家族企业的激励制度.docx
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家族企业的激励制度
第一讲 知识经济的伟大变革
一、现代企业制度面临的重大挑战！
1．现代企业制度的定义
合法经营，照章纳税
谁投资，谁受益，谁承担风险，就是产权人格化
在经营方式上，经营权与所有权分离
2．变革的伟大时代
美国：
微软、谷歌、雅虎、亚马逊……
比尔·盖茨大学还没毕业，在别人投资下就当上了大股东；孙正义在雅虎投了一亿美金，只占了30%的股，而杨致远和他那帮创业者们共投了不到一百万美金就占了70%的股，然后还规定，发期权能发20%；其他谷歌、亚马逊基本都是这样成长起来的。
中国：
QQ、XX、网易、当当、慧聪……
中国的QQ、XX、网易、当当、慧聪都是这样发展起来的，在某次论坛上，张朝阳说他去美国时兜里只有100美元，李彦宏说自己只有50美元，而现在他们都是中国的首富，他们有好几十亿的身价，那他们真正有这么多钱吗？
在这些企业中，经营者大多是大股东，分离的事情没有发生，而是完美的合一。
投资人甚至愿意放弃控股权，让经营者以持有干股的方式同时拥有控制权和经营权。
3．大股东往往不是投资人，而是经营者：
雅虎，微软、XX、网易、盛大、慧聪……
张朝阳、李彦宏是CEO大股东；Google的三个创始人是大股东，现在依然管理公司；杨致远是公司的大股东，依然是雅虎的最高的管理者；比尔·盖茨先生管微软管了几十年，也依然是最大的股东。
这说明在这些企业里大股东往往不是投资人，而是经营者。
雅虎、微软、XX、网易、盛大、慧聪，这些企业的老板没投多少钱，都是企业的大股东，而且拥有干股，也就是创业股。
4．按这种规则建立的企业，显示了更强的生命力和创造性，500强中已占多数。
而传统的资本型企业，正在退出500强。
微软、Google、雅虎、亚马逊包括OracleSracle、辉瑞这些公司都是这样建立起来的。
5．伟大的时代变迁
人类正从工业化社会走向信息化社会
工业化社会的金马桶原理：
资本是最短缺物，由农业社会利润向权力、地位的归属到向资本的倾斜，是一次伟大的进步。
只有把资本的板子迅速加高，闲置的劳动力、自然资源、水、土地、煤矿才能更好地发挥作用。
所以，在工业化社会的迅速前进过程中，实行的是资本占有一切的原则，一切利润归资本，相对于农耕社会封建制度的按权力分配利益的这种规则来看工业化社会，按照资本来分配利益的原则，无疑是一个伟大的进步。
信息社会的金马桶原理：
知识是最短缺的生产要素，利润向知识的倾斜又是一次伟大进步。
随着人类财富的积累，资金已经不是最短缺物，最短缺的是知识、是知识产权、是有能力的管理者，所以工业化社会看到的更多的是劳资矛盾。
工业化社会→人成为资本的附庸
信息化社会→人成为生产的主体
马克思的异化理论
马克思说在这个社会的生存空间中有主体和客体，人是主体，创造了财富，创造了资本，创造了设备，但是又变成了资本拜物教，又得跪在资本面前，去向他磕头，这是资本对主体的异化，希望有一天，这种被异化的关系被正确地颠倒过来，人再一次能够成为生产的主体。
6．我们对现代企业制度的定义，正在被彻底修改
苏联的布尔什维克革命时，工人阶级拿着枪冲进了冬宫，那是劳资矛盾中工人阶级第一次战胜了资本。
又过了50年，工人阶级发现自己跟过去一样穷，于是乎资本主义世界开始研究他们新的理论。
著名经济学家凯恩斯提出了需求和供给平衡的理论，认为需求是很重要的，于是一个非常重要的企业家福特，提出了一个理论：
我造出的汽车，我的工人一定买得起，它才有市场。
随着西方经济的发展和学术的进步，西方开始进入信息化社会。
最近20年很少听到有工人罢工，发达资本主义国家的劳资矛盾化为无形，表明生产运行过程中对要素需求的重要性，正在从资本、设备，转向人才、转向知识、转向有价值的企业的领导人，
现代企业制度已经不是谁投资、谁受益、谁承担风险，也不强调所有权和经营权的分离，它强调的是知识占大股，资本占小股，拥有知识占有大股的人来管理企业。
