生产安全员工作须知.docx

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生产安全员工作须知

安全员试题及答案（面试专用）2016-05-2217:

58:

20|#2楼回目录

安全员试题

姓名：

分数：

一、选择题：

（每题5分）

1、我国安全生产方针是什么（D）

A．安全责任重于泰山B.质量第一、安全第一

C.管生产必须管安全D.安全第一、预防为主

2、根据《建设工程安全管理条例》规定，安装、拆卸施工起重机械应当编制拆装方案，制定（A）并由专业技术人员现场监督。

A.安全措施B.质量保证

C.安装安全D.人员安全

3、安全目标的措施体系是安全目标实现的（B）

A．目的B.保证C.原则D.前提

4、按照建设部的有关规定高度超过（B）落地式钢管脚手架应当编制专项施工方案。

A.20mB.24mC.30mD.50m

二、填空题：

（每题5分）

1、造成施工生产安全事故的主要原因是“三违”

违章指挥、违章作业、违反劳动纪律。

2、建筑施工易发的五大伤害

高处坠落、物体打击、机械伤害、触电、坍塌。

3、安全检查隐患整改“三定”原则的内容是什么？

（5分）

定人、定时间、定措施；

4、预防事故三不伤害是：

不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害。

5、三级教育是指那三级？

（5分）

公司、项目部、班组；

6、施工现场特种作业须持上岗证，其作业种类包括：

（例指5种）

电工、焊工、外用电梯司机、卷扬机工、架子工、塔式（吊）司机、信号工。

7、三宝、四口、五临边指的是什么？

（15分）

三宝：

安全帽、安全带、安全网；

四口：

预留洞口、楼梯口、出入口、电梯井口；

五临边：

基坑边、楼层边、通道边、阳台边、层面周边；

8、施工现嘲五牌一图”指的是什么？

（15分）

五牌：

工程概况牌、管理人员名单及监督电话牌、消防保卫牌、安全生产牌、文明施工牌；

一图：

施工现场总平面图；

5、谈谈你怎样做好本职工作？

（20分）

安全员面试考试试题（答案）2016-05-2217:

57:

14|#3楼回目录

安全员考试试题

一、填空题：

（每空2分，共70分）姓名：

1、搭拆脚手架人员必须戴__系___穿____。

2、施工现嘲四口”是指_、、、。

“五临边”

