团队建设与组织文化.docx

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团队建设与组织文化

人力资源治理第八讲

1．团队建设

群体的外部环境条件

组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和酬劳体系、组织文化、物理工作环境

群体结构

●工作群体不是一群无组织的乌合之众。

●角色：

指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的行为模式。

●规范：

群体成员共同同意的一些行为标准（例如,工作表现,资源分配,衣着,社交）。

●地位:

別人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。

●群体规模

●成员组成

●凝聚力：

群体成员相互吸引并情愿留在群体中的程度

群体规范如何形成

●领导所做的明确的宣告

●群体历史上的关键事件

●先入为主效应（最初的行为模式常被保留）

●源自成员过去的群体经验

阻碍群体凝聚力的因素

●成员在一起的机会

●成员之间的相似程度

-背景（教育、经验、态度）

-个人目标

●共同的外部威胁

●加入群体的难度

●群体规模小

●参与式的领导风格

●鼓舞成员合作的奖励系统

●共享成功经验

凝聚力的效果

●成员滿足感高

●高估群体成员；低估非群体成员

●与群体成员多沟通；少与非群体成员沟通

●彼此间有高相互阻碍力

●更服从群体规范

●拒绝改变

●对非本群体成员表现敌意

●对绩效的阻碍依据群体目标

情境练习

下列部门有问题吗?

如何解决?

离职率/缺勤率/抱怨率人员素养凝聚力绩效

部门A--高高高70%

部门B--低低至中高110%

部门C--较低中低80%

群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系

凝聚力

高低

绩

效高

规

范低

团体意见一致的决策原则

●幸免为了自己的观点而盲目争吵

●幸免为了迎合他人或幸免冲突而改变自己的观点

●幸免利用投票、抽签等减少沖突的做法

●努力寻求不同的观点

●讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理

●认真听別人的意见，鼓舞参与

群体决策的优势及劣势

群体优势:

1.信息來源广

2.多种不同的观点

3.高素养决策

4.成员对决定更了解、更易同意

5.决策过程更为合法

6.高滿意度

群体劣势:

1.群体从众压力大

2.少数人操纵局面

3.责任模糊

4.输赢心理重,造成折衷决策

5.白费时刻

群体思维狭窄症：

从众的压力使群体对不平常的、少数人的或不受欢迎的观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案作出客观的评价,造成错误决策。

症狀表现:

•自以为无懈可击

•集体查找合理借口

•对一些人员抱有偏见

•对持异见者施加压力

•自我抑制意见的发表

•意見一致错觉

群体思维狭窄症的防治方法

●领导幸免表达自己预设的立场或偏好

●指派人员从反面看问题

●引入外部专家

●小心“群体狭窄思维”

