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某银行培训课程体系建设（DOC47页）

2006年2月

中国建设银行

培训课程体系建设方案

（修订稿）

1

培训课程体系建设的过程与方法

企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：

一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素质模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。

前者与企业的长期发展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。

大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素质模型建立的。

事实上，企业中短期发展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素质要求纳入到岗位胜任素质模型中。

因此，中国建设银行的培训课程体系的建立主要依据岗位序列的胜任素质模型。

美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：

⏹岗位分析：

建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。

⏹能力建模：

对关键岗位序列所要求的胜任素质进行分析，建立各类胜任素质模型。

⏹课程形成：

对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。

⏹体系建立：

通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。

下面我们将这四个步骤及方法简述如下：

1．岗位分析

我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。

通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素质要求。

在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。

（详见项目成果〈岗位管理办法〉）

2．能力建模

岗位胜任素质模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：

搭建岗位素质模型架构

根据岗位胜任素质模型市场上通行的作法，结合建设银行实际情况，本着尽可能全面、实用的原则搭建岗位素质模型框架。

在此框架中，共包含六个类别的胜任素质，即：

产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。

同时，结合此架构，利用美世的能力词典，结合行业特点，针对不同部门制作了适用于建设银行的胜任素质词典

岗位胜任素质模型架构的搭建

基础信息收集

岗位胜任素质基础信息的收集渠道主要有三个方面：

第一，通过员工调查问卷收集到员工所提出的能力素质；第二，通过部门负责人访谈的方式，向其征求本部门应具备的胜任素质

胜任素质信息的收集

部门核心胜任素质分析

通过对基于部门业务的目标所要求的核心竞争力、竞争力要素的逐步分析和逐层分解，推导出部门内部岗位核心胜任素质要求

部门核心胜任素质分析

综合归纳与整理

归纳与整理工作从三个方面进行：

一方面，综合整理基础信息收集与部门核心胜任素质分析中得到的部门内部岗位胜任素质项目；另一方面，纵向考虑前中后台部门的业务特点，以及横向考虑岗位序列的特点，对胜任素质进行统合分析；第三，归纳总结胜任素质模型中各个要素，建立相对完善的体系。

同时，在此过程中提炼并总结出建设银行核心胜任素质

胜任素质的整理与规范

部门岗位胜任

素质模型沟通

与部门沟通部门岗位胜任素质

与各部门沟通部门整体的岗位胜任素质，探讨和解答相关问题，并确定部门内部的岗位胜任素质

胜任素质

分解到岗位

将部门胜任素质分解到各个岗位

根据岗位分析结果，结合岗位职责和能力要求，将部门胜任素质分解到各个岗位并进行层级评定，本着“匹配导向”的原则（而非越高越好）以确定其能力素质要求水平

岗位胜任素质

的沟通与澄清

就岗位胜任素质要求与部门沟通

将落实到岗位上的胜任素质要求反馈给各部门并与其沟通，探讨和解释部门概念和细节问题

成文

将部门最终确认的岗位胜任素质要求固化到岗位说明书中，作为职位体系、能力体系的组成部分

由部门及分管领导确认

胜任素质的

确认

此外，胜任素质模型的开发还有多种方法（见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉），我们在开发关键专业技术岗位胜任素质模型时主要采用了专家组讨论的方法。

3．课程形成

由胜任素质模型到课程开发，需要对胜任素质模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。

我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。

4．体系建立

通过培训项目的设计与实施，经过长期的积累，逐步形成课程体系。

2

岗位胜任素质蓝图

下文中的胜任素质模型及相关解释使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。

2.1.胜任素质分类原则

美世将胜任素质划分为如下三大类，即核心行为胜任素质、管理与领导胜任素质以及职能与专业胜任素质。

这三类素质的定义与示例如下：

胜任素质模型

职能/技术胜任素质

核心行为胜任素质

为完成专业技术工作必须具备的知识和技能

适用于公司内，反映了企业文化、价值观和理念

●制度研究与制定

●会计流程设计及应用

●财务报告编制

●会计业务分析

●会计监督检查

●会计业务辅导

●会计操作技能

●信息技术运用

●诚信正直

●责任为先

●团队合作

●客户导向

●关注细节

●持续学习

管理/领导胜任素质

为了有效履行管理和领导职责，对某一级别以上的管理人员的关键行为要求

●业务战略

●决策

●客户关系建立和管理

●自我完善与发展

●人员培养

●团队/班子建设

●行业趋势的把握

这三大类别的胜任素质的内容与比例依据员工层级的不同各有侧重，如下图所示：

领导力/管理

胜任素质

核心行为胜任素质

专业胜任素质

经办岗

/熟练技能岗

高级岗

/管理岗

中级岗

/专业技术岗

通过对美世自身的胜任素质辞典及模型和市场上通用的能力模型分析，结合建设银行实际情况，确立了本项目的胜任素质分类原则。

如下表所示：

胜任素质分类原则

中国建设银行岗位胜任素质模型

行为性胜任素质要求

全员性胜任素质要求

全员行为规范

通用行为性胜任素质要求

领导力

职能专有行为性胜任素质要求

特质类

专业技术类胜任素质要求

跨职能通用专业胜任素质要求

专业技能

职能专有技术胜任素质要求

专业技能

知识类

产品/服务类

系统/工具类

流程类

在此架构中共包含六大类胜任素质项目，即产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。

具体定义如下图所示：

图2.1

2.2.建设银行核心行为胜任素质与培训

建设银行全员核心行为胜任素质条目如下:

