大型汽车集团人才选拔培养管理办法.docx

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大型汽车集团人才选拔培养管理办法

集团公司人才选拔培养管理办法

1.目的与适用范围

1.1为加强公司人才队伍建设，为公司的发展提供强大的人才支撑，把人才强企战略深入广泛地推进，充分发挥公司各级人才在生产经营中的引领、助推和支撑作用，并切实把公司的人才选好、用好、留住，特制定本办法。

1.2本办法适用于公司制造板块关键岗位中的优秀人才

2.术语和定义

2.1人才：

是指认同公司的企业文化，具有一定的专业知识或专门技能，能够符合企业的岗位需求，能为企业的发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的一部分员工。

2.2关键人才：

是指位于企业关键岗位上，且是企业人才中的那部分优秀人才（本办法所适用的“人才”即为“关键优秀人才”，以下统称“人才”）。

2.3关键岗位：

是指对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员调配和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总称。

3.公司人才库的建立

3.1经公司人才评选程序被评选为公司人才的一律进入公司内部人才库，外部招聘因各种原因未到岗的人才进入公司外部人才库。

3.2进入公司内部人才库的人员享受公司人才津贴和人才福利待遇。

3.3享受公司人才库人才待遇的人员，与公司签订待遇期内的服务协议。

4.人才选拔原则

4.1坚持以岗选才的原则；

4.2坚持“德才兼备”的原则；

4.3坚持运用综合测评手段选拔人才的原则；

4.4公正公平的原则。

5.人才入库原则

5.1公司战略发展中处于关键、前沿地位且替代性小，替代成本大的人才；

5.2专业技能要求高且贡献突出的人才；

5.3市场紧缺的人才；

5.4具备支撑公司战略发展，主持公司重大项目、掌握公司核心技术的人才；

5.5具有支撑公司管理革新，推动公司管理现代化、规范化、制度化的管理前沿人才；

5.6具有解决公司重大和疑难问题能力的人才；

5.7公司各岗位中工作优秀作重点关注和培养的人才。

6.人才选拔组织机构

6.1人才选拔成立公司级综合考评领导小组，小组成员由组长、副组长、常设办公室主任、组员、监督机构组成。

6.2组长由公司常务副总担任，副组长由其它各分管副总及人力资源部经理、副经理、管理中心经理担任。

6.3人力资源部为人才选拔常设办公室，人力资源部经理为人才选拔常设办公室兼职主任。

6.4各部门第一负责人（自己被选拔考评时除外）为人才选拔小组成员。

6.5管理中心处为人才库建设与管理实施的监督部门。

7.评选小组职责分工

7.1人力资源部为人才队伍建设和管理的归口部门，负责人才队伍建设与管理实施的组织协调和一般性问题的解决处理工作。

具体负责人才库建设与管理实施办法的起草、报批；人才评选的具体时间的确定、评选前期准备；评选过程的组织；考评结论的形成和结论的申报；

考评面谈的实施；人才证书的购买（或制作）、颁发与人才津贴的发放和人才特殊待遇的落实；

人才档案库的建立与动态维护。

7.2管理中心是人才评选的配合和协助部门，全程参与人才评选工作，协助管理审计处对人才评选结论申诉事宜和舞弊行为的调查。

7.3管理审计处是人才评选的监督部门，全程指导人才评选工作（注：

不直接参与人才评选的评估工作），负责受理人才评选中申诉、违规违纪的受理和调查，负责向公司人才评选领导小组提报违规违纪的调查报告，参与违规违纪调查结论的讨论和表决工作。

7.4成员职责：

直接参与公司经理级、本系统的副经理级、主管级、副主管级和员工级的人才推荐和评选工作，负责向公司人才评选小组整理上报人才评选材料。

7.5副组长职责：

直接参与公司经理级、本系统的副经理级、主管级、副主管级的人才评选工作；参与人才评选中违规违纪调查报告的讨论和表决。

7.6组长职责：

负责人才评选的领导工作，主持公司经理级、副经理级人才评选工作，负责处理人才评选中出现的重大问题，主持人才评选中申诉、违规违纪调查报告的讨论、并负责调查处理报告的审批终签工作；负责人才评选后的人才聘用文件、人才证书和人才津贴报告的签发工作。