从工作群体到高绩效工作团队

案例1：

英国煤矿实务作业的工作编组

传统编组方式

这种编组方式，是由本世纪初以泰勒所创原则为基础演变而来的。

立即工作划分为许多小项目，为每一个工人指定一项专业性任务。

尽量减少每一个职位所负的责任，以便治理操纵。

按个人绩效分不计算工人的薪资。

品质管制则属于另一项职务。

混合式编组方式

由煤矿工人自己选择合适的人员，组成独立的作业小组。

他们的工作除里了挖掘坑道和煤块外，还包括品质管制。

既承包了有关全部工作；工资也由大伙儿共享和分配。

每个小组都有一套“自治制度”，足以作为内部管制。

有时混合式编组是逐渐形成的，有的编组甚至需要长达18个月的时刻。

混合式编组的特点

1、一般倾向于选择工作绩效相近的人组成一组。

在选择时，一般考虑工作技能、工作绩效、个人的勤惰、年龄等。

2、组织的高度组织化和稳定性不是由治理层决定，而是由工作群体的适应和规则所产生的。

3、工作小组的领导人实际上成为小组的“代表人”。

小组长也和大伙儿一样，参加工作和担负工作的责任。

4、每个人所担负的工作都与他人有连续性，必须考虑到下一步他人的工作。

案例2：

美国某公司仪表装配的工作编组

1、各小组的成员不是群体自己选择的，但治理、生产和品质等问题由群体负责，成为群体的一种内部管制系统。

2、各小组对工人的工作分配，都以其工作技能为基础。

3、由群体自己监督群体成员的绩效。

4、工作小组的主管的任务，是充当一个技术专家、一个顾问或一位老师，是一个协助群体解决问题和挖掘缘故的人。

而且一般是在群体要求的情况下，主管才执行其任务。

主管并不负责传统意义上的指挥、管制、制定标准或执行工作记录等任务，也不对群体施加任何改进压力。

案例中群体的特点与性质

1、案例中的作业单位差不多上担任一项工作的群体。

其中内部成员都有工作上的相互依存性。

群体少则7、8人，多则41人。

群体成员个人技能差不较大。

2、群体的要紧工作差不多上一个有意义的单元。

成员都能了解这项工作单元及分辨出单元所包含的工作项目。

群体本身都能对其成员提供各项奖励的机会。

因而成员能够获得“社会人”的内在酬劳。

3、每个“次系统”都有专门高程度的自治。

案例中的工作群体的组织方式、工作分配、工作标准和品质管制等大部分差不多上自行决定。

4、领导方式由传统的指挥、监督，改变为提供技术方面的协助、支持和指导。

在新的工作编组中，主管没有“任务压力”的逼迫和驱使的感受。

什么缘故工作团队如此普及？

●提高职员的积极性

●提高生产率水平

●增强职员的滿足感

●对团队目标的共同承诺

●改善沟通状况

●拓展工作技能

●增强组织的灵活性

高绩效团队的特征

●工作团队的规模小

●成员具有关键能力（技术专长、解决问题、人际关系）

●角色分配多样性

●关于共同目标的承诺

●建立具体目标

●领导与结构

●对个人及团队负责

●适当的绩效评估与酬劳体系

●培养相互信任精神

九种团队角色

●革新者-产生创新思想

●倡导者-倡导和拥护所产生的新思想

●评价者-分析决策方案

●组织者-提供结构

●生产者-提供指导并坚持到底

●操纵者-检查具体细节

●维护者-处理外部冲突和矛盾

●建议者-寻求全面的信息

●联络者-合作与综合

如何赢得不人对你的信任？

●不可自私：

同时兼顾自己与不人的利益。

●要有团队精神。

●开诚布公、透明度高。

●决策时要公平、客观。

●表明指导你进行决策的差不多价值观是一贯的。

●不透露不人的隐私。

●表现出你的才能。

塑造团队选手

●选拔

具备扮演团队成员角色，同时亦具备其他才能。

●培训

在重视个人成就的背景中成长的人，培养他们成为合格的团队选手。

●奖励

奖酬体系鼓舞职员共同合作，而不是增强职员间的竞争气氛。

工作团队与治理团队的共同特征

●整个单位具有一项要紧任务

●编组结构通常具有弹性，以适应情况的变化。

●采纳互动式的操纵方法。

●使成员能得到团结一致的“内在激励”。

●团队内的要紧任务需要各成员的“合作关系”来推动。

●每一位成员都必须具有适当、相称的技能。

治理团队与工作团队的区不

●不同的社会技术系统特性

●工作团队的技术是以机器、物理、化学的作业程序为基础。

●治理团队的技术是智力的作业、意见沟通的作业、解决问题的作业。

治理团队最需要的是阻碍行为的权力行使，而不是对物理世界的实际标的物的操纵。

治理团队有效作业的条件

●公开的意见沟通

●相互的信任

●相互的支持

●团队中个不差异的治理

●团队运用的条件

●团队成员技能的适宜

●团队的领导

2．第四部分：

组织的文化特征与激励的方式

什么是动机?

