高校教师基本年薪实施准则.docx
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高校教师基本年薪实施准则
高校教师基本年薪实施准则
基本年薪是在岗位工资的基础上建立的，因此在制定相关实施准则时，可以
参考现行的《事业单位专业技术人员基本工资标准表》（附录A）和相关的套改标
准（附录B）。
从附录表中不难发现，现存的岗位工资基本上可以将不同专业技术
等级的贡献通过薪酬来反映，但薪级工资差异小，逐年递增的方式虽然可以不断
提高薪级工资但激励效果不明显，而且仅与工作年限挂钩的递增制度无法真实准
确地反映教师的年度绩效。
对此，可以保留现存的岗位工资制度同时对薪级工资
进行改革（见表4.4）,该表对现行的岗位工资未进行变更，但是对薪级工资进行
了调整，将其与岗位工资一起折算入基本年薪。
具体如下：
4.4.2高校教师绩效薪酬实施准则
（1）绩效薪酬——教学部分
“优劳优酬”的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核，
对教学部分的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。
通常情况下，我们认为所处岗位越重要，则该岗位上教师的综合素质也越高。
对
此，可以将教师岗位划分为三个层次（表4.5）。
表中的系数是根据教师以往的贡
献和现任岗位的重要性给出的，可以根据教师年度教学任务的完成情况，以现行
系数换算出的金额为基数，来确定本年度内教师教学绩效薪酬的获得情况，并以
年终奖的形式一次性于年底发放。
①起点薪级参照附录A的相关规定得出，各专业技术岗位的起点薪级继续采纳
现行标准：
一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级
岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级；②对薪级级差和递增办法
进行了变革，在同一专业技术等级内，高一级的薪级起点是下一级薪级起点按照
最高递增梯度的两倍确定；③薪级工资上限是每一薪级起点按照本级最高递增梯
度的五倍确定。
继续采用现行的岗位工资和起点薪级可以保证每一专业技术等级的起步年薪
在改革后不低于现行标准，对高校教师已取得的成就予以充分肯定，这有助于减
少重构制度实施的阻力；在薪级工资方面，递增梯度层级减少，级差扩大，每年
末根据教师年度绩效来确定次年是否增加年薪并依此确定递增梯度，这有利于按
照教师的现实贡献来选择相应的递增梯度，弱化工作年限对基本年薪的影响，更
易体现“优劳优酬”的原则；在每一专业技术等级内设定薪级上限，对薪级终量
做出限制，可以限制薪级工资在某一等级内无限增长，有利于促进教师向更高技
术等级努力。
例如：
M为副高职称，居于六级专业技术等级，他的岗位工资为1040元/月，
薪级工资起点为369元/月，重构后M的起点基本年薪为（1040+371）×13=18343
元/年，最高基本年薪为（1040+521）×13=20293元/年；从M升至六级专业技术
等级的第二年起，根据M的年度绩效考核来确定次年的递增梯度，评定未合格则
基本年薪不变，合格则采用较低的递增梯度27元/月，绩优则采用较高的递增梯
度30元/月，具体的绩效考核准则参照绩效薪酬的相关标准来确定。
4.4.2高校教师绩效薪酬实施准则
（1）绩效薪酬——教学部分
“优劳优酬”的指导方针要求在考核教师业绩时要注重对教学质量的考核，
对教学部分的绩效薪酬应根据教师岗位的重要程度和教师的综合素质区别对待。
通常情况下，我们认为所处岗位越重要，则该岗位上教师的综合素质也越高。
对
此，可以将教师岗位划分为三个层次（表4.5）。
