什么叫加班.docx

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什么叫加班

什么叫加班

篇一：

值班与加班如何界定

今日讨论：

值班与加班如何界定？

再过13天就要放元旦的假期了，可王小姐怎么都高兴不起来，因为公司安排了她和其他同事轮流值班，好好的假日就泡汤了。

更让人郁闷的是，她听之前安排在国庆

节假期值班的同事说，公司只发给他们每天100元的值班费，而不是按照法定的300%的工资支付，后来同事找到公司领导理论，公司告诉他这是值班不是加班。

随着社会与经济的发展，国家规定的休假天数也不断的调整，在保证经济正常运转的同时还要适应人们对于休闲和消费的需求，但随之而来的也存在一系列的问题，加班、值班就是其中一个充满争议的点。

记者了解到，与王小姐有类似遭遇的员工还有很多，他们最大的困惑就是：

如何来界定值班和加班？

法定假期或是周末值班不算加班吗？

薪资又是如何计算？

案例一：

老李是一家国有企业的中层干部，今年国庆节这天，单位安排他值班，还给了他30元/天的值班津贴。

老李认为，值班也用了他8小时，且人又不能离开单位，因此，他的性质属于加班。

但企业认为，老李值班时，大多只是接电话或处理简单的事务，因此，不能算加班，只能算值班。

案例二：

老王在一家公司担任门卫，今年国庆节，单位组织员工加班，也要求他在门卫室“值班”，工作内容与平时无异。

事后，老王听说，节假日在本岗位上工作的，应该算加班，而不能算值班。

就此，他心里产生了疙瘩。

焦点一：

是加班还是值班？

老李和老王到底应该算加班还是值班？

必须指出的是，关于加班和值班，国家的劳动法律法规似乎没有明确的规定。

节假日有些职工上班算加班，有的只能算值班，虽然只是一字之差，但涉及到企业到底要不要支付加班费的问题，因此，这是节假日中存在的极其焦灼的问题之一。

但按照加班的性质来看，加班是指劳动者根据用人单位的要求，在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作，通俗地说，就是在国家法定假期里继续干原工作。

而值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、行政等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的工作。

因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应当认定为加班，而如果不是继续在原来的工作岗位也没有具体的生产或经营任务，则应当认定为值班。

显然，老李节假日上班属于值班性质，而老王则属于加班。

此外，也有特殊情况，在国家法定假期，一些二十四小时运营的单位，比如医院、消防单位等仍然照常有工作人员工作，这些人算加班吗？

法律专家认为，二十四小时运营的机构必然需要一些人，有可能是晚上或节假日必须在工作岗位坚守，它实行的是不定时工时制或者是特殊的工时制，它跟正常的每天白天8小时工时制不一样，只要工时制是经过审批的，经过公示的，员工在劳动合同中也是约定了的，就不管是法定节假日轮上了，还是晚上轮上了，都是不能被认定为加班的。

焦点二：

值班是否应有值班费？

如果是值班的话，用人单位可不支付加班工资。

如果是加班的话，根据《劳动合同法》规定，超时加班应当支付平时工资150%的工资，周末加班要支付平时工资200%的工资，法定节假日加班要支付300%的工资。

值班是否应有值班费呢？

对于值班费或值班津贴的标准，《劳动合同法》等相关法规中并无明确规定，但在各地方劳动部门的政策规定中，值班费的发放标准同加班费相比差别较大，毕竟值班和加班的工作性质、工作量不同，待遇有所不同也是合理的。

执行中，各地劳动部门一般参照公务员值班费标准。

法律专家建议用人单位在制定相关规定时，不妨将“加班”和“值班”的区别和待遇标准做出说明，并在节假日安排员工值班时预先解释值班费用发放标准等，从而避免出现类似的纠纷。

篇二：

加班与值班的区别

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一、加班和加点的区别

加班和加点，都属于劳动法所界定的“延长工作时间”。

《中华人民共和国劳动法》（下文简称《劳动法》）第三十六条规定：

“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

”第四十一条规定：

“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

”

可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。

加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。

二、值班和加班的区别

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。

另一方面，加班费的计算是法定的。

譬如根据《劳动法》的规定，双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班工资。

而对于值班费的计算，法律并未限定，一般根据企业规章制度来确定。

三、双休日出差可否算加班

双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。

双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。

那么，双休日出差，是否属于加班？

用人单位是否要支付加班工资？

笔者认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于“劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动”。

譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。

当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付。

四、员工主动加班，用人单位是否需支付加班费

根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。

这表明，加班的前提是协商。

单位不得强迫或变相强迫员工加班。

另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。

但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。

在一些司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。

那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。

五、加班工资基数如何确定

加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。

关于计算方法，法律有明确规定，大致为：

加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。

争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。

北京市人民zF令第142号北京市工资支付规定，自20XX年1月22日起施行

第六条用人单位应当依法制定本单位的工资支付制度；制定工资支付制度应当征求工会或者职工代表的意见，并向本单位的全体劳动者公布。

工资支付制度应当主要规定下列事项：

（一）工资支付的项目、标准和形式；

（二）工资支付的周期和日期；

（三）工资扣除事项。

根据第七条用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。

这里所指的“不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准”，应为劳动合同确定的工资标准；而正常出勤月工资则包括员工在一个月内所获得的所有工资性收入，包括工资、奖金、津贴等。

（参见劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》）。

但在具体操作中，某些用人单位自行确定加班工资计算基数甚至以最低工资为计算基数，均属违法行为，员工可向劳动监察部门举报。

六、调休和加班，谁说了算

《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

另据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

补休时间应等同于加班时间。

可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。

优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。

因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。

七、员工加点，用人单位可否安排调休

《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的“安排调休或支付加班工资”的选择权。

具体操作中，许多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一致，规定对工作日延长工作的时间统一安排调休。

这样的约定是否有效？

笔者认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未赋予用人单位选择权，此种情况下，应根据“意思自治”原则，允许用人单位与劳动者协商确定。

如果用人单位征得劳动者同意，履行了民主程序和告知程序，就应视为有效约定；反之，如果未经协商而自行规定将加点统一作为调休，则属于违法。

八、调休可否累计到下月

在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开“调休单”形式赋予员工休息权。

然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢？

有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标

准支付加班工资。

但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。

企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休“决定权”的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。

那么，员工是否拥有调休还是支付加班工资的决定权呢？

答案也是否定的。

因为企业既已通过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。

因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。

九、综合工时制员工如何计算加班

综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。

综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。

由于综合计算工时制以被批准的计算周期（周、月、季、年）来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。

譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间为20.83天×3月×8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。

但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算加班费。

十、不定时工时制员工也有加班吗

与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行决定实行，但经劳动部门批准，不受《中华人民共和国劳动法》第四十条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，不执行《工资支付暂行规定》劳部发【1994】489号第十条关于支付加班加点工作的规定。

不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。

一般适用于：

一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。

就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。

但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。

因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资，而在其它时间，用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。

十一、实行不定时工作制的员工应该如何休息呢？

企业应按照《劳动法》第一章、第四章的有关规定，在保障员工身体健康并充分听取员工意见的基础上，采用轮休调休、集中工作、弹性工作等方式，确保员工的休假权以及企业各项工作任务的完成。

篇三：

【加班】员工加班的九大经典案例及常识

加班，是每个职场人士都会遇到的烦恼事。

可是对于HR来说，员工加班有着很多风险，下面有九条常识，HR一定要知道，不然就可能有遭遇劳动纠纷。

1．元旦，我家钟点工也想拿“三薪”

小王是笔者家通过某家政服务公司请来的钟点工。

这家公司和一般的家政中介机构有点不同，它对家政服务员办理录用手续，然后统一培训上岗。

每月我向家政公司缴纳服务费，小王的工资也由公司负责发放。

这样花费虽然略高一点，但是服务质量的确比较有保证。

凭心而论，这位安徽妹子干活还是挺卖力的。

但是近来我发现，每当我在电话中与人讨论劳动法问题，她就会竖起耳朵旁听，而且听后总是若有所思的样子。

今年元旦，她又来做钟点工，终于说出了自己的心事：

“周老师，我想问您一个问题。

我常听您讲，员工节日加班是可以拿‘三薪’的，但是人家都说，保姆不在这个范围之内，是这样的吗？

”

的确，员工在节日里加班是可以拿“三薪”的。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：

“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

”