动机

职员努力工作,以实现组织目标的意愿，这种努力以能够滿足个体的某些需要为前提。

努力的程度代表动机的強弱

努力方向与组织的目标一致

需要一种內在的驱动力,使职员觉得工作的结果具有吸引力

激励过程三面观

目标治理

社会公平

个人期望

目标如何激励职员

引导注意力集中于需要完成的情况。

调动积极性完成工作。

鼓舞进展新策略达成目标。

鼓舞持续性努力

目标激励过程

成功目标设置的要素

目标要有较高难度（但不要过分）

目标要明确

可量化

时刻限定

目标必须被职员同意

当众宣布

成就需要

金钞票和奖励

自我效能（能胜任工作任务的信心）

绩效的反馈

提供相应的资源（成功的机会）

目标设置的难点

只集中于可量化的目标

过分强调目标达成与否的奖惩

过量的繁文缛节

目标设定只由上级决定，职员缺乏参与

过分强调个人目标（忽略团体及他人目标）

公平理论的投入产出及比较对象

投入項目产出项目

努力-工资

时刻-工作保障

教育-福利

经验-休假

技能-工作中意感

知识-成就感

工作绩效-做有味工作的愉悦感

比较的对象：

过去的工作经验、同事、同行、朋友

职员面对不公平对待可能的反应

改变自己的投入

改变自己的产出

改变自我认知

改变对其他人的看法

选择另一个不同的比较对象

离开工作单位

不仅考虑投入产出的公平，程序公平也应考虑!

阻碍程序公平的四因素:

程序的一致性

职员有机会阻碍決定

申述机制

经理向职员沟通和解释决定的缘故

期望理论

努力--绩效的关系

个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性

绩效--奖励的关系

个人相信一定水平的绩效会带來所希望的奖励结果的程度

奖励--个人目标的关系

组织奖励滿足个人目标或需要的程度以及這些潜在的奖励对个人的吸引力

什么缘故职员缺乏工作动机?

努力--绩效的关系弱

绩效--奖励的关系弱

奖励--个人目标的关系弱

请您想一想在工作中曾带給您专门大滿足感的一件情况。

请简短描述该情况使您滿足的缘故

请您想一想曾经在工作中帶給您极度不滿的一件情况。

请简短描述該情况

外在酬劳的激励方式

外在酬劳：

晋升、工资、奖金等组织可直接操纵的激励方式

激励的特点与局限性

外在酬劳和内在酬劳

外在酬劳：

治理者了解的最清晰，使用的最为普遍的一种激励方式。

如金钞票、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳

治理者依靠外在酬劳的缘故：

认为人性中具有一种“任性”的成分。

这种任性会导致职员对治理部门的阻碍力具有漠不关怀的反应或甚至于抵抗。

内在酬劳

内在酬劳的运用远不如外在酬劳普遍。

但它是与人类从事的活动分不开的一种酬劳。

例如学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，关心他人等也是产生内在酬劳的重要来源。

内在酬劳的特点

无法直接操纵

在内在酬劳与职职员作绩效之间看不出直接可见的关系

但要剥夺一个人的内在酬劳却是轻而易举的事

人也会受到自己内力的激励；然而，人的内力激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性的行为。

正因为如此，因此一方面需要外在的奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的惩处来克制人不利于生产性活动的“自我激励”。

提供产生内在酬劳的环境

治理的任务，只是在于制造一个适当的环境——一个能够容许和鼓舞每一个职员，都能从工作中争取内在酬劳的环境。

因此治理者必须检讨：

–有关的工作编组性质

–治理操纵的性质和有关的执行情况

–有关责任指派和督导方式

–有关目标、政策的制定，打算的执行情况

–所有的治理实务

内在酬劳与外在酬劳的关系

外在酬劳是内在酬劳的基础

外在酬劳的治理重点是维护公平，内在酬劳的治理重点是激励

当职员长期感到组织外在酬劳不公平常，会产生心理上的永久性偏移，职员会弱化或放弃内在酬劳

3．圈子文化

企业组织中的“圈子文化”及其危害

企业单纯依靠外在酬劳的差不多缘故

传统组织沟通的特点

“圈子文化”与内在酬劳激励的缺失

“孤独”的领导

领导与“圈子”

“圈子”内部侵蚀制度规则

“圈子”外部侵蚀制度规则

对“承诺”的负面阻碍

对“认同”的负面阻碍

对“组织公正”的负面阻碍.

