人力资源科精细化管理材料.docx

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人力资源科精细化管理材料

推行岗位竞聘强化考核激励

努力开创拴心留人凝力聚慧新局面

单位：

人力资源科

时间：

二Ｏ一Ｏ年

推行岗位竞聘强化考核激励

努力开创拴心留人凝力聚慧新局面

采油四厂人力资源工作紧紧围绕年度油气生产任务，在专业技术人员管理上坚持以提升技术人员业务能力、提高技术人员驾驭油藏能力重点，不断深化和完善专业技术人员竞聘、考核工作，逐步构建了一整套专业技术人员管理体系，实现了专业技术人员管理的制度化、规范化、精细化管理，为采油四厂持续有效发展提供了有力的技术支持和坚强的人才保障。

一、创新岗位竞聘模式，优化专业技术人员队伍结构

企业发展需要科技支撑，科技竞争需要人才载体。

针对前几年专业技术人员流失严重、科研队伍不稳定的情况，我们及时更新思路，对专业技术人员现状及管理体制进行了调查研究，了解技术人员管理上存在的问题，多次组织召开专题会议，深入剖析原因，认真制定对策，将重点放在了创新岗位竞聘模式上，加强专业技术人员岗位建设，改变传统的专业技术干部管理体制，建立新的专业技术干部成才通道。

1.明确竞聘原则，确保专业技术人员竞聘科学合理。

竞聘遵循“按需设岗、岗位设置合理”的原则，明确各专业、各档次专业技术岗位设置范围和职数；坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，在专业技术岗位设置限额内，实行差额竞聘上岗，打破论资排辈现象，形成专业技术人员凭能力、凭贡献竞聘上岗的动态管理模式。

2.搞好制度保障，确保专业技术人员竞聘有章可循。

建立和完善《采油四厂专业技术岗位竞聘管理办法》，严格按照能上能下的竞聘动态管理机制执行。

特别是2009年，我们为进一步完善专业技术人员竞聘、考核、激励机制，根据前四年的《专业技术干部竞聘方案》和《专业技术干部考核实施细则》，结合我厂实际情况，对《专业技术干部竞聘方案》和《专业技术干部考核实施细则》进行了修订和完善，将托管移交我厂的作业系统专业技术人员也纳入竞聘范畴；实际操作过程中，我们坚持以竞聘制度为准绳，以考核测评为依据，以提升技术人员能力和水平为重点，配合专业技术人员激励和培养政策，更加规范了专业技术人员管理体系。

3.强化组织领导，确保专业技术人员竞聘组织有力。

为加强对专业技术人员竞聘和考核工作的组织领导，我厂成立由厂长和书记任组长的专业技术人员竞聘领导小组，主要负责把握专业技术人员竞聘工作方向，审核专业技术人员竞聘实施细则，解决竞聘工作中存在的问题，确定竞聘和考核综合评定结果。

竞聘领导小组下设竞聘办公室，设在人力资源科，具体负责竞聘方案的制订和具体实施,负责竞聘结果的备案和上报工作。

根据专业技术人员岗位特点，设立了石油地质、采油工程和综合三个专业考评小组，分别负责地质（含计算机、测试）专业、采油工程专业、综合专业（机械、电气、仪器仪表、油气储运）岗位的竞聘和考核工作。

二、规范岗位竞聘操作，营建公平竞争人尽其才平台

依据《采油四厂专业技术岗位竞聘办法》和《专业技术岗位竞聘实施细则》，以“公平、平等、竞争、择优”为指导原则，明确了年初竞争上岗，行文聘任，年度严考核、硬兑现的管理方式，确保专业技术人员岗位竞聘工作有条不紊运行。

1.规范岗位设置。

按照“三定”方案中设置的岗位和岗位定员职数，在全厂公布各岗位的职责、职数和聘任条件，根据技术岗位知识要求和能力要求不同，把159个技术岗位分为七个等级，按照责任和贡献大小，设置不等的年度兑现奖金标准。

科研单位设置主任师、一级师、二级师、三级师、技术助理、技术员，基层单位设置技术主办、技术助理、技术员。

2009年，2009年，全厂共设置主任师5名、一级师13名、二级师27名、三级师34名、技术主办42名、技术助理20名、技术员4名。

2.规范竞聘程序。

首先，由符合竞聘条件的人员，提出个人提出申请，准备《述职报告》，按聘任要求提交《专业技术岗位竞聘书》等相关竞聘材料，由人力资源科严格按照申报范围、申请条件对于个人申请进行审核，审核合格后按申报人员竞聘专业的不同，将竞聘材料上报各专业考评小组。