表中的系数是根据教师以往的贡
献和现任岗位的重要性给出的，可以根据教师年度教学任务的完成情况，以现行
系数换算出的金额为基数，来确定本年度内教师教学绩效薪酬的获得情况，并以
年终奖的形式一次性于年底发放
例如：
M为5级四档教授，其初始绩效薪酬核发系数为2.4，本年度内M只完
成了教学任务的60%，那么他获得的教学绩效薪酬为2.4万×60%=1.44万；如果M
完成了规定的教学任务量，则可以获得2.4万的全额教学绩效薪酬；如果M超额
完成规定工作量的20%，则可获得2.4万×120%=2.88万的教学绩效薪酬。
（2）绩效薪酬——科研部分
教学是高校发展的基础，因此对教学绩效薪酬，本文主张在设置任务量的基
础上尽量保持稳定，希望教师通过提升自身的专业技术等级、职务等级和岗位等
级，以提高基准系数的方式来实现教学绩效薪酬的提升，但本文主张教师通过科
研业绩来拉开绩效薪酬的差距。
具体来说，对于科研业绩的考核可以从教师承担
的各类科研项目到校经费、发表论文、知识产权授权、科研获奖、新增科研基地
几项，以年度为期间进行考核，并将相应的科研绩效薪酬于次年分期发放.科研业
绩点的计算公式可参照式4-1：
T=∑A×ka+∑B×kb+∑C×kc+∑D×kd+∑E×ke（式4-1）
A——本年度下拨到帐的科研经费；
ka——按科研项目类型确定的系数；
B——本年度发表的论文受检索数；
kb——按论文检索类型确定的系数；
C——本年度获知识产权授权数；
kc——按不同知识产权类型确定的系数；
D——本年度获奖项目数；
kd——按获奖级别确定的系数；
E——本年度新增科研基地个数；
ke——按新增科研基地的类型确定的系数；
4-1式中涉及到的科研模块分类和系数各校可能标准不一，但可以参照该式结
合本校特点来应用。
例如：
某教师M的年度科研业绩点为5，则M可以在次年分
12个月领取50000元的科研绩效薪酬。
此外，科研业绩与教师的职称评定、岗位调换密切相关，因此还应该建立下
表，对教师的科研业绩分年度长期跟踪记录（见表4.6）。
表4.6M教师科研业绩记录表
4.4.3高校教师延期分配实施准则
对高校教师延期分配制度的重构，本文着重于探讨包括住房补贴、延期奖励
计划、补充延期支付等延期支付方式。
（1）住房补贴：
现行制度下，住房公积金通常由教师和校方按一定比例共同
缴付并只有在购房时才可以使用。
例如，教师和校方按照1:
3的比例缴付，当教
师使用公积金购房时可以按4份全额使用，但如果教师用作他途，则只能使用自
己实际缴付的金额。
本文建议教师缴付的部分可以按照其基本年薪的5%来确定，
而校方缴付的部分可以分为教师基本年薪的5%,10%,15%,20%四个等级，教师可以
根据自己的实际需求来选择具体的缴付标准。
例如：
M教师尚未购房，因此对住房公积金的需求比较迫切，对此他选择校方
缴付20%的标准；又如M教师，已经购房且没有房贷或很少，因此选择校方缴付较
低的住房公积金（如5%），将剩余部分选择校方提供的其他福利产品。
（2）延期奖励计划：
基本年薪淡化了教师的工作年限与薪级工资的关系，延
期奖励计划对此做出了相应的补充，由教师的基本年薪和绩效考核共同确定。
首
先，以表4.4确定的基本年薪作为基数，以教师职称评定年限为限（如以本科为
起点，助教每年评定一次，讲师每4年评定一次，教授和副教授每5年评定一次），
将表4.5和4.6中教师教学和科研业绩按照1:
1的权重计算出的综合绩效系数并
进行排序，参照表4.7确定奖励金额并于次年起计入基本年薪，作为对教师持续
工作的奖励。
表4.7延期奖励计划奖励系数换算表
教师教学绩效和科研绩效综合考核系数可以参照下式计算（见式4-2）：
（3）补充延期支付：
该项主要用来对法定养老保险进行补充，可以由校方和