让企业中的自留地比人民公社的地多，让企业里更多有才华、有能力的人感觉到是给自己干，这是最重要的。
结论：
从资本论走向知识论
从分离论走向合一论
二、中国制造怎样走向中国创造
1．中国制造的主体是家族企业
中国制造的主体是家族企业，怎样走向创造呢？
制造这么多年，就没有走向创造的多少成功的事例？
2．DVD的故事——原因是没有品牌和技术服务，企业做不大，做大也做不强
前面讲到DVD的故事，100块钱的利润，贴了别人的牌子，别人就拿走90，而自己只拿10块钱，原因在于没有品牌技术和服务，企业做不大，做大也做不强。
3．为什么没有品牌技术
人的特征——美国医药公司的故事
在美国某著名医药公司，有上千名科学家和技术人员，用了将近10年的时间去研究一个药品，当美国药监局批准这个药上市时，他们公司的股票迅速飙升，这一千多人都成为了百万富翁，因为他们都拥有公司的股权。
企业一大就分，技术难开发，品牌难建立
4．归结到制度问题：
只有老板才能富，人人争当老板
中国的问题是企业一大就分，技术难开发，品牌难建立
中国的老板别说招1000个人来研究药，他招了50个人来研究药，这个产品研究了，有40%的眉目后，这50个人分出去办了80家公司，都来生产这个药。
这种情况一定有，归结到底是制度问题，因为在中国是只有老板才能富，所以人人争当老板。
5．中国网络业的成功
中国网络业为什么成功呢？
在于网络业秉承了西方知识经济的制度，这一点是最重要的。
中国制造怎样走向中国创造？
很多人说要注重知识分子，必须让那些研究人员不但热爱他的工作，还能给他带来财富、享受和荣誉，李彦宏是中国少有的在美国拥有搜索技术知识产权的人。
三、关于激励制度的总结
1．经济学研究的三个方面
生产什么
怎样生产
为谁生产
2．完善激励制度是首先解决为谁生产，从而更好解决生产什么，怎样生产。
这是企业家（家族企业老板）在企业内的主要工作。
3．当大家都解决了为谁生产，积极性一样的时候，生产什么（决定可否卖出去，卖得多少），怎样生产（用什么技术、规模、组织等）的问题会突出出来。
为谁生产解决不好，积极性没有，怎样生产、生产什么也无法解决。
井田制、公田、私田、征什一税，包产到户等，都是案例。
第二讲 家族企业的“三权”分立模型
一、家族企业的三种权力
1．三种权力的描述
在所有家族企业中有三种基本权力：
所有权：
指企业的产权
受益权：
指由产权决定的利益归属
管理权：
指由产权决定的管理权限。
三种权力相互关联，相对独立，都有归属家族和社会的两种完全不同的属性和取向。
家族化、社会化只是企业运营的特征，不应成为价值判断。
并非家族化一定不好，社会化就好。
国营企业、人民公社表面看都是社会化，但效率差，要以最终形成的效率为评价依据。
2．企业三权分立的六种组合模式
表6-1企业三权分立的六种组合模式表
1
2
3
4
5
6
所有权
社会化
家族化
家族化
家族化
家族化
社会化
受益权
家族化
家族化
家族化
社会化
社会化
社会化
管理权
家族化
家族化
社会化
家族化
社会化
社会化
定义
？
家族
企业
家族
企业
家族
企业
家族
企业
非家族
企业
根据三种权力的社会化和家族化的归属不同权，把家族企业运行总结成了六种模式，基本上可以回答为什么你的企业办不大，而他的企业为什么办大了。
二、第一种运营模式的分析
1．大多数国营企业属此例而失败。
国企失败三部曲：
搞活－20世纪80年代
脱困－20世纪90年代
退出竞争领域－目前
失败的原因定义为“产权不清晰，没有人格化”。
实际上就是没有人对产权负责，就是产权没有家族化。
国企可以干好，我们为什么还要改革？
2．家族企业成功的主要原因之一：
解决了产权不清晰的问题。
我们推动改革，产生了第二种模式，就是所有权、受益权和管理权都是家族化的。
三、第二种运营模式的分析–完全家族化