8.人才评选周期与评选时间

8.1人才评选应形成制度化，一年评选一次。

8.2新入职的技术研发等高素质人才的评选不受年度时间限制；特殊情况下的临时评选，可根据公司实际需要随时组织。

8.3制度考评时间统一规定为每年的12月初进行，12月底结束。

8.4考评结论：

自评选结论结束之日起3个工作日内为公示期，在评选期和公示期内若未发现申诉和违规违纪事件，自第7个工作日内出台评选报告报权限领导审核批准，第10个工作日内由人力资源部负责人才聘用文件的报批，第12个工作日内公司人才证书颁发到位，从下年度元月份起，发放人才津贴。

若有申诉、违规违纪，给予10个工作日的调查取证时间，各流程时间节点可均顺延10天。

9.人才选拔的通用准入条件和否决条件

9.1公司已转正且满3个月的员工；

9.2认可公司的企业文化和管理理念；

9.3具有较强的事业心和工作责任感，在选拔期前和选拔期内工作无严重失误，无因个人原因使公司利益和声誉受损；

9.4所拥有的知识水平能满足所从事的岗位工作需要，知识结构与岗位要求匹配，解决处理本岗位工作不存在明显的知识缺陷；

9.5具有较强的业务能力和实际工作能力，是本部门、本系统、本专业的业务技能拔尖人物或领军人物，对本部门、本系统的工作能起到杠杆和推动作用；

9.6具有较好的个人业绩，在同级、同岗位绩效考核中位据前20%之列；

9.7以上条件同时具备，经人才考评通过后方可准入人才库。

9.8具备下列条件之一的在人才选拔准入时予以否决：

9.8.1在试用期未转正的，或试用期转正后未满3个月的；

9.8.2在“品德”一项考评中，单项最终得分率低于80%的；

9.8.3在考评期内工作出现失误，给公司造成较为严重的经济损失的；因个人原因使公司的声誉受损的；

9.8.4知识水平不符合岗位需求，出现明显的知识缺陷，工作中出现的一般问题运用已具备的知识不能解决；

9.8.5能力明显不足，不能有效地解决岗位职责范围内的一般问题；

9.8.6在工作中因个人原因造成重大责任事故或受到公司处分的；

9.8.7年度评审考核被判定为不合格的；

9.8.8考评期内严重违反公司规章制度，被公司行政处分的；

9.8.9考评期内违反国家法律法规，被司法机关依法拘留或司法认定具有刑事责任的（注：

对已进入公司人才库，出现本办法第9.8.9项否决条件的，从次月起清除人才库）。

10.人才库人才类型、指标分布及选拔标准

10.1人才类型

10.1.1专家型人才：

主要是指在某一特定领域内具有丰富的专业知识和实践经验，是本专业领军人物，代表本专业较高水平，能圆满地解决本专业内绝大多数人不能解决的重大疑难问题，且在本领域、本专业拥有较高威望，具有显著成就，作出了突出贡献的人才（注：