教师按比例共同缴付，资金可以用来购买商业养老保险，也可以选择保险公司、
银行等金融机构推出的理财产品。
商业养老保险和理财产品种类多样，形式灵活，
比社会养老保险更能满足高校教师多元化的需求，可以为教师在财产安全、资产
保值增值、灵活支取、规避长期风险等方面起到积极的作用。
4.4.4高校教师福利制度实施准则
（1）高校教师津贴实施准则
①岗位津贴实施准则：
旨在奖励教师在该岗位上的优秀工作表现，按照校关
键岗位、院聘重点岗位和院聘一般岗位分三档（400/300/200），在严格考勤的基
础上计发岗位津贴：
病假三天以内不扣，三天以上者按月岗位津贴津贴额除以22
天的标准，按实际病假天数在当月岗位津贴扣除；事假期间按月岗位津贴津贴额
除以22天的标准，按实际事假天数在当月岗位津贴扣除。
②地区性津贴实施准则：
包括地域性的补贴和区域性的物价补贴。
地区性补
贴可以参照国家和地区关于地域性补贴的相关标准确立；物价补贴则可以根据当
地物价水平和相关规定来确定；
③特色津贴实施准则：
包括电费、水费、降温取暖费、交通费、电话费、托
儿费、子女教育费、房租等各类基本生活补贴；进修费用、培训费用、差旅费用、
校外学术交流费用等工作性补贴；带薪休假、短期疗养、升级工作硬件（如私人
笔记本）等奖励性补助；养老、医疗、工伤等法定补助和婚嫁、传统节日期间的
补助等；
④退休津贴实施准则：
关于退休费用的问题，国家的相关文件给出了明确的
规定（附录C），可以参照执行。
除此之外，高校还可以将对教师退休后的相关补
偿体现在现行的薪酬制度中。
可以根据教师的实际工作年限，随着教师教龄的增
加，按照教师教龄的成倍发给养老补贴，并于教师退休后一次或分次发放。
具体
标准可以分为三类：
校关键岗位4倍工龄，院聘重点岗位3倍工龄，院聘一般岗
位2倍工龄。
（2）高校教师整体福利计划实施细则
本文采取“自助餐式”的薪酬福利制度，该福利制度除包含国家法定的养老
保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等外，对于其他福利产品以教
师的福利点数为限，由教师根据自身需求自由组合形成。
福利总额通过教师的基
本年薪与实际工作年限折算系数共同确定，见表4.8。
从表中可以看出，折算系数
先随着教师实际工作年限不断上升达到顶点后开始逐年下降，这是因为福利产品
的主要功能是为教师提供长期的保障，应需而生，量身定做，用来增强教师的安
全感和归属感。
随着教师工作年限的增加，职业技术等级的提高，教师的基本年
薪也会逐步提高，物质条件稳定、子女教育开销逐步下降，教师对福利的需求也
逐步下降。
参照上述准则，教师可以按照实际工作年限对应的系数乘以基本年薪
来确定本年度福利金额，与延期奖励计划评比期限同期同步变更，根据自己的需
求在高校提供的福利产品清单内选择福利产品，并确定福利金额在各福利产品的
之间的分配。
合肥学院
5.2能力素质指标与考核
能力素质是对教师个人业务素质、思想素质的综合概括〔‘8，。
对于教师来说，
祟高的思想品德、优秀的心理品质、渊博的学识、高超的业务能力、对学生的
关心爱护等都成为学生接受教育的前提和基础。
能力素质评价的目的是测量一
个人是否具有教学科研活动中顺利完成某项任务的能力和本领，是否具有教师
职业所需要的某些个性品质、知识水平和一般能力。
在合肥学院现行的教师评价方法中，缺乏对教师能力素质的考核，笔者认
为这是其在评价指标方面最重要的缺陷。
通过对教师特点的归纳总结，根据目
标管理理论，可构建教师能力素质结构评价指标体系，共包括道德素养、知识
水平、基本素质三个二级指标和若干个三级指标，为便于理解指标属性，本文
对道德素养指标不在细分，对知识水平的基本素质进一步分解为专业知识、通