1．最优的中小企业普及方式——直接型家族企业
激励直接－全部是自留地
管理直接－一声吼到底
对领导人管理经验要求不高，班长级的履历足够
上面这个模式非常简单，爹带着三个儿子创业，大儿子管生产、运输、库存，二儿子管市场和销售，三儿子管财务、管采购，也兼管市场销售。
产权是爹和三个儿子的，如果挣了100万，是爹和三个儿子的，管理权归爹和三个儿子，这种管理叫看得见摸得着、管得住管得好。
中小企业的最优运营模式：
酒楼的模式
酒楼模式就是夫妻店、母女店、父子店，包括情人店等等，六个职位变成两个人干，老婆当采购、当库管、当会计、当出纳，老公当总经理兼厨师长，事实证明这样管的非常好，因为管理直接，看得见摸得着。
在中小企业的发展运行中，这种模式是效率最高的。
2．普遍面临的问题
爹带二百个农民工要实现企业做大的梦－梦的破灭
爹带200个农民工干活，第一年挣了200万，他就想200个人干活，一年就挣了200万，那雇2000个人干活，一年不就能挣2000万了吗？
他想把企业做大，想给社会做贡献。
所以他买了很多地，建了很多厂房，终于雇了2000个人，办了一个大企业。
但没想到，当年不但没有挣到200万，还亏了100万。
他听过规模化生产，生产10万辆汽车，成本如果一辆是10万块钱，生产100万辆汽车，它每台汽车的成本就变成9万。
自己应该多挣钱，为什么反而赔了钱呢？
它的制度原因何在？
管理学的解释应该从哪个角度来说？
归根到底是因为他没学过经济学原理。
规模扩张与亲情传递效率递减规律
效率=亲情人数/总人数=（爹+3个儿子）/200=1/50
（爹+3个儿子）/2000=1/500
效率等于亲情的人数除以总人数，等于爹加三个儿子除以二百，如果每个人盯50人时，可以看得见摸得着，但如果盯500人时，有些人就看不到了。
所以就出现下面的说法：
规模收益上升小于亲情效率下降
企业的跑、冒、滴、漏，大量人员出工不出力、偷拿、拉出去办企业等，使企业无法做大。
因此分析得知，中国家族企业、小型企业，做得小做得好，而企业做得大做不好。
爹的叹息：
我有100个儿子该多好！
但这100个儿子不能相互打架，齐心协力办公司，公司才能办好。
所以总结出：
管理最大边界的约束和人才忠诚度的约束，导致企业一大就出问题。
四、第三种运营模式的分析研究——职业经理人制
1．学术界给出的假设——职业化
中国的商学院给出一个逻辑，请职业经理人就可以使企业办大，这样似乎会成功。
但是从利益的角度讲，这样也是不合理的。
2．职业化的二大问题
实践
理论
3．实践的碰壁——黄河啤酒、云南红、喷湿宝案例
黄河啤酒几个创始人当把企业办大后，总感觉自己文化不高、能力不强，企业再办大会有问题，在一些教授的规劝下请了几个职业经理，这些职业经理外语、电脑，什么都好，当签英文文件时，文件中的含义是这样的：
自愿地把他在公司的权益送给这个管理团队。
这就明显出了问题，最后还是企业家自己管理。
贵州的一家企业老板也是在听了教授们的规劝后，请了几个职业经理来管理公司，这些人能力很强，但最后发现他们大规模地贪污，最后通过法律程序才把贪污的公款给要了回来，总经理被判刑入狱。
现任云南红的老板武克刚，1988年时就是蛇口管委会的副主任，是中国改革开放的第一个推动者之一，在美国读了两个PHD。
当企业办到一定程度后，觉得还是要请职业经理人，最后这些职业经理人跑到附近又办了一家酒厂。
实践证明，职业经理人制度，在中国大陆是走不通的。
使用职业经理人失败的例子在中国很多。
4．实践为什么失败——理论归纳
经济学对人的评估假设——自私的
人是自私的，这是人的本性，领工资时都要签字，现在不用签字，打到卡里，银行是有记载的，如果不签字，银行也没记载，老板这个月给500人发工资，第二天就有250个人来找，没有领到钱，这样的事一定是有的；还有企业相互做生意时，都要签合同，包括：
权益、供货的条件、标准、质量、价格等，只有合同才敢付钱。
经济学对人的假设是自私的，这一定是成立的。
