完善专业技术技能职务聘任机制推进人才队伍建设.docx
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完善专业技术技能职务聘任机制推进人才队伍建设
完善专业技术（技能）职务聘任机制，推进人才队伍建设
一、实施专业技术、技能职务聘任制的背景
（一）实施专业技术、技能职务聘任制是企业专业技术、技能职务管理工作的一项重要内容
实行专业技术、技能职务聘任制，是我国对专业技术、技能人员管理工作的一项重大改革。
长久以来，我国专业技术、技能职务大多停留在“评聘结合”的状态，即专业技术、技能人员评（鉴）定资格后就长期或是永久享受相应的职务待遇，其后期的技术、技能水平的进一步提升，往往靠其自觉性，加之有关主管部门及企业缺乏有效的激励机制、监督机制和培训机制，因此很难对其进行约束和考核，在知识迅猛更新的今天，这种“评聘结合”的专业技术、技能职务管理模式显然不能有效地激励专业技术、技能人员的积极性、主动性和创造性。
针对以上现象，有的地方或企业试图通过实施专业技术、技能职务聘任制解决这一问题，但鉴于职称评定和职业技能鉴定有着严格的管理制度，能取得资格本身就属不易，加之涉及到薪酬、岗位设置等因素，因此即便推行了也难以达到预期的效果；也有的采取首席专家（工程师、技师）制等，但由于条件高、受众面窄等原因，很难调动广大专业、技能人员的积极性。
类似的做法还有很多，但不管采取哪种形式，究其实质都是为了破除专业技术、技能职务“终身制”，形成能上能下的良好局面，充分调动广大专业技术、技能人员积极性、主动性和创造性。
因此，如何有效开展以专业技术、技能职务聘任制为主调的各项工作，已成为当前企业专业技术、技能职务管理工作的一项重要内容。
（二）实施专业技术、技能职务聘任制符合企业人力资源管理工作的需要
人力资源作为科学技术的载体，决定了科学技术水平的高低，因此被视为第一资源。
人力资源的开发与管理程度直接关系到科学技术的进步、生产力的发展和社会经济目标的实现。
人力资源的开发是指培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、社会、政治各方面不断得到发展和充分发挥。
通俗地说，它是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程，是由人力资源向人力资本不断转化的过程。
因此人力资源开发与管理的好坏，在很大程度上决定着国家的兴衰和企业的“生命”。
人才资源是人力资源的核心内容，是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，在经济社会和企业发展中起着基础性、战略性和决定性作用。
因此，如何加强人才资源管理及开发已成为当前各企业人力资源管理的一项重要工作。
实施专业技术、技能职务聘任制，在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，并以此为载体，促进企业激励机制不断完善、培训工作的不断深化，从而充分调动专业技术、技能人员的主观能动性，实现企业人力资源特别是人才资源向人力资本的转化，增强企业的核心竞争力。
（三）实施专业技术、技能职务聘任制符合企业战略发展的需要
如前所述，人力资源是企业的第一资源，而人才资源作为人力资源的核心内容是支撑企业发展的第一资源，是企业发展之基、兴盛之本，是企业资本性、高增值性资源。
比尔盖茨曾经说过：
“如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软”，由此可见人才资源在企业发展中的重要地位。
因此如何吸引有用人才，合理使用人才，科学管理人才，有效开发人才，在现代企业实现可持续发展目标过程中具有决定性作用。