用知识和教育知识;综合素质进一步分解为语言表达能力、文字表达能力、人
际交往能力、创新能力和逻辑能力。
各项指标意义如下:
（l）道德素养:
教师的道德素质是教师在教学过程中所表现出来的责任
心和道德感。
教师应具有较高的思想道德品质，为人师表，有对教育事业的敬
爱与热诚。
教师必须敬业爱生，具有强烈的责任心和使命感，在与学生交往过
程中与学生和平相处，要尊重学生的人格。
（2）知识水平:
从现代科学的发展趋势来看，学科之间的界限日益模糊，
边缘学科、交叉学科大量涌现，各类工作所需要的知识也是复合型的。
如果教
师的知识面过于单一，很难开阔学生的视野，发挥他们的创造性思维，适应社
会发展的需求。
本指标下设3个三级指标。
专业知识:
教师首先应该对自己所任教的科目有充分而深刻的了解，并能
够从整体上把握。
这就要求教师既熟知本学科的内容体系、沿革情况、学科中
各知识点的内容、学科所需要的技能知识，又能将教学科研相结合，搜集本专
业前沿理论知识、最新研究成果，能够把握本学科的发展趋势和方向。
通用知识:
通用知识是指教师开展教育工作所需的各类知识的总和。
如马
克思主义哲学知识、现代科学技术的一般常识、社会科学的理论与观点等。
教育知识:
教育知识的理论比较宽泛，包括教育基本理论、教育发展史、
教育心理学、教育技术学等。
一名教师应了解教育目标与教育价值的知识、课
程教学的知识、学生心理的知识等等。
（3）综合素质:
综合素质是教师先天和后天所具备和形成的心理、生理特征，是从事教师职业所必须具备的某些个性、行为、思维特点。
对教师的综合
素质进行研究，有助于准确选聘、合理培养。
在我国，对企业各类人员的胜任
能力进行研究的文章有许多，但对教师胜任力模型的研究却相对较少。
通过对
12名教师进行访谈和统计分析后，笔者认为教师综合素质可从以下5个方面来
衡量:
语言表达能力:
教师的语言表达能力直接影响着教学效果。
现代教育要求
教师能够流利大方、感情丰富、简明准确地传达信息，将课本中的书面语言转
换成口头语言，避免教学活动变得机械呆板、枯燥乏味，使学生能深刻地领悟
到知识的内在含义。
文字表达能力:
文字与语言都是必不可少的交流中介。
在教学活动中，教
师进行板书或制作多媒体课件，使讲课内容井然有序，便于学生理解。
另外教
师在课前编写教案，课后对教学过程的得失进行总结，撰写文章等都需要很强
的文字表达能力。
教师应该能够利用文字，准确无误、清晰明了地表达自己的
思想。
人际交往能力:
教师在教学过程中，存在着与学生的人际交往，与校内领
导和同事的相互联系，同校外的兄弟院校和与其他社会人员的联系。
教育活动
在本质上是人于人之间的相互作用，如何有效地处理人际关系，是广大教育工
作者都面临的问题。
合格的教师必须具有协调人际关系的能力，为教学活动和
科研活动的开展奠定一个良好的基础。
创新精神:
在变迁和发展的教育世界中，教师必须具备创新性，能够进行
独立思考、对问题提出新的观点和新的解决思路。
在教学中，要积极改进教学
内容和教学方法，启发培养学生的创新精神。
思维的逻辑性:
在教师进行授课、科研活动时，必须具有较强的逻辑思维
能力。
在教学中能够将教材的点、线、面结合起来，形成系统的思维布局，使
课堂教学环环相扣;在科研活动中，能从数据、资料、文章中，发现自己所需
要的线索，形成自己的思想和研究思路，确定课题研究的主干，使科研活动有
序开展。
对教师的能力素质进行评价，需要建立一个有效衡量的评价标准。
针对本
文所提出的指标，不宜划分得过细。
虽然评语等级划分得越细，评价越准确，
但过于繁琐，会难以掌握评价过程，同时带来工作量庞大、耗费时间等问题。
综合考虑实际情况，本文确定分为五个评价等级:
优、良、中、差、劣，对应
