人力资源管理部量化考核方案.docx
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人力资源管理部量化考核方案
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人力资源部量化考核全案
19.2人力资源部绩效考核量表模板
佃.2.1人力资源部经理绩效考核量表模板
被考核人姓名：
考核人：
指标
维度
量化指标
权重
绩效目标值
考核频率
数据来源
考核
得分
财务
人力资源成本控制率
15%
100%
年度
财务部
部门费用控制率
10%
100%
月度/年度
人力资源部
内部
运营
绩效考核计划完成率
15%
100%
月度/季度/年度
人力资源部
招聘计划完成率
10%
100%
年度
用人部门
员工工资与奖金
发放岀错次数
10%
0次
月度/季度/年度
人力资源部
人员编制控制率
10%
100%
月度/年度
人力资源部
客户
部门满意度评分
10%
85分以上
月度/年度
合作部门
学习
发展
核心员工流失率
10%
不高于%
月度/年度
人力资源部
培训计划完成率
10%
100%
季度/年度
人力资源部
量化考核得分合计
指标说明
部门满意度是指与人力资源部合作的各部门对人力资源部提供支持的满意度评价状况
权重说明
核算说明
在对人力资源部经理的考核指标中，部门员工管理、员工对企业文化的认同度等也是其工
作内容的一部分，应纳入考核指标体系，在与量化指标的权重分配上，企业根据自身实际
进行合理的设置
考核关键
问题说明
对员工就企业文化认同度指标的考核，可以从以下方面进行分析：
一是从结果导入，即员
工流失率、劳动效率等指标都可以反映该指标的情况；二是从行动导入，即人力资源部可
通过培训或发行企业内刊等方式来强化该指标
被考核人签字：
日期：
考核人签字：
日期：
佃.2.5考核专员绩效考核量表模板
姓名：
部门：
人力资源部
岗位
:
考核专员
直接上级：
考核阶段：
年月
日〜
年月日
序号
量化考核指标
权重
评分标准
数据来源
得分
1
绩效考核计划按时完成率
25%
每低%，减分
人力资源部
2
绩效考核数据准确率
30%
每有1处错误，减分
各考核部门
3
绩效申诉处理及时率
15%
未及时处理，每次减分
人力资源部
4
绩效评估报告
提交及时率
10%
未及时提交，每次减分
总经理办公室
5
考核资料归档率
10%
未及时整理归档，每次减分
人力资源部
6
部门协作满意度评分
10%
每低于目标值分，
减分
各部门
量化考核得分
指标说明
绩效考核数据准确率是指实查无误数据占考核数据总数的百分比
权重说明
考核结果
核算说明
在对考核专员的绩效进行全面评估时，需将考核表设计的完整性与合理性、KPI词条更
新的及时性及考核工作完成的有效性等定性指标（占考核总权重的20%左右）与上述
量化考核得分进行加权计分，得岀考核结果
考核关键
问题说明
被考核人签字：
考核人签字：
考核日期：
日期：
佃.2.7人事专员绩效考核量表模板
姓名：
部门：
人力资源部
岗位:
人事专员
直接上级：
考核阶段：
年月
日〜
年月日
序号
量化考核指标
权重
评分标准
数据来源
得分
1
职位描述更新及时率
15%
每低于目标值%，减分
人力资源部
2
招聘计划完成率
10%
每低于目标值%，减分
人力资源部
3
考核申诉处理及时率
15%
每低于目标值%，减分
人力资源部
4
工资、奖金计算岀错次数
15%
每岀现一次错误，扣分；
造成严重后果的，该项不得分
人力资源部
5
员工保险、福利
计算岀错次数
10%
每岀现一次错误，扣分；
造成严重后果的，该项不得分
人力资源部
6
人事档案归档率
20%
每低于目标值%，减分
人力资源部
7
劳动争议处理及时率
15%
每低于目标值%，减分
人力资源部
量化考核得分
指标说明
职位描述更新及时率-及时更新的职位描述幻00%
应更新的职位描述
权重说明
考核结果
核算说明
考核关键
问题说明
人事专员的工作内容丰富，考核指标较多，在选取人事专员的考核指标时，要注意做到
用尽量少的指标测量人事专员的主要工作绩效
被考核人签字：
考核人签字：
考核日期：
日期：
19.3人力资源部量化考核方案模板
19.3.1人力资源部量化考核方案模板
部门负责人：
直属上级：
考核负责人：
考核日期：
年月日
指标
维度
量化指标
权重
绩效目标值
考核频率
数据来源
考核
得分
财务
招聘费用预算达成率
10%
达到%
月度/季度/年度
财务部、人力
资源部
培训费用预算达成率
10%
达到%
月度/季度/年度
财务部、人力
资源部
人力资源成本控制率
10%
达到%
月度/季度/年度
财务部、人力
资源部
内部运营
招聘计划完成率
15%
达到%
季度/年度
人力资源部
绩效考核数据准确率
15%
达到%
月度/季度/年度
人力资源部
招聘人员适岗率
10%
达到%
季度/年度
人力资源部
薪酬核发岀错次数