培养和造就一支高素质的人才队伍，是一项关系到企业未来生存和发展的重要任务，是企业实现战略发展目标的重要保障。
结合XXXXXX公司中长期战略发展目标来看，要实现“十一·五”战略发展规划、要把XXXXXX公司建设成为“西南最大的特钢基地”、“全国最大的钛材生产基地”以及“XXX钢产品的深加工基地”，必须走“人才兴企”、“人才强企”之路，不断推进人才资源的开发和有效利用。
通过实施专业技术、技能职务聘任制，在丰富企业人力资源管理及开发工作内容的同时，为企业打造一支专业种类齐全、结构合理、数量充足的专业技术、技能人才队伍，为企业实现中长期战略发展目标提供人才保障。
（四）实施专业技术、技能职务聘任制符合专业技术、技能人员自我实现的需要
如前所述，在“评聘结合”的环境下，专业技术、技能人员大多只在职称、技能等级晋升时候，对所从事的专业进行主动学习、弥补不足，由于企业激励、考核、监督、培训、分配体系等本身不完善，使其一旦达到晋升的目的后，就丧失了积极向上的动力，产生了“干多干少都一样”、“成绩是领导的，责任是自己的”等不良情绪，专业技术、技能人员在专业工作中的积极性、主动性和创造性难以调动，更无法充分发挥，造成一部分专业技术、技能人员“不务正业”，甚至离开企业，以谋求更好地发展。
根据马斯洛需求理论，人的最高需求即自我实现的需求。
在企业中该如何为员工，特别是专业技术、技能人才的自我实现的需求提供舞台、创造条件呢？
我们认为，实施专业技术、技能职务聘任制，可有效满足其自我实现的需要。
原因有以下几点：
1、通过聘任引入的竞争机制，营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围，可以大大激发专业技术、技能人员的工作积极性；2、通过聘任逐步完善企业的激励、考核、分配体系，特别是对薪酬体系的重构，在薪酬待遇上对技术过硬、有一定实践经验、有成绩、有贡献的专业技术、技能人员予以充分肯定，承认其社会经济价值；3、通过聘任进一步明确任职条件，同时在聘期内制定聘期工作任务和专业课题，将专业技术、技能人员同所从事的专业工作紧密联系起来，能极大地调动他们从事专业工作的热情，尽最大努力在专业领域内取得成绩，更好地发挥作用。
二、XXXXXX公司专业技术、技能人员现状，存在问题、原因分析及实施专业技术、技能职务聘任制的紧迫性
（一）全员基本情况
1、全员基本结构（表1）
表1：
在岗员工总体构成情况表
年龄结构
学历结构
分类情况
年龄层次
人数
比例
文化
程度
人数
比例
级别
人数
比例
30岁以下
2110
16.44
硕士
研究生
27
0.20
两级机关管理人员
1403
10.94
31～40岁
7092
55.28
大学
1150
8.96
其中：
供销人员
346
2.69
41～50岁
3173
24.73
大专
2353
18.35
技术人员
1557
12.14
51岁以上
455
3.55
中专及以下
9300
72.49
操作人员
9524
74.23
合计
12830
100％
合计
12830
100％
合计
12830
100%
公司在岗职工人数仅为12830人。
其中两级机关管理人员1749人（含供销人员346人），各类专业技术人员为1557人；硕士研究生27人，具有本科以上学历1150人，具有专科学历2353人。
2、管理、专业技术人员结构
2．1管理人员结构（表2、表3）
表2：
管理人员构成情况表
年龄结构
学历结构
职称结构
人员分布
（按年龄）
年龄层次
人数
比例
文化
程度
人数
比例
级别
人数
比例
公司机关
二级机关
生产
一线
30岁以下
171
12.19
硕士
研究生
17
1.22
高级
97
6.91
97
41
33
31～40岁
660
47.04
大学
449
32.00
中级
434
30.94
348
206
106
41～50岁
491
35.00
大专