承诺的作用

在组织中，承诺的作用是：

职员只要对组织目标和组织制度有了承诺，就会为此努力，就会自我操纵和承担责任，就会发挥其制造力。

因此领导或治理者的首要任务是在组织中培养和保持高度的承诺，其履行任务的手段是高度重视“内在酬劳”的作用

在圈子文化的情况下，组织规章制度和标准的制定不可能建立在公开、充分沟通、互相信任的基础上。

在领导的治理实践和心态模式中经常自觉或不自觉地用“操纵”代替了“治理操纵”。

这种“操纵”的思想经常体现在领导者的日常言行之中，例如：

“假如必要的话，能够让职员参与这件情况，让他们有一些参与感。

”“假如临时可不能出现什么问题，就不要将实际情况透露给他们。

”“领导班子差不多定下来了，但还要在群众那儿通过一下。

”等等。

从道德角度看，“操纵”本身就意味着不公正，是人和人之间不平等关系的一种表现。

有“操纵”就必定有“反击”，由此引起治理层和职员之间的互不信任，从而造成一种组织不易克服的长期负作用。

企业制度规则的制订与推行中往往基于机械式的理念。

治理部门关怀的是可行的标准和目标或必须的标准和目标。

在推行过程中,常用的手段是"正式的职权"和"外在的酬劳"。

假如职员不中意或不同意,则相应的措施就会接踵而来：

A.讲服或强迫职员同意;B.压低目标和标准。

这种建立在机械式因果关系理念基础之上的程序,必定特不依靠惩处性的威胁，而职员的注意力也就必定集中在如何幸免惩处之上了。

组织和领导当然能够将制度规则以及目标和标准强加给职员,当然能够得到职员的同意,却不可能得到职员的承诺。

认同的作用

职员认同某一个群体,认同某一个领导,或认同一个组织时,则表明群体、领导或组织的目标和价值差不多成为职员的目标和价值。

因此职员就会意识到他的努力方向是这些目标和价值,同时也会因为这些目标和价值的实现而获得内在的满足。

假如职员认同的强度相当大,通常会超越外在酬劳的限制去努力追求目标。

在企业中，认同问题的核心是，不但能够使治理层的正式职权得到加强，而且与认同有关的职员内在满足感也能够得到加强。

职员对企业共同目标的承诺也是与认同的作用高度关联的。

认同作用强度的高低，取决于所追求的目标对与当事人的重要程度。

除非职员是愚人，否则他们决可不能认同一个不属于自己的专门主义的圈子。

况且从整体上来看，组织中圈子文化的存在本身确实是对职员利益的一种威胁。

在组织中存在圈子文化的情况下，职员缺乏归属感和“主人翁”意识，不可能将自己个人的命运和组织的前途相联系。

在实际中许多组织存在的诸如：

职员对组织前途漠不关怀，对组织经营状况缺乏了解，对领导层的种种非议，治理层单纯依靠工资奖金、晋升等外在酬劳激励职员，领导层难以与职员建立互相信任的关系，职员中存在的“干活——酬劳”的普遍心态，等等，都有可能源于圈子文化的存在。

如此，组织将缺乏生命力而进入一种“死寂”的状态。

组织公正的含义

职员主观地觉察组织在分配资源、决定各种奖励措施时，是否符合公正的要求。

组织公正的三个方面

分配公正：

职员关于分配公正与否的认知，视其关于工作的投入与所得的酬劳的相对比较而定。

当所得酬劳低于工作投入量时，职员会产生不公平的认知，进而阻碍其在以后的工作投入行为。

程序公正指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法是否符合公正性原则，例如标准是否明确，过程是否公开等。

互动公正：

是指组织在决策前，是否与职员互相沟通，职员的意见是否为组织所考虑，主管是否考虑职员的立场等。

依据社会交换理论（Blau，Konovsky&Pugh）

组织的公正性会激发职员的信任感，在信任的前提下，职员较易从事对组织有益的工作行为。

组织公民行为通常不是组织会立即奖励的行为，而是涉及到某一程度的以后交易性。

因此，组织公民行为更需要在信任的基础上得以实现。

组织公正因素差不多被国外领先研究者认为是阻碍组织公民行为最重要的缘故之一，即组织公正阻碍信任，继而阻碍组织公民行为。

显而易见，圈子文化的要紧特点之一确实是专门主义（只可能存在圈子内部的“公正”），不可能具有普遍主义所包含的广泛公正性。

因而圈子文化可能会对组织公正带来负的阻碍，继而对信任、组织公民行为产生负的阻碍。