股权期权分红薪酬提成奖金机制的运用.docx

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股权期权分红薪酬提成奖金机制的运用

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股权期权分红薪酬提成奖金机制的运用

企业机制的运用

用原来的思维只会得到原来的结果。

一、变化的思维

思考以下问题：

1.人是越来越多还是越来越少（少）

2.女人是越来越多还是越来越少

3.人是原来越贵还是越来越便宜

员工值8千你可以给他1万，你这样就能留住人。

4.人是越来越固定还是越来越流动（流动）

人员的流动是正常的，是不可避免的。

铁打的营盘流水的兵，人员可以流动，但是铁班底不能变。

A．老板后半生就做一件事情：

打造一伙人。

凡是一个公司里面，有人当面和你对着干，核心有两条：

1.作为老板的境界不够

2.后继无军，没有可接替这个人位置的人。

B．老板必须带着你的一伙人出来拉高境界。

老板说的话，中高层不理解，是因为中高层的学习不够，中高层跟不上领导的节奏。

二、老板（领导）的思维

A、高度

你在思考问题上比别人更全面就是高度，企业现在所有的问题就是高度的问题。

例如：

发火。

发火的时候不要做任何的决定和决策。

高兴的时候也不要做任何的决定和决策。

B、深度

胸怀-----就是可以允许别人犯错。

C、跨度

高度和深度之间的距离是跨度。

a.和高层在一起立刻调整到高层层面，去引爆他。

死穴是：

不会什么场显什么相。

b.和中层在一起，把自己调整到中层层面，点燃他

要身先士卒，

c.和基层在一起，把自己调整到基层层面，引导他

（给基层交代任务，下明确的指令。

要怎么去做，做到什么样的标准）

到此明了

A.领导层必须有度人之心，成就人之心。

B.组建公司就是搭建平台，帮助员工实现梦想。

顺便实现自己的梦想。

三、企业的三驾马车的升级

A.老板（思维的升级）

多出去看看，多学习学习，不能闭门造车。

B．团队（发展战略的升级）

如：

带团队出去学习。

死穴就是：

老板蓦然回首，发现后继无人。

C．产品和产业必须升级

升级你的产品，提高竞争力。

（使中高层解脱）

企业的发展大部分是中高层决策的

动车组理论：

动车是动力分布到每一节车厢上。

传统列车是火车头动力带领。

作为一个公司，企业老板和中高层一条心，那么就像动车能跑得快，如果只是老板像火车头在前面带，那么会累死。

四、公司的发展历程

第一阶段：

由英国东印度公司起源（皇权主导）

第二阶段：

由几个熟人雇了几个陌生人给自己干活

如：

钢铁大王、卡耐基

这也是管理学诞生的时代。

第三阶段：

工作既是生活，生活既是工作。

这个时代就是一群在一起怎么生活的问题。

一个会生活的人就是一个有智慧的人，就是一个成熟的人。

如：

史玉柱（玩出来的征途游戏）

此时明了

此生所有的问题，都是自己的问题。

自己的问题要解决要学会生活。

（老板没有往前走，没有学会生活，很多老板下班就打牌、饭局，生活糜烂了，不会生活。

）

机制：

游戏规则就是机制

机制就是奖惩的标准。

如：

打牌。

打牌也要有机制，有了机制就是有了游戏规则。

如果打牌的时候没有打牌的机制，那么打牌的时间就不好控制。

机制和制度的区别

机制（谁用谁定）

制度（由上而下制定的）

由下而上制定

由上而下制定的

机制是激发人

制度是约束人

今天机制多

以往制度多

思考：

1．伟大祖国这30年的变化是什么变了（体制）

由毛爷爷：

大锅饭

邓爷爷：

让一部分人先富起来

江爷爷：

3个代表、科学发展观

胡锦涛：

和谐社会、先富带后富

2..山东省为什么成为第二大经济强省

在商招商----从复制开始----本土化运营-----产业规模化

招商只招本省产业链上有的行业，招商过来再复制，从复制学习转变成本土化，由本土化扩展到规模化。

3.中国为什么成为第二大经济强体

走出去------请进来-----生发出

从复制开始，然后本土化让其适合自己，在做大做强。

