岗位胜任力模型培养策略研究.docx
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岗位胜任力模型培养策略研究
第2章理论基础及文献综述
2.1胜任力相关的概念
2.1.1胜任力定义
胜任力的概念从诞生起就充满了矛盾和争议，其英文来源单词competency，该词在众多学科中都被广泛应用。
Competency在不同学科中有其不同的定义。
临床心理学里Competency被定义为心理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种日常活动的能力;此后被职业顾问用于定义与特定职业相关的知识、技能和能力;教育学中，用于拓展传统的“知识”范围;早期工业心理学中用来解释个人在特定职业中的胜任程度。
总之，Competency一词，在不同领域均用于定义某一领域知识、技能，并在某一特定任务或活动中有其成功表现。
1973年，哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）[1]第一次对胜任力进行了定义，其明确指出：
在某项工作中，卓越完成者与一般完成者之间的差别，体现的就是胜任力的不同，而胜任力可以分为不同的因素，并能够被有效测量、计数以及明确区分优秀、一般绩效的个体特征[2]。
然而，也有一些学者从大的方面出发，将胜任力进行划分，主要为职业、行为、战略综合等维度。
就职业维度而言，划分到比较具体的日常行为、任务的技能；就行为维度而言，其是处理不属于职业维度下的各种任务的技能；就战略综合维度而言，具体要考虑组织情境后的相关管理技能。
综合胜任力相关概念的界定，理解的角度不同，给出的具体概念的含义会有所差别，胜任力就是能将某以具体工作（或者组织、文化）之中成就表现卓著和表现一般的人进行区分，而且能够以测量或计数方式将优秀绩效和一般的绩效进行显著区分，其具体包含如动机、特质、态度、价值观、专业知识、技能等在内的潜在的特征。
胜任力具备复合性、环境性、绩效性、可通过学习获得性等特点。
胜任力是由多种类型的要素共同组成，现实中一般不存在单一性要素的胜任力。
胜任力并不是某一个组织成员的全部的能力，它与组织内成员所承担工作任务和环境紧紧关联，决定了组织内成员能否以高绩效水平满足职业期望以及完成岗位的具体工作任务，是组织内成员的能力和对应工作环境的有效匹配，只有组织内成员能力为岗位所必需时，才能将其称之为胜任力。
基于以上理解，我们对GA机关JC岗位胜任力概念的界定是，指JC在所属单位胜任其主要岗位所具备的能力，能驱使其在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质等胜任特征的集合体。
2.1.2胜任力岗位特征及结构
本文研究，依据Spencer提出的胜任力的相关的理论。
即通过调查实践的方式，对个人在具体工作中所体现出的不同的素质，如知识、责任心、动机以及技能等结合绩效表现比较卓越的人员特征进行深入地分析。
其提出的胜任力的结构包含以下特征：
第1，可操作性，即须是外显性的，而且与工作职责对应的绩效密切相关；
第2，深层次性，即可能隐藏于个体的意识结构之中，也有可能属于无意识的领域；
第3，预见性。
在未来的工作之中，能够对这些特征进行验证，并且可以进行预测；
第4，多层次及其多样性。
即胜任力具有多个层次而且具有多样性特征。
Spencer（1993）将胜任力岗位的特征概括为以下几个方面：
动机、自我概念、特质、知识以及技能。
第1，动机。
即某项行为内在的动力以及外在的表现。
动力可以促使人不断地奋进，激励人不断朝着目标前进。
如心理暗示、鼓励、引导，以内在带动外在，促使人不断地朝着目标前进。
第2，自我概念。
即个人身上所体现出的有关生活的态度、自我的价值等方面。
第3，特质。
即生理所独有的一些特点，以及在某些特殊信息的控制下所产生的一系列反应。