其次，根据我厂实际情况，岗位竞聘人员由技术含量高的岗位向技术含量低的岗位筛选，优先进行科研单位专业技术岗位竞聘，然后进行其它单位的专业技术岗位竞聘。

科研单位技术岗位在全厂符合竞聘范围的人员中展开竞聘，竞聘落选人员可参加本岗位低一级岗位和生产（辅助）单位技术岗位的竞聘。

3.规范组织考核。

专业技术人员竞聘工作分为民主评议和竞聘答辩两个部分进行。

民主评议由竞聘办公室统一安排，专业技术人员所在单位组织相关人员，采取民主评议的方法，对竞聘人员的德、能、勤、绩四方面进行量化评分，考核得分低于75分者取消本次竞聘资格，参加测评人数不少于本单位管理或技术人员的2/3。

个人能力考核由各专业考评小组组织，考核竞聘人员的专业技术工作能力，包括岗位竞聘陈述、答辩两个方面。

岗位竞聘陈述主要考核竞聘人员的岗位目标和实施措施；答辩主要考核分析、处理问题的能力。

民主测评价和竞聘答辩结束后对参加竞聘人员的民主评议和竞聘答辩结果按总得分的高低进行排名，根据岗位设置数额择优提名人选。

4.规范聘前公示。

拟聘人选经竞聘领导小组审查通过后，在厂务公开栏内和人力资源网站公示，公示期间在人力资源科、纪检办公室设立举报电话，公示期为5天。

公示结束无异议后，上报分公司人力资源处，有异议的，根据调查结果，提交竞聘领导小组研究确定是否上报备案。

2009年，竞聘上岗专业技术人数204人，其中主任师5人，一级师13人，二级师24人，三级师33人，技术主办42人，技术助理35人，技术员31人。

其中，高职低聘、同职聘任和低职高聘人数分别是38人、114人和41人；竞聘岗位档次无变化人数是134人,岗位升档人数是38人,岗位降档人数7人，由操作服务岗转向技术岗位竞聘上岗人数是3人。

三、强化考核激励工作，助推人才有效发挥作用

对专业技术人员的考核，我厂主要采取了聘期期满考核、绩效考核和其他考核互相补充的考核办法，考核遵循不重复考核、不重复兑现的原则，适当提高技术人员收入，最大限度地激励技术人员的工作积极性。

1.做好技术人员聘期期满考核。

根据各岗位的年度岗位目标、各项技术指标，与竞聘上岗人员签订《工作目标责任书》，作为专业技术人员晋升、续聘、解聘和岗位聘期期满考核兑现奖励的主要依据。

聘期期满考核指标以生产技术指标为主，按照超额完成、完成、基本完成和没有完成各项指标的情况，分别按优秀、称职、基本称职、不称职进行考核兑现奖励，兑现奖励采用年兑现的形式核发。

对能够完成年度岗位目标和生产任务的专业技术干部实行重奖，对完不成年度岗位目标的和生产任务的专业技术干部，除得不到绩效考核的奖励外，在第二年的专业技术岗位竞聘中给予降职使用，实现专业技术干部工作业绩与待遇的有机结合。

专业技术岗位兑现分A、B两档兑现，具体兑现标准如下表所示：

考核兑现奖励标准

科研单位

主任师

一级师

二级师

三级师

技术助理

A岗

B岗

A岗

B岗

A岗

B岗

A岗

B岗

其它单位

30000

25000

20000

技术主办

技术助理

技术员

兑现奖励标准

A岗

B岗

A岗

B岗

A岗

B岗

15000

12000

7000

5000

3000

2000

2.强化技术人员绩效考核。

绩效考核由专业技术人员所在单位组织考核。

各单位成立专业技术人员考核小组，由单位行政领导、技术领导、人力资源管理人员和技术骨干代表组成，负责对专业技术人员进行绩效考核。

绩效考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，每季度考核一次，将考核与与技术人员奖金收入挂钩。

3.创新项目管理考核机制。

我厂在认真落实中原油田油藏经营项目管理办法的基础上，根据分公司项目管理指导意见，成立了产能建设、滚动增储、天然气挖潜、井下作业、停产井利用及大修、电力治理及节能降耗、控躺治躺、压裂、工艺措施、捞油等10个项目组和6个油藏经营管理项目组。

项目组长在全厂范围公开招聘，项目组长根据本组的实际情况进行分工、管理，将厂部兑现到项目组的绩效工资根据贡献大小进行分配。

在明确的责任目标、严格的考核机制的作用下，各项目组专业技术人员的积极性和能动性得到充分调动，取得了较好效果。

为解决科研系统分工过细、骨干成员之间缺少协作、不能集中力量开展科技攻关的问题，我厂在科研单位技术人员中成立重点课题攻关项目组，项目组组长在本单位内竞聘产生，组员由组长在单位优选，科研攻关的内容、目标和工作进度全部交由项目组来完成，各单位按进度要求进行检查验收。