是指无围护设施或围护设施高度低于0.8m的楼层周边，楼梯侧边，平台或阳台边，屋面周边，沟、坑、槽、深基础周边。

3、施工现场的“三违”是指：

违章_违章___违反_。

4、施工现场临时用电工作接地电阻不得大于，接地电阻不得大于。

5、建筑施工现场临时用电工程专用的电源中性点直接接地的220/380V三相四线制低压电力系统，必须符合下列规定：

采用_三_级配电系统：

采用_TN-S_接零保护系统：

采用_二_级漏电保护系统。

6、施工现场配电柜侧面的维护通道宽度不小于m：

配电室的顶棚与地面的距离不低于_3_m。

7、脚手架扣件紧固力矩不应小于Nm，且不应大于Nm。

8、施工现场电梯井内每隔层且不大于m应设置安全平网防护。

9、在施工现场的进出口处设置的五牌一图是指：

、监督电话牌、安全生产牌、文明施工牌、消防保卫牌和施工现场总平面图。

10、落地式脚手架立杆基础应按方案要求平整、夯实，并应采取_措施，

立杆底部设置的_垫板、底座应符合规范要求：

11、建筑施工安全检查标准中当按分项检查评分表评分时，保证项目中有一项

未得分或保证项目小计得分不足_40分，此分项检查评分表不应得分。

二、判断题：

（每题2分，共30分）

1、高度在24m及以上的双排脚手架应在外侧全立面连续设置剪刀撑：

高度在24m以下的单、双排脚手架，均必须在外侧两端、转角及中间间隔不超过15m的立面上，各设置一道剪刀撑，并由底至顶连续设置。

（√）

2、单、双排脚手架拆除作业必须由上而下逐层进行，严禁上下同时作业：

连墙件必须随脚手架逐层拆除，严禁先将连墙件整层或数层拆除后再拆脚手架：

分

段拆除高差大于两步时，应增设连墙件加固。

（√）

3、扣件式钢管脚手架安装与拆除人员必须是经考核合格的专业架子工。

架子工应持证上岗。

（√）

4、在脚手架使用期间，严禁拆除下列杆件：

主节点处的纵、横向水平杆，纵、横向扫地杆，连墙件。

（√）

5、在脚手架上进行电、气焊作业时，应有防火措施和专人看守。

（√）

6、架体搭设应编制专项施工方案，结构设计应进行计算，并按规定进行审核、审批。

（√）

7、纵向水平杆杆件宜采用对接，若采用搭接，其搭接长度不应小于1m，且固定应符合规范要求。

（√）

8、施工现场的消火栓泵应采用专用消防配电线路。

专用消防配电线路应自施工现场总配电箱的总断路器上端接入，且应保持不间断供电。

（√）

9、储装气体的罐瓶及其附件应合格、完好和有效；严禁使用减压器及其他附件缺损的氧气瓶，严禁使用乙炔专用减压器、回火防止器及其他附件缺损的乙炔瓶。

（√）

10、脚手板应铺设牢靠、严实、并应用安全网双层兜底。

施工层以下每隔10m

应用安全网封闭。

（√）

11、市区主要路段的工地应设置高度不小于2.2m的封闭围档：

一般路段的工

地应设置高度不小于1.8m的封闭围档。

（×）

12、宿舍应设置可开启式窗户，床铺不得超过2层，通道宽度不应小于0.9m。

13、宿舍内住宿人员人均面积不应小于2.5m2，且不得超过12人。

（×）

14、易燃易爆危险品库房与在建工程的防火间距不应小于15m，可燃材料堆场

及其加工尝固定动火作业场与在建工程的防火间距不应小于10m，其他临时用房、临时设施与在建工程的防火间距不应小于6m。

（√）

15、外脚手架搭设不应影响安全疏散、消防车正常通行及灭火救援操作，外

脚手架搭设长度不应超过该建筑物外立面周长的1/2。

（√）

产品经理面试总结之非具体问题

10月25日和26日上午分别面试了一家国企旗下IT公司和一家湖南公司在广州新开的分公司，面试的内容比较集中于对产品经理/专员本身工作的认知、个人经历，下面就目前为止经历的三次面试的这两方面问题和面试“最后一问”做一次总结。

回答为现阶段的认知，属个人见解。

首先，个人​个人经历除了讲清自己在大学期间组织过5人小组担任产品经理做过小项目、在两家公司分别实习运营、做过技术研发及其工作内容、学习到的技能等之外，往往还要讲讲为何离职，为避免过多纠缠偏题，用一句话回答即“兜兜转转做过不同岗位，经过比较审视自我定位，发现个人最倾向于做产品”。

那么问题就集中到产品经理岗位和工作本身了。

（1）你认为产品经理是个怎样的工作（岗位）？

职责与所需能力？

​浏览过诸多产品经理岗位职责要求也许忍不住要一条条地往外背，但这势必不会引起面试官的什么好感，下宏观定义尤其会有掉书袋之感。

结合做过的产品经历或是与其他岗位经历作比较以突出自己的切身理解才是正道。

譬如与同事（设计/运营/技术人员）/用户/领导沟通怎么沟通？

至少每个能举出一两个实际方法吧（与设计商讨产品界面视觉色彩、质感、图标及交互布局的方案/与运营分析收集而来的各类用户数据寻求产品迭代优化方案/与技术细化产品实现效果监督审核验收/做用户访谈、问卷调查等汇总用户使用产品时的不爽点/提炼产品项目商业价值与前景寻求老板在战略层的支持），这样才能展现所谓的沟通能力——立体展现审美设计基础、数据分析、技术背景等优势，自然就体现了个人的沟通能力了。

而且这样就不只是为回答这个问题而回答了，也在回答下一个问题。

面试前​明确招聘岗位的定位，如果是产品专员、产品助理等说明是从基础做起的岗位，那么在想谈整体把控产品、战略布局等东西的时候就要适可而止了，可以有长远的职业规划但对眼前的岗位要求对号入座、适当外延勾起面试官谈话兴趣才能有的放矢。

（2）你为什么认为自己更适合做产品经理？

​

​做过其他岗位就不免谈谈自己不适合其他岗位的地方，与个人性格兴趣乃至能力等主观原因有冲突背离之处应是主因，原公司也有客观原因促使自己离职扼要点出（至少我点了一点面试官会说明他所在公司在相应方面为何不存在问题，如果他笑而不答的话……你是否在考虑要否继续面试该公司？

）。

当然，这仍不该是该问题的重点。

针对产品经理需要的各项能力​——思维、沟通、产品敏感度、数据敏感度、执行力、内驱力、对互联网的熟悉及热爱程度，有效而高效地反映个人能力。

讲解经历项目时简明、避免拽专业术语，适时主动询问面试官的疑问点体现思维的清晰、沟通的流畅；在小项目中组织调动人员的具体措施和效果能体现组织协调的自我意识；将信息以数据形式量化展现包括占比、数据趋势、对比分析等简单的数据分析能体现数据敏感度；微信号、微博、QQ空间等账号被阅读、转发、点赞最多的内容形式是什么，找出共性体现营销推广能力；可能与互联网产品无关的一些生活经历上的微创新譬如给朋友生日送礼的新意点子能反映个人的创新能力。