比如作为一名合格JC，其所应具备的特质就是敏锐的洞察能力，只有具备这种特质才能在某些情境下完成一些特殊任务。
第4，知识。
指在某行业做具体的工作所应该掌握的一些专业知识。
如作为一名JC，需要掌握相关的法律知识。
对知识水平高低的监测和衡量，并不能得出实际工作当中的绩效，因为知识的获得与知识的实际应用并不存在必然的对等关系。
因为知识的获得可以通过机械化的记忆而获得，而实际应用场景中，需要主动发现信息并灵活运用。
比如知识测验中选择题，只需要找出对应的选项即可，而并不必然要求灵活运用所学的知识。
第5，技能。
指个体通过运用已获得的知识和经验，通过不断练习所形成的具有一定动作方式或者智力活动的方式称之为技能。
其一般分为初级技能以及技巧性的技能。
初级技能指经过练习或者模仿能够达到或做某件事情或者能够完成某项工作所需要的水平；而技巧性技能，则需要经过反复地练习，能进行系统或操作甚至能够达到自动化程度。
2.1.3JC岗位胜任力定义
JC岗位胜任力是指GA机关各警种的MJ,依据相关法律法规和岗位要求,在日常警务活动中,为有效维护社会政治稳定和治安秩序所必备的最常用、最基本、最重要、最实用的业务知识和技能,并在工作中不断地进行内化、迁移和运用所形成的，能胜任一定岗位需要的综合能力。
该综合能力体现了由“知识本位”向“能力本位”转化的理念，具有实用性、可操作性、发展性的显著特征。
它是GAMJ在日常执法工作中可直接应对、分析、处理、解决问题的岗位预见力和执行力。
据人事专家分析，岗位胜任力主要包括:
岗位动机（职业价值观）、业务知识和业务技能、个人特质及自我概念、更新知识能力等要素。
JC岗位所需要的胜任力,也不外乎上述五方面内容。
比如，岗位动机：
JC岗位动机是指JC的基本政治素质、政治鉴别能力以及向前奋进的动力，可以促使人不断地奋进，激励人不断朝着目标前进。
即指从事GA工作所需要的JC职业道德观、责任感、正义感、自律感和执法意识、执法理念等,这是人民JC应具有的政治觉悟、理想信念、价值取向和道德品质的综合体现，主要包括全局观、合作意识、宗旨意识、服务意识、忠诚意识和服从意识等，这是JC岗位胜任力的前提。
业务知识和技能：
即指GAMJ依法执行具体警务工作必需的专业知识、技能，这是JC岗位胜任力中最基础的能力。
个人特质及自我概念：
是指胜任GA岗位工作所需要的方方面面的素养，包括岗位工作的态度与能力,即通过学习取得的认知能力和结合岗位要求取得的应用能力（行为能力与心理能力），JC个性特征（选择与岗位特点和工作要求相匹配的人员），个体动力（即个人内在需要、价值观、社会角色认知）。
这些特质和个人的业务知识与技能相结合,造成胜任力的差异，这是JC岗位胜任力中最重要的能力。
以上五方面内容相辅相成，共同构成JC的岗位胜任力。
在科技发展日新月异的当今社会，随着社会环境日益复杂，犯罪手段的高智能化、网络化，JC的预防和打击犯罪的知识储备能力也应该相应更新，更新知识和技能，提升再学习能力和创新能力。
这是JC岗位胜任力的可持续性，与时俱进，以适应时代的需要的保障。
2.1.4胜任力模型
在国外企业中，胜任力模型的应用越来越普遍，《财富》500强中已有超过半数的公司应用胜任力模型。
随着科学管理理念在我国的落地生根，管理实践经验的不断积累，胜任力模型的概念也应运而生。
除此之外，在公共教育和政府部门中，胜任力模型也得到了越来越多的应用。
胜任力模型的典型代表：
冰山模型和洋葱模型。
冰山模型是由Spencer提出，从外显和内隐的角度提出了区分高绩效者和普通绩效者的关键因素，将个体胜任力划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。
其中，前者是容易了解与测量的外在表现的部分，包括基本知识、基本技能，可通过培训改进。