专家型人才是公司级专家小组的重要组成成员）。

10.1.2专业（工种）带头人：

主要是指在本专业（工种）中专业知识丰富和专业技能高强，具有观察、分析、解决较难专业问题的能力，在本专业中发挥着引领和带头作用的人才。

10.1.3专业（工种）能手：

是指熟练掌握某种技能或特别擅长某项工作，并在某项工作中能力较强的一种技能型人才。

10.2指标分布

10.2.1技术专家型人才：

主要在技术中心和品质管理部等技术系统中选拔；

10.2.2管理专家型人才：

主要在副经理级及以上的管理人员中产生；

10.2.3专业（工种）带头人：

在公司所属各单位中的技术专业和管理专业人员中产生；

10.2.4专业（工种）能手：

在公司所属各单位中产生，其中生产一线员工所占比例增大。

10.2.5各类人才名称在评选时可按专业予以细分。

如技术专家型：

技术、质量专家；管理专家型：

企业管理专家、生产管理专家等；技术研发带头人、行政管理带头人；生产管理能手、质量管理能手等。

10.3以上各类专业人才选拔标准主要从思想品德、知识水平、工作能力、工作业绩等四个方面进行综合考评。

10.3.1专家型人才：

其中工作能力从专业领军能力、专业威望、专业成就、计划能力、沟通协调能力、创新能力、学习能力七个方面能力进行评价（【专家型人才考评表】）；

10.3.2专业（工种）带头人：

其中工作能力从专业引领能力、专业指导能力、专业带头能力；创新能力、沟通协调能力、分析解决问题能力等六个方面进行评价（【专业或工种带头人考评表】）；

10.3.3专业（工种）能手：

其中工作能力从专业示范能力、专业指导能力；创新能力、沟通协调能力、分析解决问题能力等五个方面进行评价（【专业或工种能手考评表】）；

10.4以上各类专业人才选拔时，符合以下条件的可直接进入相应专业的专业或工种带头人人才库，且不受指标限制：

10.4.1具备硕士及以上研究生学历的人员；

10.4.2主任工程师及以上职称的人员（经公司认可注册的）且现从事专业对口的技术工作；

10.4.3国家注册质量师且现从事质量管理工作人员；

10.4.4国家级管理岗位类证书且现从事管理岗位工作人员。

11.人才分类评选比例

11.1进入公司人才库的人才比例占公司总人数的10%以内，依据评选比例当评选人数出现小数时均遵循四舍五入原则（下同）；

11.2专家型人才

11.2.1技术专家型人才：

技术专家在技术中心产生，评选比例占其总人数的5%；质量专家在品质管理部产生，占其总人数的3%（注：

年度考评出的技术、质量专家型人才直接进入公司年度“技术质量专家组”解决公司技术质量重大疑难问题）；

11.2.2管理专家型人才：

在副经理及以上的管理人员中产生。

（注：

年度考评出的管理型专家人才直接进入公司年度“管理专家组”解决公司重大疑难管理问题）；

11.2.3专业或工种带头人（在公司所属各单位中的技术专业和管理专业人员中产生）：

11.2.3.1其分配比例分别为技术专业带头人指标占所有从事技术工作人员总人数的6%以内，管理专业带头人占总管理人员中的4%以内。

11.2.3.2技术专业带头人指标在技术中心产品研发部、制造技术部（含试制车间）、专用车技术部、技术管理部（项目管理室和法律法规室）人员中产生，占其总人数8%；质量专业指标在品质部人员中占4%，在全公司其他部室（装备部装备技术科、工程部、信息管理科、网络管理科）从事专业技术的人员中占3%。

11.2.3.3管理专业带头人指标在副主管、主管、副经理、经理管理人员中占其总人数的5%；行政系统中：

管理中心产生1名企业管理带头人、办公室产生1名行政管理带头人、人力资源部产生1名人力资源管理带头人、工程部产生1名工程管理带头人；生产系统中：

生产管理部产生1名生产管理带头人、装备部产生1名装备管理带头人；采购部产生1名采购专业带头人、仓储部产生1名仓储管理带头人；技术中心技术管理产生1名管理专业带头人。

11.2.4专业或工种能手（在公司所属各单位中的技术、管理专业人员和生产一线员工中产生）：

11.2.4.1在公司总人数中按5%以内的比例中考评产生。

12.人才津贴与发放形式

12.1专家型人才津贴600元/月；专业或工种带头人人才津贴400元/月；专业或工种能手人才津贴300元/月。

12.2发放形式：

人力资源部每月依据人才津贴标准及数量编制人才津贴表，报公司权限领导批准后，从财务部领取现金，并负责造册发放，公司人才库人才在人力资源部签字领取，不得代领。

13.人才的其它特殊待遇

13.1在公司晋升考评中，在同等条件下，优先晋升、晋级；

13.2在公司通勤车乘坐上，所有进入人才库的人才均可乘坐公司通勤车（注：

待公司通勤车条件改善后执行）；

13.3所有进入人才库的人才，由人力资源部统一规划，每年均有至少2天的外出免费培训机会；

13.4所有进入人才库的人才每年均有7天的带薪休假待遇；

13.5所有进入人才库的人才每年免费体检一次。

14.评选程序

14.1根据各类专业人才库人员的资格条件，由部门按照人才库准入条件予以推荐。

报名材料包括【专业人才申报表】、工作业绩、调研报告和奖励等证明个人思想品德、知识水平、工作能力、工作业绩材料。

14.2部门初审。

各部门负责人对报名人员提交的材料实事求是地进行审核，并提出评价意见。

14.3业务考试。

采取笔试形式。

由人力资源部建立各专业各岗位试题库，业务考试时，由考试者随机抽取。

主要考核本职工作需要的基础知识、专业知识和分析问题解决问题的业务技能。

14.4评审小组的专场考评：

14.4.1本人所拥有知识水平方面的自我介绍：

指教育经历（含培训经历）、学历、专业、所学专业知识的掌握程度、本职专业知识的掌握程度、职称等，附上必要证件图片

14.4.2工作能力的自我评价：

指实际工作中的计划能力、沟通协调能力、创新能力、问题分析处理能力、继续学习能力等各有不同,详见【专家型人才考评表】、【专业或工种带头人考评表】、【专业或工种能手考评表】中工作能力考察项目（注：