10%
不超过次
季度/年度
人力资源部
学习
发展
人员流失率
5%
低于%
年度
人力资源部
核心员工流失率
10%
低于%
年度
人力资源部
培训参与率
5%
达到%
月度/季度/年度
人力资源部
量化考核得分合计
指标说明
人力资源成本控制率=实际人力成本X100%
计划人力成本
权重说明
人员流失率这个指标可以从一个侧面反映招聘工作的质量，但是人员流失的因素是多方面
的，是随客观条件而改变的，因此本表中对人员流失率设置权重较小，仅占5%
考核结果
核算说明
在对人力资源部考核时，定性指标如人力资源制度的规范性和有效性、人力资源管理体系的完整性、员工劳动争议处理情况、协作部门满意度等都应纳入考核体系，对这部分定性指标设置合理的权重与上述量化考核得分进行加权计算
考核关键
在选择指标时，要注意到该指标责任度大小，如果无法对相关工作职责进行量化考核，可
以采取定性指标进行分级描述，从而确定其考核得分
问题说明
佃.3.3招聘专员量化考核方案模板
编制部门
方案名称
招聘专员量化考核方案
一、总则
执行部门
一、考核目的
1•关注员工发展，使员工的努力与组织的目标保持一致，保障公司战略目标的实现。
2•建立良好的绩效标准，为改善公司整体运营管理提供参考依据。
二、考核原则
1•明确化、公开化原则。
考核标准明确，考核结果公开透明。
2•客观考评原则。
避免掺入主观性和感情色彩，保证考核结果的客观性。
三、考核责任划分
1•考核者为人力资源部经理或主管。
2•企业的人力资源管理部门为归口管理部门。
3•信息由财务部、企管部、人力资源部提供。
四、考核内容与量化标准
（一）工作业绩考核（占70%）
1.招聘工作完成情况考核，如下表所示。
考核项目
考核指标
量化标准
任务完成率
招聘计划完成率
应达到100%，每有1次因人员未满足用人部门需求的情况，减分
招聘信息发布
发布及时性与准确率
在规定时间内发布招聘信息，每延迟1次，减分；
信息中每有1处错误，减分
招聘质量
录用比
每低％，减分
人员转正率
每低％，减分
用人部门满意度
满意度
每低分，减分
招聘工作完成情况考核
2•其他工作事项
（1）用人计划制订的合理性：
各用人部门对用人计划提出意见的次数每出现1次，减—分。
（2）“应聘人员统计表”、“招聘工作总结报告”应于当期招聘工作结束后____日内上交人力资源部,
每延迟1次，减分。
（二）工作能力考核（占20%）工作能力考核内容如下表所示。
工作能力考核表
工作能力
语言表达能力
10%
1•语言含糊不清，表达的意思不清楚，得〜分
2•掌握一定的说话技巧，自己的意见或建议能得到他人
的认可，得〜分
3•能有效地和他人进行交流和沟通，并有一定的说服能
力，得〜分
4.语言清晰、幽默，具有岀色的谈话技巧，得〜
分
学习能力
5%
1.在工作中能够理解领导传授的知识和技能，但自己无有效的学习途径与方法，得〜分
2•遇到新的知识能去学习，并且积极主动地参加公司安排的有关培训与交流活动，得〜分
3.主动学习新知识并了解业务动态，并能虚心向他人学习，得〜分
4•积极主动从各种渠道学习本岗位最新业务知识，了解行业内的先进知识与发展动态，并对工作有促进作用，得〜分
沟通能力
5%
1•不能清晰地表达自己的思想和想法，得〜分
2•能清晰表达自己的思想，有一定的说服力，得〜
分
3•能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通，得〜
分
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（三）工作态度考核（占10%）内容如下表所示。
五、考核结果应用
1•绩效奖金发放。
季度考核主要用于绩效工资的发放（详见下表）
2•年度考核结果主要用于年终奖金的发放、薪资调整、职位晋升、培训与发展等方面。
工作态度
岀勤状况
5%
1•考核期间员工岀勤率达到100%，得满分；每迟到1次
（分钟以内），减分
2.考核期间累计迟到次以上者，该项得分为0分
工作责任心
5%
1•工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态
度极不认真，得〜分
2•能自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸
责任，得~分
3•自觉地完成工作任务且对自己的行为负责，得〜
_分
4•除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额
外的工作，得〜分
工作态度考核表
等级
未达标
基本合格
好
备注
考核得分
60分以下
60〜79分
80分及以上
绩效工资
0
元
元
绩效奖金发放标准
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
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