可以招聘高手---让高手引导-----自己人学习和领会----变成自己的东西。

由此可见：

企业要想变------必须改变体制。

机制的使用定义

机制就是丑话说在前面----事情该怎么做，做完该怎么分

机制的使用规则

一、谁用谁制定核心是民主化

如：

开早会。

迟到怎么罚

可以要员工自己做，自定惩罚，自己执行。

例如：

企业动力公司，员工迟到，员工自己定惩罚，自己定的若迟到穿内衣跳舞，不管男女，都得执行。

员工自己定的，他们才会执行，执行效果才会好。

为什么这种惩罚让老板定定不出来

A．用封建的思想活在民主的时代

B．用家园的思想活在全球的时代

如：

小米公司，雷军就是有全球的思想，然后又抓住了市场的需求，虽然手机不在实体店销售，但是一经推出就获得了巨大的成功。

二、必须让一部分人先富起来（榜样的作用）

让第一名榜样化（学习奥运会）

老板之道就是打破平衡，制造落差，落差才能产生能量。

如：

员工工资。

工资的落差大才能刺激到员工

如：

彩票。

一二等奖的落差大，才会使很多人趋之若鹜。

如果把500万大奖分成100份，还会不会有那么多人买彩票

三、机制永远要试运营，运营一个阶段立刻更新。

四、凡是能落地到位，可行性强，立刻在公司立法确定。

人都活在五个字中：

性、情、名、利、子

如：

同事间（情、利）

夫妻间（性、情、子）

公司和员工（名、利）

老板的境界就是拿名和利来给人分

名：

职位、平台等

利：

收入。

。

。

1.员工来企业一个月离职是因为没有培训的体系

2.员工来企业三个月离职就是和上级处不好关系

3.员工来企业半年离职就是收入不平衡

4.员工来企业一年离职是因为没有发展平台。

给员工见习的机会，比如见习经理。

开会，研究当经理的标准，让员工自己制定。

员工不知道干到什么标准会晋升。

5.员工来企业三年离职的，是因为彻底没希望了。

企业未来想长大，只有两条路可以走。

分股

一、家族化的合作

人世间有三缘：

a血缘（让人飞翔）

b情缘（让人释放的通道）

c事缘（相互成就的通道）

家族成员的入股最好不要拿钱，拿钱就散了。

拿钱的话，可以叫保证金。

亲戚多的入股，必须有保证制。

二、合作化的发展

只有分的清楚，分的明白，才能合作的愉快。

1.进入机制。

a独挡一面的人可以合作

b进入公司必须按照拿钱金额进行股份分配

死穴：

拿的钱不能有借款、垫付、从公司里扣的事情发生。

c要一个一个的进入股份

d凡进入者在公司必须有考察期

（要成立一伙人支部，从一伙人支部里选举，在一伙人里面考虑入股的问题）

退出机制

1.凡在公司在岗不能完全称职者,经股东举手表决,停薪留职，考察期两个月内不能胜任工作者，停止所有薪金发放、撤职。

2.如发生不可抗拒的意外时，以他入股的时间按此标准逐年稀释完毕。

3.中途发生退股时

a.必须经股东同意方可转让。

b.转让必须以内部为优先

c.转让时不以现金形式兑换（防止股东套现）

（如：

此人入股15万，入股2年，如果转让，需按其入股的2年，24个月，平均每月发放。

）

d.不能私自在内部股东交易转让。

薪酬机制

薪---------------------------------------------------酬

（以最低保障为标准）（我付出的回报）

定制的原则

1.必须让一部分人先富起来。

2.必须把薪酬细化到每个月

3.必须视觉化、触觉化

让员工知道奖励是什么让他看得到，摸得到。

有时可以先让他用，达不到目标再收回。

奖励旅游，把旅游目的地的照片放到最大，然后挂出来。

4.老板签字画押

老板不需要承诺什么，以书面的签字确认为主，更具信服力。

公司订立薪酬不要一视同仁。

5.一定要分新、老、先、后

比如：

新人的破蛋奖，老人的月首单奖，

提成机制

1.起步提成不能低于同行业

2.提成最高上限不能超过同行业最高工资2倍。

（不能把企业树立成同行业的公敌）

3.提成必须实现阶梯性（必须是用力伸手就可以触碰到的）

4.提成必须以月用现金的形式发放（透明化）

发提成的时候，发的多的就必须拍照。

（过生日的时候，提前一束花，店内其他人员提前到，给其照片，献歌。