听众里的三种人
①第一种人，创业的老板。
这种人最怕自己手下的管理者带着技术人员，把公司的技术产品带出去，用低于公司的价格抢客户。
②第二种人，这类也是老板，不过是从原来老板那分出来的，所以他更怕自己底下人分出去。
为什么企业办不大呢？
原因是当企业办到一定程度时，就有人分出去做一个同样的企业。
【案例】
某汽车配件厂老板说：
自己是该村最早做汽车配件的，都工作20多年了，现在他厂的周围到处是这样的厂，都是从他那分出去的儿子公司，孙子公司，如果不分出去，现在他的厂就很大了。
③第三类人不是老板，是经理人，他们做的是异床同梦，异地同梦，不管在天南海北，不管在哈尔滨，还是在海南岛，不管睡的席梦思，睡的土炕，还是睡的大板床，他们做的是一个梦：
老板的公司、老板的企业、老板的管理、老板的客户、老板的产品和老板的技术等等。
没有做过这个梦的人肯定不是好经理。
因为人自私，社会才进步
每个人都想当老板，每个人就去努力工作，每个人就去努力创造，社会也就随之进步。
如果每一个人都不想当老板，都在老板的公司里磨洋工，消极怠工，那不变成过去的国营企业了吗？
所以，每一个人想当老板，是因为自私而形成的，每一个人想当老板，推动的是一种健康的社会竞争机制，是人类向上的现代文明的一种自然的进步。
6．解决的方法一：
100个儿子，50个上清华学技术，50个上人大学管理
那真能有100个儿子，50个上清华学技术，50个上人大学管理吗？
这也违反国家的计划生育政策，除此之外，有这个能力吗？
7．解决的方法二：
亲情传递
有一种伟大的能力和制度，让外人成为亲人，让外人比亲人还要亲。
第三讲 慧聪变法：
从劳动股份制到知识经济
（一）
一、变法就是创业
1．慧聪创业时的主要业务
媒体报价
慧聪商情
市场研究
全国电脑巡展
1991年，慧聪刚开始做的是商情，当时叫非法出版物。
当时中国的家电市场刚放开，价格非常混乱，为了让消费者买到最便宜的家电，慧聪公司收集了北京市场上所有家电的价格，最后统计做了一个数据库，也就是商情报价，最低产品的商情报价，然后投稿到不同的杂志社挣版面费，也扩大了影响，同时还做了市场研究全国巡展等等。
现在慧聪已做23个行业的商情，中国每天有100万商人是看着慧聪的书在做生意，中国的市场份额50%在慧聪。
可以说慧聪的起家业务是商情报价，也可以说慧聪是中国的分类广告之父。
2．创业业务的市场分析
放开的自由竞争市场，没有垄断
国企、民企齐上阵
对慧聪做大了的分析
①慧聪先入为主
但当时还有其他同行业的公司，比如瀛海威，所以说慧聪先入为主这个理论不成立。
②郭凡生聪明论
郭凡生聪明也不成立，因为世界上聪明的人很多，而且郭凡生是做IT出身，不占优势。
到底慧聪为什么会成功呢？
制度创新是根本！
第四讲 慧聪变法：
从劳动股份制到知识经济
（二）
二、慧聪的劳动股份制
1.创业之前的“创业”
股份制调查的“思想”创业
1987年在我的一本书《贫困与发展》中，第七章有一个重要的定论——劳动股份制的定论，认为股份制很重要，但股份制如果只解决资本的集聚，而股份制跟公司的员工没有关系时，这种股份制的作用将是非常有限的。
当年对搞集资入股的股份制企业和没搞股份制的企业做了调查，其中有一项是你感觉到自己是企业主人吗？
在没有搞股份制的企业中，有7.5%的人员工认为自己是企业主人，认为自己是企业主人无所谓的占18%，感觉不到是主人的占37%，弃权的人占37%，调查人数是200人。
对实行了三年集资入股的初步股份制的企业做的调查，调查人数是175人，有94.86%的人感觉到自己是企业主人，无所谓的人是0，感觉不到是企业主人的占1.71%，弃权的是3.43%。
在这个调查基础上又对当时中国西部内蒙、宁夏、贵州、云南等九个省区的几千个乡镇企业做了一次调查，占有国家资源90%以上的村办和社办的企业几乎都垮掉了，而那些个体和联户办的企业，虽然只拿到了贷款和资本的10%，却支撑着西部乡镇企业发展80%以上的增长。
