
成长需要：
通过发挥个人的潜力和才能而得到满足的需要。
个人在事业上、前途方面的创造性，发展与成长的努力。
EGR理论揭示了三个规律：
“愿望加强”律—满足生存需要的工资越低，越是渴求获得更多的工资。
“满足前进”律—人的生存需要满足后，对人际关系和成长需要的需求就欲望强烈。
“受挫回归”律—一个人对事业、成就理想追求缺乏，就会更多的追求生存的需要。
动机激励过程理论及其应用：
过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
动机强度=期望值×效价×工具性
效价与期望值的关系：
在实际生活中,每个目标的效价与期望常呈现负相关。
难度大、成功率低的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性,做起来索然无味,而导致总效价降低。
因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励过程中的关键问题。
公平理论：
一些理论家认为，我们所追求的是因我们的付出而得到的公平、合理的回报。
什么才算得上是公平合理有赖于我们与他人的比较。
因此，公平理论就是建立在公平对待的知觉之上的。
关于这个理论，最有影响的来自J．泰西·亚当斯的著作，公平理论描述了日常生活中常见的现象：
即人们通常都有一种要求受到公平对待的感觉，这个理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
一、群体及其类型
（一）什么是群体
群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式相结合在一起的集合体。
（二）正式群体与非正式群体
正式群体是组织精心设计与规划的有明确目的和规章，成员地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体。
非正式群体人们在活动中自发形成的，未经任何权力机构承认或批准而形成的群体。
1.非正式群体的特征:
第一，自发性第二，成员的交叉性第三，有自然形成的核心任务第四，排他性和不稳定性
3．非正式群体的作用
（1）非正式群体的积极作用:
第一，弥补正式群体的不足，满足员工的需要第二，融洽员工的感情第三，激励和培训员工第四，保障员工的权益
（2）非正式群体的负面作用:
第一，干扰组织目标的实现第二，削弱管理者的权力第三，控制束缚员工发展和上进
4．如何做好非正式群体的工作:
1、管理者自觉增强与非正式群体的联系2、运用舆论导向引导3、区别对待不同类型的非正式群体
三、群体行为
（一）从众行为
个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。
产生从众行为的心理因素:
第一，对群体的信任度。
第二，对偏离的恐惧。
第三，群体的规模。
第四，群体的专长。
第五，个体的自信心。
第六，责任感。
第七，性别差异。
（二）顺从行为
顺从又称依从，是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。
顺从行为与从众行为的区别产生顺从行为产生的原因：
第一，为了获得别人的赞许期许第二，为了实现群体的目标第三，为了保持原有的良好人际关系
（三）暗示、模仿和感染
（一）暗示：
在无对抗条件下，人们对某种信息迅速无批判地加以接受，并依此而作出行为反应的过程。
两个特点：
（1）暗示是一种刺激
（2）暗示不是说服，无须讲道理，而是一种直接或间接的提示
暗示主要有直接暗示和间接暗示两种
权威与群体是影响被暗示者心理的两个重要因素，它们也是直接地或间接地影响人们心理健康的重要因素。
（二）模仿：
模仿是有意无意地对某种刺激作出类似反应的行为方式，如模仿他人的行为举止、思维方式、态度等，模仿分为自发模仿和自觉模仿两种类型。
（三）感染：
感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动，或者说是个体对某种心理状态的无意识的、不自主的屈服。
感染通常可分为三种类型：
（1）个体间的感染，即发生在两个人或能够直接接触的小群体成员之
升级会员 