各项目组之间既竞争又合作，相互促进，共同提高。

通过这种方式，增强了技术人员攻坚啃硬的能力，加快了新生力量的成长步伐，极大地鼓舞了科技人员的攻关热情。

4.完善献计献策工作体系。

开展全员献计献策活动，鼓励技术人员每人每月献计献策一条。

结合工作部署，组织全体技术人员为企业发展献计献策；结合工作落实，组织技术人员为制度督导献计献策；给合岗位创造，组织技术人员为提高管理水平献计献策。

技术人员的每一条献计献策都由厂长、厂党委书记亲自签署落实意见，厂长办公室每旬进行督查通报，厂工会每月组织献计献策评审，厂长、厂党委书记亲笔签署表彰证书，厂月度工作总结安排会表彰奖励，未被采纳的每条建议也被授予鼓励奖。

全员参与、全程督导、全方位落实的献计献策体系，增强了职工队伍特别是专业技术人才队伍的向心力、凝聚力、创造力，技术人才发挥才智、创新创效的积极性空前高涨。

5.创新优秀人才选拔考核机制。

我厂以专业技术干部考核为基础，将优秀人才选拔范围由科级干部及专业技术人员参评改为只在专业技术干部中推荐，选评工作整合了专业技术干部考核和竞聘工作，按照上一年度考核结果和下一年度竞聘结果来提名优秀人才人选，将优秀人才津贴与专业技术干部年度考核兑现合并，有效避免了专业技术人员重复考核和奖励，增加了奖励人员范围，鼓励了技术人员专心于技术工作。

专业技术岗位竞聘实施以来，随着各项考核激励措施的实施，我厂专业技术人员整体收入水平有了较大幅度地提升，极大地调动了技术人员的工作热情和积极性。

四、加快人才培养步伐，提升专业技术队伍综合素质

1.加强新分大学生管理，促进新分大学生尽快岗位成才。

近年来，我们不断加强新分大学生的见习管理，无论是生活、工作、还是学习方面，对他们的成长过程都给予极大的关注。

通过对新分大学生具体管理工作的摸索对比，制订出一套有针对性的见习期轮岗计划。

见习期轮岗计划结合新分大学生所学专业、个人特点和兴趣，按照我厂技术岗位的分工不同，将见习按照工程类、地质类、电气类和机械类四大方向分别进行设计，见习岗位涉及到基层三、四级单位的操作岗、技术岗到厂机关管理岗或科研单位技术岗。

各岗位按照工作内容不同设置不同的见习时间，见习整个过程有专人具体负责，负责人根据新分大学生的选择，按照见习计划，与相关专业技术工作岗位进行联系，安排各阶段的见习岗位。

各基层、科研单位技术骨干与新分大学生结对，形成“一对一”的师带徒关系。

通过这种管理模式，促使每位新分大学生能对采油厂整体生产经营管理流程有一个基本的框架了解，对各岗位工作做到心中有数。

新分大学生见习期满后，须完成一篇专业性论文，参加见习期结束论文答辩，答辩通过后方可正式安排岗位，答辩未通过则继续见习。

2.组织专业技术人员进行业务交流，不断提高技术人员业务素质。

随着我厂油藏经营管理改革的不断推进，对于专业技术人员技术水平要求也越来越高，尤其是对综合性技术和高尖端技术人才的需要已逐渐凸显出来。

面对这种形势，我厂每年坚持组织技术骨干到胜利油田、江苏油田等兄弟油田进行考察学习和业务交流。

通过业务交流活动，鼓励专业技术人员不断加强学习，刻苦攻关搞科研，并扩大专业技术人员的视野，促进技术人员之间的交流与学习，不断提升技术人员的业务素质。

同时，我厂还积极采取“引进来”方针，邀请国内外知名专家、讲师或局某一领域专家来我厂授课，导入内部技术人员自讲，互相交流等多种方式，来拓展技术人员专业知识和岗位技能，提高技术人员综合素质。