专著等成果的科研结论
1987年我在《世界经济导报》上，写过一篇文章——股份制，中国改革的唯一出路。
有人说资产经营责任制、承包制都行，我说制度就是唯一的，如果制度是多元的，大英帝国在封建的王君旁边，有一个工业化的伦敦城，可能吗？
有人说我是两手空空来创业的，从资本的角度讲是这样的，但我有理想和理论，这些就是无价之宝，带着理论创业，理论创新是创业的第一步。
2．创立劳动股份制
劳动股份制的主要规定
①确立劳动股权的方法
②离开者还钱，退股的规定
③分谁多少，由出钱的老板定
我们规定公司每年有30%到40%的利润用于分红，但是分红利润的70%要分给公司不持股的员工，还有一条规定任何人不管持股多少，分红都不得超过总额的10%，所有的股东离开就还钱，拿走你的本金走人。
另外，给谁分多少不是由职工定的，是由几个老板商量决定的。
前三年的职工态度
①第一年——惊呆
第一年职工瞪着惊呆的眼睛看分钱，都不敢相信能拿到这么多钱。
【案例】
王永辉副总裁曾告诉我说，某员工分完钱后辞职了，因为给他分了三、四千块钱，而他从来没见过这么多钱，认为是公司算错了，担心公司把钱又要回去，所以就走了。
②第二年——企盼
职工是瞪着企盼的眼睛，盼着我们还分钱。
当年现代化生活的指标和现在不一样，现在要车和房子，而那个时候想电器化，家有冰箱、洗衣机，有家电、有彩电就能满足，如果再有一个录像机，这个家就是这三条街的首富之户。
第一年分3000、第二年分3000，他们家可不就现代化了吗？
③第三年——监督
第三年员工瞪着监督的眼睛等着分钱，如果不分钱，他们出去办几个企业，抢公司的业务。
现在很多老板都这样，企业不行时，大家苦干、猛干，企业有了几百万利润后，手下几个人就琢磨着，自己出去也当老板，所以如果企业有500万利润，又分成100万了。
好不容易做到800万，一分就剩200万。
挣钱容易花钱难
连续做了八年中间劳动股份制，产生了一个效果——挣钱容易花钱难。
①我的理解
我觉得挣钱最容易，花钱才难。
挣钱一不小心利润就可以翻番，但花起来很难？
因为如果都给老板去买汽车、买房子，公司就面临着分裂。
中国所有的家族企业不是因为挣不着钱垮掉的，而是花钱花得不对而垮掉的。
②利润翻番的故事
【案例】
有一次，公司有个业务很难做，如果这个业务成功，公司的利润就会涨一倍，于是就给公司全体员工开了个动员大会，会上我说到：
我们的利润准备翻番了，在没翻番之前，告诉大家，经理以上的人员工资不涨，经理以下的人员不算奖金，基本工资涨100%，动员大会今天，你们的工资就涨，如果实现了利润翻番，经理人员工资从今天补上然后再涨。
当时认为，要六到八个月能实现这个目标，没想到一不小心，两、三个月目标就实现了。
③我们缺什么？
现在有钱了，缺的是什么？
就是花钱的制度。
所有的家族企业做不下去，做不大的原因，就在于没有健全的花钱制度。
3.有叛将而无叛军的故事
为什么有叛将而无叛军？
因为有一种约束制度，分支机构实行的是总部控股，干活的人给干股，比如南京公司，在第一年，三个小伙子想做慧聪的业务，但是他们既没有钱，也没有设备，公司就给他们一万块钱、一台286电脑、一台0471的针式打印机，这样他们就组建起南京的分公司，给了总经理20%的股，给了5个部门经理，每人4%到5%的股，也就是40%是干股，60%的股是由慧聪控股，第一年挣了300万，拿出100万分红，40万按照人数分给干活的人，剩下60万是北京控股，按照公司劳动股份制的原则，分给公司那些不持股的员工。
如果分公司干的很好，公司总部还会拿出一部分奖金给总经理和部门经理。
当时南京分公司的效益很好，分公司的经理就想自己办公司，于是在外面偷偷注册了一个公司，当他要走时才发现自己孤家寡人了，公司最重要的几个部门经理，IT、家电、汽车三个行业的部门经理都不愿意走，因为总公司已经给这么多了，你还不满足，那出去你就给的更少。