分值为5，4，3，2，1。
能力素质评价标准如表5一1。
表5一1合肥学院教师能力素质评价标准
鉴于上述列出的指标，笔者认为，评价主体应为学生、同行、上级、本人。
在评价过程中，评价者根据被评价者的实际表现，结合每个评价因素所对应的
标准，对底层（不再被分解）指标打分。
在所有人打分完毕后，按指标分别将
打分结果加总，取其平均值，即得到某个被评价人的各个三级指标的分数。
能
力素质打分汇总表如表5一2
根据每个三级指标最后汇总得出的分数，再乘以各三级指标权重系数后加
总，就可以得出能力素质评价结果。
该结果显示被考评者的能力素质处于相应
的等级。
合格者被证明具有该岗位的任职资格，可以上岗。
不合格者则不能应
聘该岗位。
5.3工作过程评价指标与考核
工作评价是对教师工作的质量评估。
对其工作过程进行评价，可以起到监
督和激励作用。
工作过程评价本应包括科研过程评价，但由于合肥学院是一所
以教学为主的高校，与研究型高校不同，教师主要承担本专科生的教学任务，
目前教师的科研活动主要集中在论文和论著上，科研项目和课题不多，因此评
价的重点放在教学上，对教师的科研过程的评价，放在工作业绩中科研项目评
价中进行。
同时由于目前绝大多数教师都是以教学为主，因此本指标体系的设
计没有区分教学型教师和科研型教师，而在后面的权重设置时考虑。
以评价为手段，对教学过程进行评价，是提高教学质量、深化教学改革的
必然要求。
教学过程评价主要是对教师的课堂教学质量进行评价，对教师的工
作进行监督、找出欠缺和不足之处。
这对于加强教师教学工作的评价，完善教
师聘任和职务晋升制度，提高教师工作积极性，促使教师提高教学水平和课堂
教学质量起着极其重要的作用。
不同的教学模式，有不同的教学过程观。
国外学者提出了教学过程应该从
12个方面进行评价。
如是否向学生讲清了学习目的和学习动机、是否根据教学
目的确定了教学内容、在教学进程中是否考虑了学生的反应时间、评价的标准
和方法学生是否清楚等〔‘”;国内对教学评价的传统理解着眼于评价一堂课的质
量高低，从而反映出教师教学质量的高低，评价要点往往包括以下几个方面:
教学目的的要求是否具体、教学内容是否准确无误、教学方法是否具有启发性、
语言表达是否生动、是否突出教学重点等等。
笔者参考了相关学者对类似问题的研究和其它高校教学评价指标的设置
情况，结合合肥学院实际，找出了影响教师课堂教学质量的各相关因素，在广
泛征求相关专家意见的基础上加以归纳整理，将教学过程分解为6项三级指标:
课堂表达能力、教学态度、教学内容、教学方法、教学手段、教学效果
在教学过程评价中，可以采取360度评价的方法，从多方面、多角度来对
教学工作进行评价，评价主体包括学生、同行、自我、上级。
（l）学生评价:
因为教师教学的主要受众是学生，学生对教师的评价最具
有发言权，因此，合肥学院的教学质量评价，一定要征求学生的意见，但同时
也必须注意到学生评价能力的高低对结果的影响。
通过学生收集评价信息的方
法有多种，一般包括:
填写教学质量评价表、书面评价、面谈三种方式。
学生评价表:
根据上文列出的评价指标，与能力素质评价一样，笔者确定
了五个评价等级，建立了教学过程评价表。
如表5一4。
表5一4合肥学院学生评价教师表
在分数统计时，必须对有效样本量做出规定，一般来说，学生填写的有效
评价表份数必须大于听课人数的50%才能进行统计。
对评价表打分进行加总，
再除以打分人数，得出各项指标得分，再按指标权重系数计算汇总后，便可得
出学生评教结果。
书面评价:
即论文式评价，在问卷上提出一系列开放式的问题让学生回答，
从而获得较为深刻的评价信息。
书面评价与评价表混合进行。
其问题包括:
教
师的优缺点有哪些?
你对这门课的改进有什么建议?