667
47.54
初级
682
48.61
237
166
88
51岁以上
81
5.77
中专及以下
270
19.24
无
职称
190
13.54
35
26
20
合计
1403
100％
合计
1403
100％
合计
1403
100％
717
439
247
统计口径说明：
由表2可以看出，管理人员1403人（含处科级干部）占职工总数10.94%的情况下，占管理、技术人员总数的42%。
他们担负着管理创新、企业文化建设和为生产经营保驾护航的重要任务，是公司完成生产经营和脱困发展任务的重要力量。
其年龄和学历虽然比较合理，但职称情况却不理想，具有初级以下职称人员高达人员总数的62.15%。
表3：
高级经营管理人员队伍构成情况表
年龄结构
学历结构
职称结构
年龄
档次
人数
比例%
文化
程度
人数
比例%
级别
人数
比例%
30岁
以下
0
0
硕士
研究生
14
12.28
高级
63
55.26
31～
40岁
46
40.35
大学
80
70.18
中级
48
42.11
41～
50岁
44
38.60
大专
20
17.54
初级
3
2.63
51岁
以上
24
21.50
中专及
以下
合计
114
100%
合计
114
100%
合计
114
100%
统计口径说明：
上表仅指处级助理及以上领导干部和公司领导班子成员。
可以看出，这一支队伍的职称结构、学历结构总体上是不错的。
尤其是具有本科以上学历、中级以上专业技术职务任职资格且年龄在31～50岁的人员构成了这支队伍的主体，他们担负着公司重大战略决策制定、执行和重要政策任务的推动、深化以及调动职工积极性，维护职工队伍稳定等方面的艰巨任务。
2.2专业技术人员结构（表4、表5）
表4：
专业技术人员队伍构成情况表
年龄结构
学历结构
职称结构
人员分布
（按年龄）
年龄层次
人数
比例
文化
程度
人数
比例
级别
人数
比例
公司机关
二级机关
生产
一线
30岁以下
534
34.30
硕士
研究生
9
0.58
高级
57
3.66
26
56
452
31～40岁
654
42.00
大学
556
35.71
中级
589
37.83
98
93
463
41～50岁
324
20.80
大专
635
40.78
初级
704
45.22
58
55
211
51岁以上
45
2.90
中专及以下
357
22.93
无
职称
207
13.29
10
5
30
合计
1557
100％
合计
1557
100％
合计
1557
100％
192
209
1156
表5：
工程技术人员队伍构成情况表
年龄结构
学历结构
职称结构
人员分布
（按年龄）
年龄层次
人数
比例
文化
程度
人数
比例
级别
人数
比例
公司机关
二级机关
生产
一线
30岁以下
244
34.30
硕士
研究生
9
0.58
高级
38
4.42
24
56
164
31～40岁
388
42.00
大学
378
35.71
中级
377
43.84
92
93
203
41～50岁
204
20.80
大专
374
40.78
初级
369
42.90
52
55
97
51岁以上
24
2.90
中专及以下
99
22.93
无
职称
76
8.84
10
5
9
合计
860
100％
合计
860
100％
合计
860
100％
178
209
473
公司专业技术人员总数为1557人，占职工总数12.14%，其中有“XXXXX省有突出贡献的优秀专家”1人，“XXXXX省技术带头人后备人选”1人，“XXXXXX省劳动模范”2人。
在专业技术人员中，真正从事工艺优化、技术攻关、产品开发、课题研究的主体生产的工程技术人员仅860人，占职工总数6.70%，而且高学历者极少。