也许还有热爱尝鲜、有独特审美判断、对热点敏感等个性特质，当全面展现这些时个人的知识储备和谈吐也就自然显现了。

不过还是要针对面试岗位具体要求进行点的筛选和侧重。

​另在此处分享圆规网的一堂公开课测试自己是否适合做产品经理的三个并行方法：

①找出京东图书“产品经理”搜索结果最畅销、最近上架的两个TOP5的书研读，试着找出书中写的共通的地方；②思考一些互联网产品的问题，可以是来自产品经理社区或是其他问答社区的产品经理话题，撰写基于个人观点的分析博客、发帖到产品经理社区与其他PM进行探讨请教；③手绘熟悉的产品（软件应用）的原型图，一个个界面、功能去画。

如果在做这三件事时能收获兴趣与成效，那么即可初步认定自己适合做产品经理。

​（3）你还有什么要问我（面试官）的？

很多时候首次面试的面试官就是产品经理（有时面试小公司会是产品总监）​，那么这个问题实际上也属于一个开放的考察面试者相关能力（尤其是发现问题和思考能力）的机会，也可发挥一些公司面试可能会问到的逻辑思维题的作用，但很多人没有意识到这是个可以利用以展现个人思辨能力的好机会。

当然，像问题

（1）这种宽泛而搜索引擎上一搜一大片回答与讨论的问题就别问了，其愚蠢程度不亚于问得到此次面试​结果的时间，那么就要问一些你平时发现并寻求无果甚至挂到问答社区上的具体问题了，这需要平时的积累也需要临时抱佛脚的技巧——面试等待时考虑什么样的具体产品细节（个人偏向细节，你问战略层次的问题也不反对）问题可能是网上没有回答讨论过的但又不至于冷门到提出来丝毫激发不出人的好奇心，大众产品+小切口功能/界面交互设计细节是个人认为较稳妥的方案，下面是我想到的几个应该还未烂大街的问题案例：

​Youtube的客户端尤其是移动客户端为何不提供离线功能？

优酷（其他一些视频网站也是）的客户端下载的视频为其独特格式，但PC端仍为单个视频并提供转码，而移动端则​拆分为多个片段视频且不提供转码及之后的文件共享，这样设计的目的何在？

网易云音乐作为一款在已有音乐软件市场格局较稳定的环境下仍能抢占许多忠实用户的成功应用，为何在专辑收藏这​个细节上没有做已有音乐软件都做的简单的“喜欢/收藏”而是必须新建个人歌单或是收藏进已有歌单？

是否刻意诱导用户接受并推动建设其围绕歌单和歌曲评论的音乐社区文化？

​抽象一点的有：

为何相似的国内应用和国外应用其界面的复杂程度前者较后者高许多？

是否与国人生活圈子地挤人稠而国外的地广人稀有某种对应​关系？

（有个老外已经站出来发表意见了，请见《老外被中国app惊呆了》）

当然，如果通过面试前半段和面试官的沟通，你并不能发现面试官有任何回答这类问题的兴趣，那就围绕对方的产品提问吧，拿它们在行业里​作类比、问一些感兴趣的细节都能体现个人反应能力与思维逻辑、表达能力，而且涉及自己的产品他们总会或多或少地把面试当作潜在用户（如果是热门产品就是潜在忠实用户）来讲解产品了。

1973年美国著名心理学家麦克利兰提出了素质冰山模型。

当时的他，绝对没有想到，四十多年后的今天，冰山模型仍然是人力资源领域招聘人才的风向标。

  冰山模型的六个层级

冰山模型经过发展和不断的更新迭代，成功的应用于各大领域。

目前，我们熟知的人才测评的新冰山模型主要有六个层级。

从上往下依次是

知识：

指在特定领域了解的专业知识。

专业技能：

指运用知识完成具体工作的能力。

价值观、社会角色：

指一个人对职业的预期和对事物的看法。

自我认知：

指对自己的认识（性格，特长，优势，劣势等）

个性品质：

指一个人持续而稳定的行为特性。

动机：

指人内在的自然而持续的想法和偏好。

其中，知识和专业技能属于“冰山以上部分”，这部分容易了解与测量，

而社会角色、自我认知、个性品质、动机属于“冰山以下部分”，这是人内在的、难以测量的部分。

它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

一说到冰山模型，专业知识强点的HR都能如数家珍，但又有多少HR在招聘的过程中科学的运用了冰山模型，真实有效的探测到了候选人的胜任力呢？

下面，我就带大家一起，看看冰山模型在面试中该如何一一考察。

                 冰山以上部分的考察

冰山以上部分属于外在表现，在招聘过程中测量相对比较容易。

知识层面的问题通常用笔试的方式去考察。

比如技术研发类岗位，由于对相关专业知识水平要求高，很多公司会设计笔试题目，题目类型多是岗位需要解决的技术性问题。

有些岗位专业理论知识复杂，HR对于岗位所需的专业知识认知不够，导致在面试中对候选人的专业知识判断失误，常常HR认为合适的候选人到了用人部门面试时得不到部门的认可。