中国建设银行核心行为胜任素质

基本理解

1.诚信正直：

展现诚实、务实作风；秉承职业操守、道德规范

对人品最基本的要求，也是从事一切工作的前提

诚信是银行的典型形象，这种形象需要在具体的人上体现

银行业务的需要，首先从人的角度控制操作等风险

2.责任为先：

将个人目标和组织目标紧密结合在一起；尽一切可能完成任务并超过工作的最低要求，为组织的成长而奉献

责任感是员工工作主动性的前提，对工作结果负责的基础

银行业务需要个人对自身工作尽职尽责，体现一种专业风范

3.团队合作：

与同仁精诚合作，勇于接纳他人意见，尊重他人观点，共同面对挑战

通过团队合作才能将组织资源运用的效率最大化

文化更强调一种合作精神而非“个人英雄主义”

4.客户导向：

准确理解客户需求，在遵循组织规章制度的同时，调动资源最大化满足客户需求

从国有商业银行到股份制的转化也是一种更趋向于市场的转换，而以客户为导向是市场化后需要深入人心的理念

精确把握客户需求，满足客户需求，才能在激烈的竞争中取胜

不仅强调外部客户，也要强调内部客户

5.关注细节：

关注工作的微小细节，正确、彻底、准确地完成工作任务

银行的业务决定细节的把控是至关重要的

通过关注细节，降低各类风险

通过关注细节，是业务精益求精

6.持续学习：

积极了解掌握相关知识领域的最新理论和实践研究成果，并在日常工作中加以运用，提升工作成效

市场的变化、建行的变化会使人员能力、公司业务的停滞不前变为银行发展的巨大障碍

不断变化的市场需要通过持续学习来提升个人和银行的竞争力

在设置与核心行为胜任素质相对应的培训课程时，应注意：

–可以针对所有六项素质条目设立一门或几门课程

–这些课程应适合全体员工，对不同层级的员工应有不同的深度

–核心行为胜任素质培训课程应是强制性的，不同层级的员工应定期强制性参加，因此，其内容也应定期修订

2.3.建设银行领导力模型与培训

下表是本项目提炼的建行领导力模型，其合理性和有效性有待进一步确认。

领导力培训方案另有报告详述，本报告仅讨论相关培训课程的开发，不涉及培训项目的设计。

2.4.建设银行关键专业技术岗位序列胜任素质模型与培训

建设银行岗位序列确立原则

在本项目的其他模块中，美世咨询与项目组通过工作分析和商业银行的市场实践，确立了建设银行岗位序列确立原则：

将建设银行的职类归纳为管理类与非管理类。

非管理类中也可进一步划分为专业技术性较强的岗位和较弱的岗位。

如表2。

根据不同的职能特性和专业领域，结合商业银行的业务流特点，界定和划分了共20个岗位子序列；其中管理类岗位3个子序列，非管理类岗位共17个子序列。

详见表2的岗位序列及岗位子序列。

表2岗位序列分类

操作与支持类岗位

见习岗位

一般岗位

具有一定专长的岗位

专业技术类岗位

初级专业岗位

专业岗位

高级专业岗位

专家类岗位

管理类岗位

初级管理岗位

中级管理岗位

中高级管理岗位

关键岗位指直接影响公司战略目标实现和核心竞争优势确立的岗位,包括高级、中高级管理类岗位,专业技术类岗位（包括客户管理，产品管理，品牌管理，风险与内控管理，财务管理，信息科技与运行管理，人力资源管理）中技术含量高、劳动复杂程度高、替代成本高、培养时间长、市场人才稀缺的岗位，包括表2－1－2中定义的高级专业技术岗位以及专家类岗位。

与已有的专业技术岗位职务管理体系相结合，也即满足专务四级要求或相当水平及以上的岗位。

《中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案》选择了六个关键岗位序列（财务、执行会计、产品管理、审计、人力资源、交易）建立了胜任素质模型。

本文不赘述。

如图2.1所示，本项目提出的胜任素质架构包括六个大类，在设计培训课程时，美世咨询建议仅考虑技能类和特质类胜任素质对应的培训内容，而其他四个大类与岗位任职资格的要求更为密切，可以在岗位资格考试培训中体现。

需要说明的是，下文中所指关键岗位序列与前面岗位序列中确定的20个岗位序列和子序列略有不同，这里的岗位是基于建设银行是实际的岗位类别，进行了前台、中台和后台三大类的区别。

2.4.1产品服务类胜任素质

结合建设银行现有业务产品的分类，我们将建设银行产品归纳为四类，即资产类、负债类、中间业务类和综合类。

其中，中间业务类又划分为支付结算类、担保与承诺类、信托与托管类、咨询服务个人理财类、金融市场与交易类；综合类又划分为银行卡、网上银行、手机银行、电话银行、重客服务系统、自助银行。

另一方面，按照产品与服务对象的不同，又分为个人、公司和机构。

两个维度交叉组合的交点即形成了28类产品与服务（如下*号所示）。

在对岗位胜任素质的描述中，除个别岗位外，绝大部分岗位都按照以下产品服务类划分标准进行区分。

表3产品服务类胜任素质分类

资产

负债

中间业务

综合类

28

支付结算

担保与承诺

信托与托管

咨询服务

个人理财

金融市场与交易

银行卡

网上银行

手机银行

电话银行

重客服务系统

自助银行

个人

*

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*

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*

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公司

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机构

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*

*

*

*

*

各部门产品服务类胜任素质要求见附录。

2.4.2专业知识类胜任素质

由