目前公司有27名硕士研究生，而从事主体生产技术工作的仅有9人，说明大部分都分布在其他专业或高层领导岗位上。
不仅如此，具有本科学历的人员也只占其中的36.29%，具有初级职称或无职称的工程技术人员居然高达51.70％。
这充分说明我们的专业技术人员不但结构极不合理，而且与XXXXXX公司产品众多、工艺复杂、技术要求高的客观需求相比是极不相符的。
3、技能人员结构情况（表6）
表6：
技能人员构成情况：
职业技能结构
学历结构
年龄结构
级别
人数
占技能
人员比例
文化
程度
人数
年龄层次
人数
高技
28
0.29
大专
以上
248
30岁以下
224
技师
219
2.30
中技
818
31～40岁
1544
高级工
2275
23.89
高中
595
41～50岁
667
初中及
以下
861
51岁以上
87
合计
2522
26.84％
2522
2522
由表6可以看出，在XXXXXXXXX公司上百个工种和上千个岗位里，高级技师仅28人，技师也仅219人，绝大部分操作人员连高级工都不是。
目前在很多主体专业岗位，高级技师、技师都极少，甚至还有些还是空白。
因此，要想良好的管理思路得到落实体现，让优秀的工艺得到推广应用，让先进的技术服务于产品，这显然是比较困难的。
（二）存在问题及原因分析
由前面人员结构分析可以看出，XXXXXXXXX公司人力资源总体特征和存在的问题为：
1、人员基数较大，但高级人才和专业技术相对较少，管理人员较多的矛盾较为突出，需要在人员结构上进行调整；2、工程技术人员、管理人员队伍的学历结构和职称结构较差，总体质量不高，高层次专业技术人才不足；3、高级技能人才严重短缺，且整体素质不高；4、关键性人才匮乏，高中级技术、技能人员总量不足，员工整体素质水平低下。
剖析以上问题的成因，可以从以下几点予以概括：
1、由于地域因素，使得XXXXXXXXX公司在人才引进方面缺乏吸引力，在稳定人才方面缺乏竞争力。
近年来由于公司生产经营始终处于扭亏解困状态，因此在人才引进方面与国内同行相比，无法提供优厚的条件，加之公司所处的地理位置不但大企业少，而且经济发展速度远不如我国东部及沿海地区，在2006年与公司签定就业协议的高校应届毕业生中，作为公司绝对主体专业的钢铁冶金专业竟然没有一人，由此可见公司在人才引进上难度；同时公司现有的部分专业技术、技能人员对企业的前途失去信心，面对民营企业的蓬勃发展以及对人才掠夺性的需求，许多有抱负、有能力的专业技术、技能人员纷纷选择离开了公司，和大多国有企业一样，使公司成为了民营企业免费的人才培训基地。
另一方面，在企业推行的三项制度改革过程中，为解决短期人员负担过重的矛盾，采取的“一刀切”的办法，使部分富有实践经验的专业技术、技能人员被迫离开工作岗位，加速了人才的严重流失。
2、激励机制构建不完善。
缺乏与市场接轨的薪酬激励制度，对专业技术、技能人员在激励政策的导向和力度上不够，抛开工资水平对外不具备竞争性不说，对内公平性也难以体现，没能有效发挥分配手段在人力资源开发中的经济杠杆作用。
由于激励机制构建不完善，无法体现专业技术、技能人员实际贡献和价值定位，挫伤了他们的积极性，使专业技术、技能人员产生了“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”等错误思想，进而造成人才浪费、流失现象日趋严重。
3、缺乏专业技术、技能人员队伍建设前瞻性规划，人力资源开发工作缺乏系统性和长远性。
由于公司近年来生产经营一直处于扭亏解困状态，尽管公司历届班子把专业技术、技能人员队伍建设始终摆在企业战略发展的首要位置，但实际做得不多。
以作为专业技术、技能人员队伍建设和人力资源开发工作的重要内容之一的培训工作为例，由于长年以来经费的总量投入不足，使培训工作长期处于徘徊不前的尴尬境地。
值得庆幸地是自XXX钢重组XXXXXX公司后，随着“十一五”战略规划的制定，有计划性、针对性和科学的培训体系已逐步建立并完善起来，并迈出了实质性的步伐。