但是，《劳动法》以上规定应支付加班费的主体是用人单位。

保姆（家政服务员），目前在大多数情况下，是由家庭或个人（自然人）直接雇佣的，不属于单位用工的行为。

自然人雇佣保姆，双方应在自愿、公平、等价有偿的基础上签订劳务协议。

一旦发生劳动报酬争议或伤亡事故且协商不成，可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求按民事伤害赔偿的有关规定执行。

由于自然人雇佣保姆，是一种劳务关系，而不是劳动关系，所以不在劳动法的调整范围之内。

《劳动法》第二条规定：

“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

”一般来说，保姆不能和单位员工一样拿“双薪”或“三薪”的加班工资，就是这个道理。

但是小王的情况又有所不同，她是由家政服务公司录用后，安排到我家“上

班”的，她的工资也是由公司按照规定发放的。

就是说，她和家政公司建立了劳动关系，实际上她就是家政公司的员工，而不是由我直接雇佣的。

所以，她元旦到我家里来“加班”，要求拿“三薪”是合理的，只是这个“三薪”不应该由我支付，而是应该由她所属的家政公司支付。

当然，“羊毛出在羊身上”，以后像这种与家政服务员建立劳动关系的家政公司，在节假日安排员工为客户服务，价格也会不一样了。

本文知识点：

应按《劳动法》规定支付加班费的主体是：

受《劳动法》调整的用人单位。

2．吃了“肯德基”,就能拿加班费吗?

这是一则经常在电视中播出的广告：

某公司下班时间到了，但是工作还没有结束，一群员工无精打采地准备回家。

突然，有人送来了肯德基外卖。

于是，一幕戏剧性的场面出现了：

员工们一下子变得兴高采烈，为吃肯德基而争先恐后地留下来加班。

这时，老板走了过来，惊讶地说了句：

“这么多人加班呀！

”

说来有趣，在某广告公司，笔者听到员工们午休时聊起这则广告，员工甲说：

“如果我们公司有这种待遇就好了。

如果吃了肯德基，还能拿加班费，我宁愿天天留在公司晚一点走。

”

员工乙却不以为然：

“话不能这样说。

难道吃了肯德基，就一定能够拿到加班费吗？

”

“那当然喽。

不加班就没有肯德基吃，吃了肯德基就说明加了班。

而且老板也看见了，也默认了么！

只要是加班，公司就要付加班费。

这是法律明文规定的嘛！

”

的确，加班领取加班费天经地义。

但是根据劳动法,用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。

其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。

如果是劳动者自愿性的延长工作时间，不属于法定意义上的加班，用人单位并没有支付加班费的义务。

也就是说，广告中的那些员工，尽管下班后继续留下来工作，而且还吃了公司免费提供的肯德基，但是也不一定能够拿到加班费。

因为吃肯德基和加班没有必然联系。

至于老板“默

认加班”的说法，也是站不住脚的。

他看见的所谓“加班”，和法定意义上的加班毕竟是两个概念。

当然，也不排除这样一种情况，就是公司安排员工延长工作时间，并且规定只有加班员工才能享受免费肯德基，但是事后双方又为认定加班问题发生争议，那么这份肯德基也可以作为加班的一个证据。