2009年以来，我厂组织专业技术人员对外业务交流活动2次60余人次，内部授课和交流5场1100余人次，专业技术人员业务素质稳步提升。

3.加强后备专业技术人员培养，为四厂持续发展提供人才保障。

一是稳步实施人才成长计划。

我厂分阶段实施以“成就，从今天开始”为主题的人才成长计划，用以人为本的发展观培育职工“企业发展我成长”的行为理念。

结合日常技术培训，注重培养三个层次的技术人才，即适应本职岗位需要的优秀骨干人才，能够开创工作新局面的创新型人才，能够勇立信息时代潮头、素质全面的专家型人才。

采取“周末训练营”、“晚间加油站”等方式，鼓励员工和专业技术人员不断学习，更新知识，引导和帮助青年职工和技术人员掌握运用先进科学技术，大力推动科技进步和创新。

二是积极开展导师带徒工作。

为加快青年专业技术人才成长步伐，加强人才队伍建设，结合我厂专业技术岗位竞聘情况，我厂及时在全厂技术人员中开展导师带徒工作。

由厂总地质师、总工程师、首席专家、副总地质师、副总工程师、地质研究所和工艺研究所副科级以上干部、油藏经营管理区主管技术副经理和竞聘上岗的技术专家、主任师、一级师、二级师和基层技术主办为导师，负责培养从事技术研发、应用和管理工作的在岗专业技术人员、后备专业技术人才、新分大学生，指导培养对象开展课题研究和专业技术工作，传授专业技术工作思路、经验和方法等，促进青年专业技术人员更快地掌握业务知识和技能，适应岗位需要。

三是抓好紧缺人才的培养。

由于前几年我厂技术骨干流失严重，后备专业技术人才严重不足，需加强紧缺专业技术后备人才的培养。

面对专业技术人员培养难度大，人力资源科与科研学院相结合，通过选送石油地质、油藏工程专业中专生到石油院校进行脱产学习，更新人员知识结构，提高在岗技术干部专业能力，为专业技术岗位输送了新鲜血液。

4.以技术比武活动为依托，促进专业技术人员素质提升。

以“赛技术、赛能力、赛水平”为原则，按照技术人员按地质、工程分布情况，采取理论考试和考核答辩相结合方式，在我厂组织开展了专业技术人员“中原英才”技术比武活动。

2007年参加石油地质竞赛人数17人，采油工程竞赛报名人数17人，共计34人；2008年参加石油地质类竞赛人数31人，采油工程类竞赛人数38人，共计69人，技术人员参与热情不断高涨。

通过技术比武，使技术人员认清自己的不足，查找差距，找明方向，督促其自身学习。

五、专业技术干部管理取得的成效

1.专业技术人员工作积极性明显增强。

自实施专业技术岗位竞聘以来，为确保不影响聘期期满考核和兑现奖励，在下一年竞聘中不落聘、不低聘，专业技术人员责任压力与紧迫感增强，日常工作目标明确，对自身的技术要求也明显增高，自觉学习氛围日益高涨，部分低职高聘的技术人员工作热情和干劲增强。

2.专业技术干部队伍逐步稳定。

实施专业技术岗位竞聘上岗以来，我厂本着“事业留人、感情留人、待遇留人”的思想，积极为专业技术人员创造良好的工作环境，不断提高专业技术人员的收入，专业技术干部队伍逐步稳定，技术人才流失情况得到根本遏止。

与2005年专业技术人才大量流向相比，2007年技术人员实现了“零”流失，2008年专业技术人员逐渐回流，专业技术干部队伍逐渐稳定，新生技术力量也得到有效补充。

3.专业技术人员实现了人尽其才。

自实施专业技术岗位竞聘以来，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，打破了长期以来“论资排辈”的情况，坚持把业务水平和技术能力作为选择人才的重点，任职资格不再是衡量个人能力的唯一条件，使有能力、有水平的技术人员能够竞聘上岗，使部分能力不高、水平不足的人员低聘或落聘，真正做到了“不拘一格降人才”。

如我厂2004年新分大学生徐静，见习期满考核合格后即参加了2005年的专业技术岗位竞聘，由于刻苦钻研，业务水平较高，当年即破格竞聘为三级师，2006、2007、2008连续三年竞聘为二级师。

4.对我厂的生产经营起到了积极的促进作用。

随着专业技术岗位竞聘工作的逐步深入，专业技术人员的主观能动性不断增强，他们自觉对照签订的工作目标责任书，自我加压，自觉钻研业务的积极性越来越强，在油水井措施摸排、新井井位部署、采油管理措施实施等方面精益求精，努力避免低无效措施，在保证油气生产的情况下，也很大程度地控制了成本支出。

六、二○一○年工作打算

“科学技术是第一生产力”，而我们坚信，专业技术人员更是第一生产力。

四年来，在上级业务主管部门的指导下，在各兄弟单位的帮助下，经过不断摸索和实践，我厂专业技术人员管理工作取得了一定成效。

但我们深知，这项工作离上级部门的要求还有一定差距，诸如尖端技术人才匮乏、年青技术人员成熟较慢、部分技术岗位人员缺乏、竞聘考核指标和各项激励机制仍需进一步完善等一系列问题还困扰着我厂的专业技术人员管理工作。