目的在于让教师从中了解学
生对自己的看法，明白在工作中有哪些做得比较好、有哪些地方需要改进。
面谈:
为了更为深入地了解教师的情况，还可以组织学生进行谈话，把学
生分为几组，请各组分别讨论教师的优缺点，一段时间后，收集整理各组的讨
论结果，并归纳出几个方面。
书面评价和面谈是学生对教师进行评价的辅助手段，通过这两种方式，可
以切实了解教师在教学方面存在哪些不足，并将评价信息反馈给任课教师。
在
反馈过程中，要注意慎重地解释结论，并听取被考评者对于评价、结果、结论
的意见。
这样做有助于教师明确自身存在的不足、改进不足，提高教学质量。
同时，也为改进以后的教师评价工作提供资料。
（2）同行评价
同行评价一般有以下几种方式:
填表评价、书面评价。
填表评价与学生评
价过程相同，可以得出同行评教的结果。
书面评价即同行专家通过对被评价者
课堂授课过程中体现出来的表达能力、教学态度、教学方法的观察，写出一份
书面报告。
（3）自我评价:
这种评价方法在整个评价体系中也占有重要的地位，是教
师自我诊断的一个重要途径。
评价方法可以包括自我评价表和书面自我评价两
种形式。
前者是指被评价者本人根据评价表里的指标对教学效果进行打分。
书
面评价是指被评价者根据一系列开放性问题做出书面的回答。
（4）上级评价
上级评价也在评价结果中占着很重要的地位，上级评价一般采取评价表、书面评价的形式。
由于上级比较熟悉本院系被考评教师的综合情况，也对被评
价者的工作比较了解，这样便于在各位被考评者之间进行综合比较和平衡，提
出比较客观的意见。
另一方面，上级可以获得不同渠道的信息来源，从中综合
出被评价者的教学水平。
通过这两方面信息的综合和总结，便可以提出比较中
肯的评价报告。
与能力素质评价相同，教学过程评价的各个二级指标要取学生、同行、本
人、上级四项打分结果汇总平均后得出最后结果。
分数等级对照表同表5一3。
5.4工作业绩指标与考核
工作业绩是对教学科研工作的业绩量和成果进行评价，以全面反映每位教
师上一年的工作业绩。
高校教师主要从事的工作是教学和科研及取得的科研成果，因此对于工作
业绩评价的指标设计主要从教学和科研两个方面来考虑。
下设教学工作量、科
研工作量二个二级指标和多个三级指标。
（1）教学工作量指标:
教学工作量是对教师授课课时、指导毕业论文等工
作时数总量的统计。
下设授课课时、指导毕业论文和毕业设计、指导实习三个
三级指标。
授课课时:
授课课时是教师讲课的时数的总计。
教师根据授课种类的不同，
根据不同的标准分别计分。
指导毕业论文和毕业设计:
包括指导本科、专科毕业论文和毕业设计的数
量。
指导实习:
主要用跟班天数和学生人数来衡量。
（2）科研工作量指标:
该指标是对教师发表论文、论著、进行课题研究和
科研获奖情况的评价指标。
下设论文、论著、科研项目、科研成果奖励四个三
级指标。
发表学术论文:
发表学术论文是衡量教师绩效的一个比较有效的方式，根
据刊物的不同类别和作者排名赋予不同分值。
出版著作教材:
可按专著、编著、译著赋予不同的分值。
科研项目:
按国家、省、市、院分为四个级别〔20]，每个级别中又分为是否
是重点课题，然后按承担者的重要性不同排定次序，综合上述因素赋予不同分
值。
科研成果奖指标:
科研成果是教师在从事教学与科研工作中取得的，一定
程度上反映了教师在某一方面的水平和工作业绩。
本指标将获奖的论文和专著
等按获奖等级各划分为国家级、省部级、市级、院级四个档次，赋以不同分值。
每个高校都有自己的教学工作量和科研工作量计算办法。
合肥学院现行的
教学工作量计算方法是按理论课教学、实验课教学、指导课程设计实习、指导
毕业设计、指导毕业实习分别计算后加总。
充分考虑了理论课教学和指导实验
教学的不同、公共课和专业课的不同、体育课和外语课的特殊性、指导设计人
数的多少、实习的难易危险程度等各种影响因素，设计了相应的折算系数。
科
研工作量计算方法对不同类刊物、不同类课题、课题的进展情况、不同的奖励
级别、作者的次序等都做了充分考虑，设计了不同的折算系数。
在参阅的所有
高校资料中，合肥学院的教学工作量和科研工作量的计算方法相对来说是比较
全面科学的。
本文沿用现有考核方法。
本体系中，笔者按职称分别设定了教学工作量和科研工作量的额定工作量
的标准。
如表5一5、表5一6。
表5一5教师年额定教学工作量表
教师完成或超过了本人职称的额定工作量，在评价体系中此项得满分。
如
未完成，按完成工作量的比例计算得分。
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