广告总是夸张的，事实上很少有人会为了吃一顿肯德基而放弃休息。

但是在现实生活中，经常出现这样一种情况：

劳动者由于在八小时内不能完成规定工作，自愿延长工作时间，并且享受了用人单位现场供应的晚餐、点心或者其他福利待遇，日后又与用人单位就加班问题发生争议。

对此，劳动者一定要心中有数，不要因为自愿延长工作时间，或者享受了公司的某些福利待遇，就误认为自己是在进行法定意义上的加班。

一旦认为公司规定的工作量过于繁重，难以在法定标准工作时间以内完成任务，就应向公司如实说明。

如果觉得尽管在八小时内不能完成任务，但是公司发放的加班费可以作为补偿，则有可能大失所望。

也许最后得到的所谓补偿，也就是一份肯德基而已。

本文知识点：

用人单位须支付加班工资的前提是：

安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。

3．“加班”与“值班”不能混淆

去年10月3日，笔者的中学同学聚会。

那天大家聊得挺开心，就是小黄因去单位上班来晚了。

他是某通讯公司的电脑工程师，公司为了保证网络服务器的正常运行，在国庆期间也要派人维护。

他一进门，就有人打趣道：

“挣了多少加班费？

多到让你觉得比同学情谊更加重要啊？

”不提也罢，一说小黄就来气：

“什么加班工资，老板说了，这是值班，每天100元值班补贴。

要是算加班，我的加班工资是这值班补贴的好几倍呢，3天的加班费够我好好请大家再聚一次了。

”没想到他的话音刚落，小张也深有同感。

她的叔叔是某企业的门卫，工作性质决定了他们在国庆节期间也坚守岗位。

单位以前的做法还是比较规范的，轮到职工在法定节假日上班的，一律按规定支付加班工资。

可是近年来，单位却不知

道什么原因，只是支付每人每天50元的值班费，就是不肯支付加班工资。

当他的叔叔鼓起勇气向单位交涉时，单位的理由也是“算值班不算加班”。

他的叔叔就是想不通：

“这加班和值班不就是叫法不一样吗？

我国庆节到单位上班，做的还是原来一样的生活，凭什么就不能拿加班工资？

”

听到他们争得挺热烈，小李就出来劝：

“算了算了，我就比较想得开。

在我们单位，每逢法定节假日，也要安排我们这些中层干部轮流到门卫室和门卫一起值班，我昨天也在单位上班。

说实话，单位给我们发放每天100元值班津贴，比起小张叔叔的50元来要高，但也只相当于我本人一天的基本工资，和所谓劳动法规定的“三薪”标准就相距甚远了。

但我想，值班时大多只是接接电话或处理点突发事情，和平常工作比较起来清闲得多，也就没啥好计较了。

”

这时有人突然想起我来，说是让我这熟悉劳动法的给评评理：

在法定节日上班的以上三位，到底是应当按照本人日工资的300％获得加班工资，还是可以按照单位的规定领取值班津贴？

我说，据我的初步判断，小黄和小张的叔叔应当获得加班工资，而小李则可以领取值班津贴。

这倒不是我故意欺负小李，而是因为加班与值班确实是两个不同的概念。

虽然两者都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是加班是指职工根据用人单位的要求，在法定节日或公休假日等时间从事生产或工作。

而值班是指职工根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

加班职工与值班职工所享受的待遇是有区别的:

加班工资是法定的，而值班报酬则按照单位的内部规章制度执行。

小黄是专职电脑工程师，小张的叔叔是专职门卫，国庆节他们都是在本岗位上坚持工作，当然属于加班，企业应当按照法定标准支付加班工资。

而小李的情况则有所不同，他本人是企业中层干部，只是临时性地和专职门卫一起为企业担负一定的非生产性的责任，企业可以依据内部规定支付值班津贴。

本文知识点：

加班工资是法定的，值班报酬按单位内部规章制度执行。

认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。

4.节日加班该付酬，“特殊情况”不例外

如今，大家都知道单位安排劳动者在法定节假日加班须支付“三薪”，于是一些单位在逃避支付加班费责任时，找起了新借口，还开始拿“特殊”说事了，强调这样那样的“特殊情况”，如“特殊劳动关系”、“特殊工时工作制”、“特殊工资制”、“特殊工作地点”等。

这些理由是否能成立呢？

先说“特殊劳动关系”。

它是指现行劳动法律调整的标准劳动关系、民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其特征劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。

“特殊劳动关系”包括协议保留社会保险关系人员、企业内部退养人员、停薪留职人员、专业劳务公司输出人员、退休人员、未经批准使用的外来从业人员等。

根据2003年4月25日上海市劳动和社会保障局的通知规定，用人单位与劳动者形成特殊劳动关系的，应当参照执行劳动标准中有关工作时间、劳动保护、最低工资的规定。

据此规定，用人单位安排“特殊劳动关系”人员在法定节假日工作的，也应当按规定支付加班费。

再说“特殊工时工作制”。

它主要是指“综合计算工时工作制”和“不定时工作制”。

“综合计算工时工作制”是分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但是平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

实行这种工作制的，如交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工等。

“不定时工作制”是不以标准工时制度确定的工作制度，企业以合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。

实行这种工作制的，如企业高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员，还有企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。

实行以上两种工时工作制的员工，在法定节假日加班是否有加班费呢？

根据《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，用人单位在法定休假节日安排劳动者工作的，按该