因此，对于知识层面的考察，建议用人部门主导，人资部门协助。

专业技能的考察，在面试中常见的误区有面试官根据候选人的学历、证书等认为理论知识掌握好的人必然会有之匹配的技能；过往在其他公司表现优秀的人肯定拥有现招岗位的技能；在面试中谈吐优秀，回答问题头头是道的人肯定能在工作中大放光彩。

但将人员招进来之后才发现，那些面试中感觉技能棒棒的人员在工作岗位上资质平平，和公司给的薪资完全不匹配。

那么，如何来考察候选人的技能水平呢？

第一种方式是直接将实际工作的某部分交由候选人去做，比如文字类岗位，可直接让候选人出策划写方案，交由用人部门判断其真实水平；第二种方式是采用结构化面试，通过候选人过去的行为预测未来的行为。

这个方法应用的前提是明确了岗位的胜任力模型，再通过行为面试去判断候选人的经历是否符合岗位。

                冰山以下部分的考察

招聘时，我们不仅要考察候选人的知识和技能，更要挖掘候选人的价值观、自我认知、个人品质和求职动机。

只有将这些层面考察的越详细，才能判断候选人是否真的适合公司、匹配岗位。

 人的价值观是从小到大来自成长经历所形成的，它深深的影响了人的行为表现。

只有找到与价值观一致的人才，企业才能长久，员工才能长留。

在招聘时，HR自己要弄清楚，企业需要什么样的人才。

实现企业与员工的价值观匹配，首当其冲的是必须让员工“认识”公司，在面试中，面试官要将企业的价值观，企业期望的员工行为一一和候选人沟通，那些志同道合的人就会聚拢而来；而价值观不匹配的人，则会绕道而行。

比如互联网企业强调创新，他们更能吸引一批90后年轻人的加入，而看重制度流程的传统型企业，那些遵规守纪、按部就班的人更愿意留下来。

现在很多企业开始为员工设计职业发展规划，是对员工角色定位的一种延伸。

在面试时，面试官可判断候选人对自己的职业预期以及能力，并为候选人与业务主管提供人岗匹配的专业建议。

候选人对自己身份的认知和评价，会很大程度上影响着他工作时的态度和行为。

那么在面试过程中，面试官如何来考察候选人的自我认知呢？

一般面试中，“你有什么优点”或者“你有什么缺点”，属于常见的问题，这类问题范围太宽，网上模板太多，面试官无法从候选人的回答中出岗位所需的候选人特质。

因此，在面试中，面试官要学会有技巧的去询问候选人的自我认知，比如让他总结应聘公司岗位的优势，劣势等。

这样的问题会更切中要点，能让候选人真实展现自己。

人的性格没有好坏之分，但人的品质确有明确的划分。

忠诚、敬业、效率、感恩等良好的品质可以助力员工在岗位上发挥更好的价值，这些品质决定了有些人能从众人中脱颖而出，获得成功。

在面试中，面试官要学会通过各类题目考察候选人。

比如问候选人业余时间一般在做什么？

这个问题是想要考察面试人员如何利用业余时间的，从侧面看出这个人的学习情况和上进心。

每个人选择工作都会有自己的内驱力。

招聘中，面试官都很关注候选人的求职动机。

关于动机，几乎每个面试官都会问的一个问题是：

“你为什么要离开上家公司？

”而候选人的回答无非是“离家太远”“想要更好的发展”等等，这些千篇一律的回答根本无法探测出候选人想要应聘岗位的真实动机。

马云曾说过一句话：

“员工离职只有两点原因最真实，一是钱没到位，二是心委屈了。

”而从现实结果来看确实如此。

因此，在面试时，招聘官尽量营造一个放松的氛围，以便候选人更真实的表达自己，一般人都会为自己找一个大家都能接受的理由，但仔细分析会得到一些有价值的信息。

如他可能说，因为觉得公司不适合自己发展，我觉得自己可以出来试试（工作是别人介绍的），那这时面试者应当询问当时的待遇？

假如公司给予他更高的待遇他有没有可能回去？

如果面试人员很犹豫，那么他所说的一定不是他离开这家公司的根本原因。

通过以上阐释，大家应该对冰山模型的实际操作有了进一步的认识。

在日后的招聘工作中，可以借助冰山模型判断候选人的合适与否。

内驱力：

主要是考察应聘者的动机