以上能力的自我评价每个单项均需结合实例印证。

PPT形式，20分钟左右，30分）；

14.4.3业绩评价：

执行月度绩效考评的人员按人才考评期各月份绩效考核结果的平均值所属等级给予本项分数；未执行绩效考评的一般员工由员工本人的部门经理和分管领导进行绩效评价打分（评价标准由人力资源部根据岗位另行制定），打分权重为6：

4（30分）；

14.4.4思想品德：

评委根据对被考评人在考评期内的文化认可、爱岗敬业、诚实守信、团队合作、遵章守纪等五个方面，按规定的评分标准予以打分（2分钟，10分）；

14.4.5评委现场提问（回答切准问题，简明扼要，本项目时间控制在10-20分钟。

20分）各自评委根据自己或他人所提问题的回答情况评估打分。

15.外部人才库的建立

15.1外部人才库的建立是人力资源部门在招聘活动中，有意识的为企业储备人才的一种管理行为。

15.2外部人才的入库标准

15.2.1曾经来公司面试，经人力资源部门及用人部门评定符合录用条件，但因其他原因暂未录用的人；

15.2.2不符合应聘岗位但适合其他岗位的应聘人员；

15.2.3岗位稀缺人才；

15.2.4某岗位应聘过程中发现符合录用条件的其他应聘者（也可将符合条件的简历放入人才库）。

15.3外部人才库的管理

15.3.1建立外部人才库系统。

通过设置excel数据表或者建立专门信息系统进行管理，以方便查询，方便管理。

15.3.2对放入外部人才库的人才及时告知。

对没有被录用但已被放入公司人才库的应聘者进行诚意提醒。

15.3.3定期更新、回访外部人才库中的人才。

可通过节日短信、电话沟通、邮件、微信问候等形式，随时保持与人才的良好互动，同时也展现了公司对人才的重视，更是企业文化的一种展示。

16.人才库的动态管理

16.1人力资源部负责人才库的日常管理，动态维护工作。

负责人才的出入库管理，人才信息的及时录入更新。

16.2入库人员信息：

16.2.1内部人才信息：

人才类别、工号、所在部门、目前岗位、姓名、性别、出生年月、籍贯、民族、婚姻状况、毕业学校，家庭住址，学历、专业、政治面貌、入司时间、联系电话工作经历等；

16.2.2外部人才信息：

姓名、性别、意向岗位、出生年月、籍贯、民族、婚姻状况、毕业学校，家庭住址，学历、专业、政治面貌、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位

类型，简历链接等。

16.3专业人才的培养

16.3.1鼓励专业人才立足本职岗位，在岗位上成才，通过自学、领导培养与指导等途经，全面、快速提高自身综合素质；

16.3.2根据各类专业人才的特点，不定期组织专业人才每年每人至少2天的外出培训学习，不断提高专业人才的综合素质和业务水平；同时，要有计划地分期分批选派专业人才库的人员到高校或科研机构进行交流学习，不断更新知识结构和业务技能。

16.3.3定期或不定期组织专业人才召开各种类型的座谈会，沟通思想，交流工作。

专业人才可将自己专业领域的心得体会、疑难问题和课题提出，供大家相互学习，相互促进，共同提高。

16.3.4专业人才库人员要积极立足本职岗位，为公司决策提供建议和咨询服务，刻苦钻研业务，研究分析问题。

除本职工作外，人才库人员应参与部门或公司阶段性的重点工作或课题攻关。

16.3.5专业人才库人员要当好领军人物，发挥好传、帮、带和杠杆作用，影响带动其他同事。

16.3.6人力资源部对入库人才的资格实行动态管理,有效期为一年。

期满后由评审小组进行期满考核，确定是否保留原入库人才资格，并适时开展新入库人员的申报、认定工作，不断调整和充实专业人才库，使之始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

17.附则

本办法由人力资源部负责制定与解释，自公司权限领导批准下发之日起执行。