关于人事专员常见的面试问题.docx

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关于人事专员常见的面试问题

关于人事专员常见的面试问题

　　人事专员常见的面试问题

　　1、简单介绍一下自己

　　（这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场）;

　　2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的

　　（这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再答复）;

　　3、谈谈你的缺点

　　4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少

　　5、你怎样看公司经常开会或加班的事情

　　6、如何理解招聘专员这个岗位

　　7、你认为这份工作最重要的是什么

　　8、如果我是人力资源经理，要招聘一个招聘专员所要具备的能力我写的答案是具有较强的沟通协调能力，熟悉招聘流程，了解招聘方式

　　9、对于这一岗位，我的最大优势是什么，最大劣势是什么我的答复是我觉得我的最大优势是对人力资源治理 这一行业充满了强烈的热情，目前正在参加人力资源治理 的培训，劣势是我没有人力资源治理 的相关工作经验

　　10、如果明知这样做不对，你还是会依主管的指示去做吗

　　11、某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。

问

（1）你怎么和市场部经理沟通

（2）拟写招聘方案。

　　12、用于做储藏的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层治理 人员，为该员工制定职业生涯规划方案

　　13、假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。

问您将怎么做

　　14、如果您负责治理 员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王，您将如何给他建议。

　　如果最终的处理结果是公司计划与小王协商解除劳动合同，小王也同意，问公司需支付给小王多少经济补偿金（需详细说明计算的依据和思路）

　　（小王的根本情况如下2007年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2008年月工资不变，2008年11月1日续签无固定期限合同，2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元，2009年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。

）

　　15、案例分析

　　2008年10月1日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同，3个月试用期，并为其交了社保，工资也谈妥了。

在试用期满前10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期，在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格，1月28日，公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同，但刘先生没有任何形式的反应，现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。

那如果你是公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理

　　16、小组讨论

　　有7件事，根据自己的想法，在一天之类把这七件事排序，并说出排序的理由。

　　1公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备

　　2有2位新员工入职

　　3某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执

　　4主管要求必须将昨天面试总结交给他

　　5明天发工资，但你的工资报表还没交给财务部

　　65个候选人通知明天面试

　　7有位同事今天打点离职手续

　　人事专员面试技巧

　　面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何取悦主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。

本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

　　自信是敲门砖

　　问您遇到过各种各样的面试者，能给他们大要 分个类吗您比拟欣赏哪一种

　　答我将面试者大要 分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。

我个人比拟欣赏略带技巧型的面试者。

去年4月，我们人力资源部要招聘一位英语培训师，最终两个女孩子进入面试。

其中一个是学人力资源的，英语不错，专业背景又比拟吻合;另一个是英语专业出身，但不知能否适应人力资源工作。

面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。

就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。

事实证明，这位女孩子确实很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。

　　面试时不宜谈薪水

　　问现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题

　　答我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。

零售业工作比拟辛苦，我们公司不少治理 人员都是从基层做起的。

家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有时机获得提升。

待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生疑心。

　　先了解企业文化

　　问面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢

　　答应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。

在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。

作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品到达最正确的视觉效果呢

　　人事专员的主要职责

　　1、执行并完善公司的人事制度与方案，培训与开展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的治理 工作;

　　2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;

　　3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;

　　4、员工人事信息治理 与员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜;

　　5、其他人事日常工作;

　　6、有强烈的责任感和敬业精神，公平公正、做事严谨，能承受较大的工作压力

　　人事专员的任职要求

　　1、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、鼓励等方面有实际操作能力;

　　2、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与效劳意识，沟通领悟能力，判断决策能力强;

　　3、工作细致认真，原那么性强，有良好的执行力及职业素养;

　　4、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源治理 工作流程和运作方式;

　　5、具有较强的应变能力和内外沟通能力;

　　6、有强烈的责任感及敬业精神，能承受较大的工作压力;

　　7、良好的计算机水平，熟练操作office办公软件;员工档案的维护，核算员工的薪酬福利等事宜。

　　人事专员的招聘技巧

　　1做好招聘方案，有的放矢

　　制定招聘方案是很多招聘人员无从下手的工作，经常听到一席方案赶不上变化的抱怨，亦或者，在招聘工作中，也经常遭遇朝令夕改的部门需求。

如何治理 ，管控号需求，制定响应的方案去指导招聘行为，是招聘中心的第一要务，同时，努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。

　　2梳理信心，形成套路

　　根据业务需求得出的人力规划，围绕招聘方案、招聘流程、招聘渠道、面试技巧、面试模拟、雇主品牌，制定适时的债品战略，形成一个让业务部门认可的招聘套路，这看似冗余的流程，确实砍柴前的磨刀之功，是坚决不可或缺的步骤。

　　3高瞻远瞩，深度挖掘

　　高瞻远瞩的观察企业变化，了解最新行业资讯，深度挖掘高难度人才。

每天像猎头一样，在浩瀚的候选人池中荡漾，声称是和部门的新想法和解决方法。

形成企业真正需要的调研报告，竞争公司的组织架构，具备如此本领，招聘中心又怎能不带着部门前进

　　4塑造招聘文化

　　招聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径，承当着整个公司的雇主价值的义务传播。

招聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度，更是口碑传递的第一出口。

我想，没有哪家企业天生会屹立不倒，而唯有得人心者得天下。

　　然而知易行难，在实战中，我看到招聘中心在成长中经常会犯三类错误

　　1）过度专业型的错误

　　HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际操作能力，对组织和人才的洞察里可以让业务人员折服，人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。

但是如果HR无法与业务人员建立信任的关系，商战名家网推出会员卡了，这些专业能力根本无法运用的上。

商战名家网推出会员卡了，常常听到这样的故事，HR有很多好的想法和方案，但是就是无法说服业务人员去实施。

处于这种状态的HR需要勇气翻开自己，不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求，面对压力和冲突时，真实地表达自己的想法，需有点偏执，有点不解决问题誓不罢休的感觉。

　　2）过度业务型的错误

　　HR为了让部门高看自己懂得业务知识，花很多时间了解业务，经常发和业务人员一期深入业务，HR对业务的熟悉程度或许可以让业务人员大开眼界。

事实上，如果准备长期做HR的人最后没有自己独到的专长，可能会成为一个万金油，最后难以树立自己的个性品牌。

　　3）过度实干型的错误

　　招聘中心成为业务部门不可或缺的战将，能解决和无法解决的问题，在招聘中心这里都被搞定了。

至于用什么方法，业务人员不关怀 ，奉承不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。

这应该成为做好招聘中心工作的一个良好的开端，只是长期处于这样一种状态，HR的独立思考能力将无法提高，许多事做完了，只知其然，并不知其所以然，因为随着学习思考能力的逐步减弱，应能力也就会越来越弱。

同时，HR长期关注事，而不是情，将会失去触动人心的能力。