最后还和其他两位创业者闹翻了，都想当小老板，最后总部决定给其他两个人分别给10万元，分别去深圳和上海建立分公司，最后深圳的分公司没办起来，而上海办的很好，这时这个总经理也动歪心了，在外面偷偷注册了公司，又拉了一两个业务骨干，当总部知道后立即让他们辞职。
他们在外面干才发现，根本抢不走慧聪的业务。
因为员工不走，客户就不走，另外慧聪已经形成了品牌和组织体系。
从这个过程中看出，所有家族企业从这个城市扩张到另外城市去管理公司，这是一个过程，都面临着一个非常重要的考验——叛军问题。
可以说，家族企业在外面建的分支机构，几乎99.9%最终都变成了叛军。
一股独大、完全按资本方式运作的家族企业不能建立分支机构，因为不具备建立分支机构拢住人的机制。
最成功的公司不是靠有形的制度去管员工，而是靠无形的文化来吸引人，但是无形的文化是靠有形的制度去建立的。
第五讲 慧聪变法：
从劳动股份制到知识经济（三）
公司的股份制改选及民主选举
劳动股份制是一种股东拿财股，干活的人拿身股的制度，也就是只要在公司干活就能分到钱。
股改的更细说明
例如XX和Google的制度，如果有1亿利润，给它40倍市盈率时，公司就值40个亿，员工在这儿拥有股票，卖股票的时候不减少公司的现金流，也不影响公司本身的运行，而慧聪公司劳动股份制的最大问题是，要分掉的是公司的现金流，这是传统的身股、银股制度和成熟的现代资本市场制度运行中的巨大差别。
【案例】
慧聪上市后，员工发现最近的股票行情好，就卖了100万股，拿了200万回来，如果按劳动分红他十年也分不到200万，而且如果按劳动分红给他分200万，就意味着公司的利润结余的现金少了200万。
所以，劳动分红对中小企业来讲它的最大矛盾是利润节流发展的钱如果少了，跟发展之间是有直接矛盾和冲突的。
股改的措施
资本分红时，只要有股都可以分红，买股时是买一送二，也就是买一股送两股，但还是有限制的，副总裁一级买4万送8万拥有12万，一千万股是不扩大的，也就是卖出去200万，就等于公司有80%，他们有20%，部门经理根据工作的级别和工作年限是3万，不允许挂名买，而且规定，如果在三年之内离开公司，退还本金，如果三年以后走，公司用三倍的价格赎回，比如4万块钱入股12万收回。
所以总结出，当公司上市时，一定要把劳动股份制向真正成熟的资本股份制要过渡。
为什么买一股送两股呢？
因为钱值一股，能力值两股，这就是知识经济的概念。
“人票”和“钱票”的选举
身股和银股开始和标准的资本市场对接时，一定要接受民主管理。
本公司的实行方式是公司董事会要记名选举，每一个人投两种票，一种票是股权票，一种票是人头票，最后的投票结果跟大家推荐的结果很近似，因为当时慧聪提拔的人，都是靠业绩干上来的。
还有一个原则，选拔的人一年之内不提当主管，必须干一年职工。
慧聪通过这样的投票制度进一步稳定了员工。
接受风投的“风投”
通过以上制度，慧聪开始从一个管理不正规的街边店，变成一间正规的准备上市，接受风投的公司。
事实上，家族企业最困难的是从小到大，大了之后的困难是从不正规到正规，而从小到大，靠的是拢住人的机制。
把一个做大的企业从不正规的变成正规的，最难的是得到新老员工的支持，也就处理好功臣和能臣的关系。
功臣和能臣这种矛盾冲突在所有家族企业几乎都发生了，而大多数家族企业因为这样的争斗，使公司做得还不如以前。
慧聪的经验是一定要开掉一批人，公司当初80%的老总被清除掉，因为他们不愿意按照规范的方式做。
所以，如果公司完成了资本一跳，所有员工得到的将会是更多的部分，那么这就得接受风投的风投。
5．惊险的资本一跳——“非典”时期的海外上市
2003年“非典”那一年，慧聪完成了在香港的上市，中间包含了很多无奈。
上市其实是一个万分之一的概率。
公司上市的主要目并不是去套现、去拿钱，而是20%的期权可以流通、可以变现，可以让众多的高级管理人员买车、买房子的钱从资本市场上回来，而不影响公司的利润扩
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