在今后的工作中，我们将积极探索，勇于创新，着力解决专业技术人员管理中存在的突出问题，下步我们将重点做好以下几方面的工作：

（一）加强专业技术人员日常管理，进一步完善专业技术人员管理评价机制

一是深化专业技术岗位竞聘考核制度，在实践基础上注重细节管理，及时召开调研会，合理设置岗位及岗位目标，根据专业技术人员岗位成长情况适当增加高层次岗位数量，确保2010年专业技术岗竞聘工作平稳运行。

二是完善优秀人才制度，深入开展调查研究，科学配备优秀人才指标，将地质、工艺、作业及后勤辅助等单位都纳入优秀人才选拔范围，适当提高技术工作量大、技术人才多的单位的优秀人才比例，将优秀人才选拔工作与专业技术岗竞聘相结合，不断优化优秀人才队伍结构。

三是严格执行职业道德、专业知识和业务能力等要素构成的职称评审制度，执行评审管理办法，保证评审质量。

四是以创新为契机，做好专业技术人员能力评价管理创新研究，建立专业技术人员两个维度评价体系——“业绩评价和能力评价”体系，技术人员竞聘工作提供理论依据。

（二）完善专业技术人员培养机制，不断提高专业技术队伍整体素质

一是加强新分大学生的管理。

进一步修订大学生《见习手册》，充实完善手册内容，编制成册，发放到每名新分大学生手中，更好地指导新分大学生的实习。

认真做好新分大学生的见习、转岗、答辩等工作，加快他们的成长步伐，及时为我厂补充后备专业技术力量。

积极开展新分大学生成长情况调查，及时召开新分大学生座谈会，通过调查问卷等形式，收集毕业生意见和建议，根据其个人特点、专业、兴趣制订培养计划，落实培养措施。

二是加强专业技术人员的技术交流。

加强技术人员之间的技术交流，创造良好的学习气氛和学习环境，鼓励技术人员开展技术创新。

建立厂级专业技术队伍培训体系，做好专业技术人员知识结构调查统计工作，分层次分专业进行新理论、新工艺、新知识培训。

以“引进来、走出去”为原则，以拓宽技术人员的岗位工作知识为重点，适时安排专业技术人员到外油田进行技术交流，拓展专业技术人员的视野和知识面；积极聘请有关技术专家到我厂进行技术讲座，提高专业技术人员队伍业务素质。

三是积极探索专业技术人员轮岗制度。

针对地质、工艺等科研部门技术人员现场经验缺乏，油藏经营管理区技术人员理论不足的问题，积极探索专业技术人员岗位轮换思路，促进我厂专业技术人员的工作能力的进一步提升。

四是加强高层次技术人才队伍建设。

积极探索单位首席专家、技术专家的考核的新方法、新思路，进一步发挥技术专家在引领技术、领衔科研、人才培养和稳定高层次人才方面的积极作用。

五是以技术比武活动为依托，按照“赛技术、赛能力、赛水平”的原则，根据技术人员分布情况，采取理论考试和考核答辩相结合的方式，积极在全厂专业技术人员中组织开展“中原英才”技术比武活动，督促技术人员查找差距，加强自身学习。

六是大力开展专业技术人员师带徒活动，进一步完善导师带徒制度，开展“一带一”、“一带多”培养活动，加快青年技术人员成长步伐。

（三）强化专业技术人员激励机制，提高薪酬和福利待遇

一是进一步加强专业技术干部日常考核及目标考核力度，深化专业技术人员考核制度，导入新指标，鼓励技术创新、师带徒及授课等，科学分解考核指标，最大限度地挖掘专业技术人员的潜力。

二是做好技术人员聘期期满考核。

根据各岗位的年度岗位目标、各项技术指标及技术人员《工作目标责任书》，认真做好专业技术人员的聘期期满考核，严格根据考核结果进行奖励兑现，真正实现专业技术人员工作业绩与待遇的有机结合。

二是探索高层次人才个性化福利待遇，试行“福利包”制度，建立高层次人才中长期激励机制，充分发挥福利待遇在吸引人才、稳定人才、留住人才方面的作用。

四是强化技术人员绩效考核，认真组织各单位做好专业技术人员的绩效考核，导入新的考核指标，全面考核技术人员德、能、勤、绩等方面，坚持每季度考核一次，并将考核与技术人员绩效工资挂钩。