在员工生日时，获奖时，带着照片给其父母发感谢信。

）

心中有爱，下手无情（赚不到钱的该辞退就辞退。

）

奖金机制

1.每月的第一名奖金不能低于基本工资（拉动的力量）

总有些老板想用做买卖的思维换回做事业的结果。

2.月奖金发放必须举行仪式

一定要拍照。

让获奖人员感觉受到重视

3.奖金可分换为物品交换方式（让员工体验美好生活方式）

奖东西的法门：

问员工想要什么

4.奖金可以转换为旅游

5.奖金最好要给员工父母发放

如：

员工创造200万的业绩以上，从此开始给其父母发放工资1000元，直到老人去天堂。

作业：

1.定自己企业的提成机制+奖金

2.订自己企业的合作机制（对计划想入股的人有那些标准）

1.定机制的目的是为员工，为了拉动员工。

2.奖就要奖的心花怒放，罚就要罚的五体投地。

3.设半月奖和月奖，起到下半个月的拉动作用

4.定机制必须以民主化、市场化、透明化进行落地，市场化的二八理论，抓住20%极限化。

分红机制：

分红原则：

1.分红必须以年为单位（如果以月为单位，下半个月工作状态就没有了）

2.分红必须实行全员制

用分红来协调和建设部门之间的合作关系

3.后勤部门按年纯利润20%以下进行分红

企业不能往前走，就是因为公司内耗。

分红分一半，极易产生内耗。

所有高层不享有现金分红，享有开分公司的资金投入。

高层按分红的钱计入公司干股比例。

期权机制：

如：

公司发放100股份，在公司干满了三年，奖励10个股，第一年结束分1/5，第二年结束分1/3，第三年结束分1/2，剩余部分由你入股时间为单位进行稀释。

（要把股份变多，整上几百上千股）

再如：

司机。

怎么激励司机。

在公司干满五年，车直接过户给司机，这样司机就对车爱惜了。

做机制之前要煽风点火。

以分公司店长为例：

（在公司谋私利者，直接净身出户）

一个店干满三年，持续三年都盈利，每年以X%递增，可直接持股30%

做机制的核心就是让别人跟这件事有关

晋升机制

如：

某公司运营经理晋升体制：

1.在公司必须蝉联三届销售冠军

2.自己所在的团队必须是公司前两名的团队（团队数必须在四支以上）

3.公司全体员工80%举手通过

4.公司领导层必须90%举手通过（这儿是跟我党学的）

5.在公司晋升时，必须举行全体晋升大会

6.总经理签字确认

如：

运营总监晋升机制

1.必须自己所带团队孵化出三个运营经理

2.自己所带团队必须是前三甲团队（团队必须四支以上）

3.公司必须80%举手通过

4.公司领导层必须100%举手通过

5.必须担当过公司销售前三名

6.总经理签字确认

总结：

员工今天之所以停步不前，成员老是没有创业激情。

原因是他不能清晰的看到他的下一步在哪里。

没有人会关注你从哪里来，但是所有人都关注我将到哪里去

不管在企业里还是生活中，凡是做事能主动往前走的人都是忠臣，凡是掐点的都是小人。

凡是晚来的就是死人。

晋升机制的原则

第一条：

必须实行见习制（见习干部）

A、见习期不享有正式经理的奖金待遇

用缓兵之计，让见习者上的去，下的来。

B、见习经理不享有正式经理的权限

见习经理必须经过正式经理进行带的过程才能升级

见习制也叫储备人才的机制，也让见习和正式经理产生竞争。

第二条晋升的长度必须短

坚决不能跳级，企业最大的死穴就是跳级

第三条晋升的周期必须短

第四条晋升当中男女比例

让女人多一些，尤其是销售行业，外面的男客户要多一些。

快乐机制人生就是玩的过程

1.以快乐为导向产生的一切活动

2.以快乐为中心，扫除所有负面影响

传播负面的录下来，交快乐基金，每月定期出去游玩用快乐基金付费

3.要带企业核心层体验不同的快乐场所。

健康机制

1.以健康中心开展一系列的活动

如：

每天一种水果，每季度一次运动会

2.必须多样化，让员工觉得有意思

3.人力资源要把文化、活动做起来（减肥运动、戒烟运动）

爱心机制

1.教会员工什么是爱

2.教他们爱的方式

3.教会员工孝顺

每半年给员工父母写感谢信。

给员工发年终奖要会发：

1.送到家，学习快乐向前冲，到员工家发奖金

2.带上你的纪念（录像、拍照）

3.要让他全家族知道

4.奖牌做最大的，奖杯做最高的