《超越绩效》.docx

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《超越绩效》

《超越绩效》课程

前言

蓝草咨询的目标：

为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！

蓝草咨询的老师：

都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！

蓝草咨询的课程：

以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。

课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。

蓝草咨询的愿景：

卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！

蓝草咨询的增值服务：

培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得证书权威机构认证证书（学员仅仅承担成本费用）。

目前合作权威机构：

中国管理科学研究院

（中央编办成立的国家事业单位，登记号：

210000005343）

根据《职业教育法》的相关规定，该证书是对劳动者岗前培训，在职培训，能力提升培训，继续教育和创业培训的证明。

持证者，说明其通过了职业能力培训考核与测评，具备了相应的专业知识和能力，可作为学员能力评价，考核，聘用和从业的重要凭证。

成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。

《超越绩效》

课程系列：

《超越绩效》系列课程之一：

绩效管理篇（一天）：

让绩效管理发挥“绩效”！

《超越绩效》系列课程之二：

绩效考核篇（一天）：

让绩效考核不再“窝火”！

《超越绩效》系列课程之三：

绩效评估篇（一天）：

让绩效评估不会”复杂”！

《超越绩效》系列课程之四：

绩效面谈篇（一天）：

让绩效面谈再也“不难”！

课程特点：

高度、深度、力度！

实战、实用、实效！

培训收益：

1、提升绩效管理、考核、评估、面谈的技巧；

2、理解绩效管理的本质，掌握影响绩效的因素；

3、熟悉绩效管理的流程和关键绩效指标的提取。

4、发展员工素质，提高部门绩效，打造优秀企业。

讲座语录：

1、复杂问题简单化叫技术，简单问题复杂化叫艺术！

2、态度只能被判断，不能被考核；能力只能被推断，不能被考核。

3、女人一生可能对男人做三次“人事考评”，但是绩效考核却天天在做。

4、恋爱期间男人不好就不理他，结婚之后男人不好就不让他上床，这是绩效考核！

培训背景：

员工绩效的提升到底靠什么？

绩效管理是不是就等于绩效考核？

为什么那么多企业目标却形同虚设？

为什么那么多人头脑聪明却绩效平平？

为何你的绩效考核最复杂而又最不易见效？

为何你的绩效考核最让人头疼而又最不易推行？

为什么别人屡试不爽的方法到了自己这里却不灵光？

……

没有考核，就没有管理！

管理大师德鲁克说：

企业的一切活动都是为了该企业的绩效提升！

任何能够保持长久生命力的世界优秀企业，都把绩效管理作为企业回报率最高的一项投资——只有以“绩效为纲”企业才能做大做强！

企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。

对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的才华，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。

绩效评估和考核是一种有效的管理行为，它应贯穿于公司经营管理工作的全过程。

但是，企业只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训功能，反馈的主要方式就是绩效面谈。

通过绩效面谈，让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足，同时将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的放大机制，促进企业的持久发展。

欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的经典课程《超越绩效》！

在本课程中，专家将为您解答绩效管理、考核、评估、面谈的一系列问题！

培训大纲：

一、绩效管理概论

1、绩效管理的含义

2、绩效考核的含义

3、绩效考核的应用现状及不足

二、绩效管理的四大基本原则

1、科学、简便原则

2、客观、公正原则

3、合乎成本的原则

4、正视人性特点的原则

案例：

麦当劳的员工绩效管理UP计划

三、绩效管理的六大环节

1、组织梳理

2、战略梳理

3、指标梳理

4、绩效辅导

5、绩效面谈

6、绩效激励

分享：

绩效金三角——“投入—过程—产出”

四、五位一体的绩效管理模式

1、目标设置——4大层面：

战略-经营-业务-岗位

2、目标分解——4大体系：

区域-企业-部门-岗位

3、目标量化——4大维度：

数字-质量-成本-时间

4、量化考核——4大模块：

指标-量表-制度-方案

5、薪酬设计——4大角度：

战略-业务-行业-人员

五、绩效激励模式的天龙八部

1、设定工作目标

2、完善工作体系

3、改善工作条件

4、培育工作氛围

5、设计合理薪酬

6、进行充分授权

7、发扬团队协作

8、完善晋升制度

六、绩效管理的五大辅助制度

1、责任制度

2、信息制度

3、回馈制度

4、奖励制度

5、训练制度

案例：

成功绩效管理的12大要点

七、绩效考核中常见的十一大误区

1、像我

2、盲点

3、定势

4、从众心理

5、趋中趋势

6、晕轮效应

7、政治压力

8、相比错误

9、宽厚性误差

10、严厉性误差

11、近期行为偏见

八、六步走出绩效误区

1、达成目标有方法——方法比激励更重要

2、人人头上有指标——轻松实现目标管理

3、见人见数有量化——绩效考核自动自发

4、目标实现有狂喜——群策群力愿景拆分

5、绩效管理有循环——持续产生更高绩效

6、年度目标有责任——绩效模式成功保障

九、绩效考核方法的九个段位

1、简单排序法

2、交替排序法

3、范例对比法

4、配对比较法

5、简单清单法

6、量表考核法

7、行为锚定法

8、直接指标法

9、8＋1绩效量化技术

十、选择绩效考核方法

1、KPI法

2、量表法

3、分级法

4、平衡计分卡

5、行为锚定法

6、目标管理法

7、360度绩效考核

案例：

这种考核方法为什么行不通？

十一、“平衡计分卡”考核工具

1、平衡计分卡的引出和发展轨迹

2、平衡积分卡四类KPI指标的意义

3、平衡计分卡四类考核指标样例

4、IT类企业平衡计分卡考核实例

分组演练：

分组设计平衡计分卡

十二、考核，未终结

1、维护机制——绩效考核结果申诉和处理

2、结果分析——确定个体员工的位置落差

3、论功行赏——考核结果应用于薪酬管理

4、绩效改进——发现，解决、总结各问题

5、前程规划——考核结果应用于个人发展

6、人事决策——考核结果应用于人员配置

案例：

棘手的低绩效员工处理

十三、绩效评估的内容与作用

1、绩效评估的误区

2、什么是绩效评估

3、绩效评估的内容

4、绩效评估的作用

十四、绩效评估过程

1、绩效评估模式

2、设定期望目标

3、讨论工作要求

4、问题解决方法

十五、绩效面谈技巧

1、绩效面谈的意义

2、绩效面谈的实施步骤

3、绩效面谈的注意事项

4、绩效面谈成功的技巧

5、绩效面谈障碍剖析与解决

案例分析：

绩效面谈案例分析