4、由于薪酬、考核体系等存在不完善之处，加之环境、重视度等多种因素，导致专业技术、技能人员的积极性、主动性和创造性没有得到充分发挥，缺乏危机感、紧迫感和责任感，使其学习和工作没有动力，影响其效用的发挥。
（三）实施专业技术、技能职务聘任制的紧迫性
综上所述，XXXXXXXXX公司专业技术、技能人员队伍无论在整体结构及层次上，还是在实现企业中长期发展目标的要求下，都急需提高和改善。
实施专业技术、技能职务聘任制，有利于专业技术、技能人员队伍建设，有利于打造一支专业种类丰富、结构合理的人才队伍，更为重要的是建立了一支“核心管理人才—专业技术人才—技能人才”关键人才链，同时也丰富了员工职业生涯发展规划内容，促进了企业竞争机制、激励机制、薪酬体系、培训体系等各类机制和体系的构建，从而最大程度地促进专业技术、技能人员的专业能力发挥，为企业的生产经营和中长期发展提供可靠、数量充足的人才保证。
三、XXXXXXXXX公司专业技术、技能职务聘任制拟订过程及内容简介
（一）XXXXXXXXX公司专业技术、技能职务聘任制度的历史演变
1、XXXXXXXXX公司就已意识到专业技术、技能人员队伍存在的问题，在认真分析当时专业技术、技能人员队伍现状的基础上，决定针对公司急缺的钢铁冶金、材料成型、金属材料、电气、机械等工程主体专业，开展“专家工程师、主任工程师、责任技师”的聘任工作。
在明确聘任原则、参聘条件、聘期待遇及工作职责的前提下，与获聘的专业技术、技能人员签订聘期课题目标责任书。
为了使此项工作能顺利推进，达到预期的效果，公司上下高度重视，加大宣传力度并广泛动员，此举极大地调动了公司专业技术、技能人员参与热情。
经过层层筛选、专业知识答辩、组织考察、公示等程序，共产生33名主任工程师、26名责任技师。
一年聘期满后，经主管及专业部室考察，获聘人员全部完成了聘期工作职责及课题目标责任书，为公司的生产经营目标的实现起到了积极地促进作用。
更为重要的是，此项工作获得了各单位和广大专业技术、技能人员的认可和支持，积极主动地提升自身职称或技能等级，并从本职工作入手，刻苦钻研、争创成绩，以期在次年的聘任工作中一展身手。
借此东风，人力资源开发部认为开展专业技术、技能职务聘任制的条件已基本成熟，并拟订了三套方案提请公司选择确定并批准执行。
2、XXX钢集团公司于2003年11月顺利完成了对XXXXXX公司的整体兼并。
当时公司各级领导班子对XXXXXX公司专业技术、技能人员队伍现状极为担忧，对主管部门提出的专业技术、技能职务聘任制予以了高度重视，对其提出的方案进行了重大调整，并于2004年4月下发了XXXXXX公司职改[2004]10号文《专业技术、技能职务聘任管理办法（暂行）》，同年8月经评议和公示，共有5名高级工程师、26名工程师、19名高级技师、168名技师获聘。
该《办法》具有以下突出的特点：
一是对各技术、技能等级的聘任条件做出了硬性规定，如“拟聘任高级专业技术职务的人员还需至少具备以下两项条件：
（1）近三年来，参与在国家一级刊物、著述人前三位在国家二级刊物或独立在国家三级刊物公开发表过本专业或相近专业的学术论文；
（2）近三年来，省部级以上科技进步和管理创新等奖项的主研人员或主创人员；（3）近三年来，承担过新产品开发、科技攻关项目及专项管理课题研究，并取得显著成效或重大进展；（4）近三年来，主持过推广应用新技术、新工艺、新设备工作，并取得重大成果，给企业创造了重大的经济效益和社会效益；（5）近三年来，承担过产品质量、节能降耗及其它解决生产技术难题的攻关项目和技术改造项目，并取得重大成果，为企业创造了重大的经济效益和社会效益”。
二是大胆地推行终身受聘制及其条件，如“凡符合以下条件之一者，可在本企业工作期间终身受聘：
（1）省部级以上劳动模范、政府津贴获得者和科技精英；
（2）国家级科技进步和管理创新一等奖的获得者；（3）国家级科技进步和管理创新二、三等奖的主研人员和主创人员；（4）省部级科技进步和管理创新一等奖的主研人员和主创人员；（5）连续两届被聘任同一级别专业技术职务的人员”。
三是对获聘人员不做总量控制。
四是考虑到XXXXXXXXX公司高层次专业技能人员严重短缺的现状，对具备高级技师、技师资格的人员另行下文，予以全部获聘的明确规定。
客观评价该《办法》具有参聘条件严格、简单易操作、终身受聘激励性强等显著优点，但由于XXXXXX公司的产品生产特点、机构设置、专业技术及技能人员分布情况，以及公司上下长期对论文发表、课题攻关、继续教育不重视等客观因素，获聘技术人员大多出自机关部室和产品研发单位，而生产一线从事专业工作的技术人员很难在短时期内达到获聘的要求，因此在该《办法》推出伊始，就遭到决大部分专业技术、技能人员的抵制，故于2005年年初就暂停了该《办法》的继续实施。
3、2005年至2007年上半年，在各级领导的关心下，在广大专业技术、技能人员的强烈要求下，XXXXXXXXX公司人力资源开发部对《专业技术、技能人员聘任管理暂行办法》进行了大幅修改，重点放在聘任层次、获聘条件、聘期管理等方面，前后共制定了三套方案以供选择，最终选定方案及其相关的配套措施于2007年8月3日正式下文执行，标志着XXXXXXXXX公司专业技术、技能聘任制迈出了崭新的步伐。
（二）XXXXXXXXX公司专业技术、技能职务聘任制度简介
新推行的《专业技术、技能人员聘任管理暂行办法》在聘任原则、聘任层次及类型、聘任条件、聘期职责、聘期待遇、聘任人数、聘期管理、聘任程序、组织领导机构等方面予以了明确规定，主要体现在以下几点：
1、聘任原则方面：
1．1坚持“公开、公平、公正、择优”的原则
1．2坚持“岗职相符、以岗定责、以责定人”的原则
1．3坚持“专业结构合理、注重能力业绩、聘任宁缺勿滥”的原则
2、聘任层次类型、人数设立方面：
聘任层次类型及人数设立始终是专业技术、技能聘任制能否顺利推行的关键问题。
对此，XXXXXXXXX公司人力资源开发部结合专业技术、技能人员现状，公司生产性质以及实现中长期发展目标对人才队伍建设的要求，先后拟订了三套方案，各类方案对比分析如下：
方案一：
聘任层次及类型：
只考虑专业技术职务聘任。
聘任人数设立：
专业技术职务的设置在各单位专业技术、管理岗位（不含行政领导）定员的基础上进行，总数不超过各单位专业技术、管理岗位（不含行政领导）定员数，高级、中级、初级专业技术职务及待聘人员的比例为1：
5：
3：
1，聘任人数即为职务设置数上限。
聘任方法规定：
（1）对在操作岗位上工作的专业技术人员原则上不聘任专业技术职务；
（2）管理岗位上的专业技术、管理人员可依据专业相近、级别相当的原则，参照业务能力、学识水平、工作业绩等进行聘任；（3）各单位可根据专业技术、管理人员和专业技术职务设置的实际情况，实行高职低聘，但不得低职高聘；（4）各生产区主体分厂、辅助车间增设1－2名现场工程师、助理工程师职务，在生产现场、关键操作岗位工作的全日制工科专业大专以上学历的专业技术人员中择优聘任，拟聘任人员必须具备相应的任职资格；（5）当实际聘任人数低于公司下达的聘任指标数时，可将空缺指标数顺移至下一级使用；（6）当聘任的专业技术管理人员由于自然减员、工作调动、解聘等原因，而产生职务岗位空缺时，各单位可根据本单位的情况，按要求在待聘人员中择优聘任；（7）各生产区主体分厂、辅助车间及生产、技术、设备等部室，其高级职务设置仅限于工程系列。
分析说明：
（1）该方案仅考虑专业技术职务聘任，形式单一；
（2）以定员总数为基数测算各层次聘任人数，易产生大量的聘任空缺；（3）聘任方法第四点
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