而“冰山以下部分”是内在的、难以测量的部分，包括社会角色、自我认知和动机等，不易受外界影响而改变与发展，但却对个体的行为与表现起着关键性作用。
其中，知识是指一个人在特定领域的经验型和事实型信息；技能是个人运用知识完成某项具体工作任务的能力；动机是指一个人对某种事物持续渴望并付诸行动的内驱力；特质是指身体的特性以及拥有对外界信息或环境的持续反应；自我认知是指一个人的态度、价值及自我评价，指对自我身份的认知；社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象，以态度和价值观为基准的行为方式和风格。
洋葱模型是由美国学者Boyatzis提出，本质内容与冰山模型类似。
洋葱模型对胜任力的表述突出层次性，说明各构成要素是由内向外逐渐可被观察和衡量的特点。
在这个模型中，最外层的是知识和技能，较易观察和测量到的；最里层、最核心的是动机和个性，是个体最深层次的胜任特征，最不易改变和发展。
胜任力模型综合揭示了某一既定工作中影响个体成功的所有重要的要素，并为某一组织、某一项工作或某一工作角色提供了成功模板，即为达到某个绩效目标所需具备的一系列胜任特征的集合。
2.1.5胜任力研究方法
对于胜任力的相关研究方式数量很多，目前大多数心理学家、管理学家界比较支持的方式有:
1.行为事件方法谈
此种方式下的胜任力研究，往往借助于大范围的行为回顾探查技术,在深入分析被访问者认真阐述的自我工作中最成功、最失败的三个事例的基础上，对于当时情景下，其的思想认识、行为表现、具体实践内容、完成结果等展开研究，最后综合这些访谈内容来具体分析其所具备的胜任力特征。
第一次使用行为事件访谈法，是美国要挑选驻外联络官（ForeignServiceInformation成立FSIO,要严格经过“驻外服务官员的测试”筛选，其集中于智商、学历、文化水平与成绩以及一些人文地理、背景知识等内容。
这在一定程度上限制了缺少文化背景知识的少数民族的竞选权。
这是由于其历史上承担此文化背景工作的都是男性白人,而且具体实践的结果也说明然这种选拔模式下的人员实际上是无法负担自己的工作的,所以引入了对比分析的方法。
主要过程为：
首先筛选出成绩优异、一般的人员，对应为杰出者、使用者，再采用行为事件访谈法,各自开展特殊沟通,然后归纳这些人行为、思维的不同。
而且事实往往也验证了此种方法具有一定的有效性。
通常意义上，使用者是无法展现与杰出者同等的胜任力特质，而这正好可以作为研究时的“编码”信息。
若把此种信息进行分类，就能够获得杰出者、平庸者相互联系下的特质体系,即初始的胜任力模型。
2.过程驱动法
此种方式常常被用来作为胜任力评价的一种外在引导，其注重的是工作的整个过程，关键内容体现在企业、组织内的那些高绩效者,通过对他们实际工作行为的全部调查记录，整理得到他们相应的工作成效。
采用过程驱动法时,需要更多的关注下述重点步骤：
调查职位的角色、义务、任务、工作责任及环境,并对绩效高的人的性格特征进行选定，来相应的完善胜任力模型。
进行调查时，小组应该更多的关注在循序渐进中确立经验丰富的范例,而各个成员可以准确的介绍出完成工作相对应的责任分配、输出与高效率密切相关的人格特征并从中确定相关范例，目的是方便区分不同绩效人的个性特征。
综上两个范例，都在一定程度上展现出最弱的胜任力特征,这有助于构建最终的胜任特征模型。
当然，也要利用此模型检测其自身能否发展来实现模型修正。
3.输出驱动方法
这种状态下的胜任特征利用检查绩效输出获得，所以对团队小组、相关工作专业以及最终目标等十分重视，而输出的则为绩效高的人得到的结果。
为了获得胜任特征，需要经过以下过程：
整个模型开展的目标为，根据全部相关因素的数据构建专家顾问管理目标，并针对人员表述在岗位、工作、团队以及改变的比较容易显示出来的外在影响出现的可能性，依据工作输出的相关要求，促使其和求出相关联的工作品质能够得以实现，并将这个过程中的工作特征结合胜任特征进行研究，再通过工作输出进行研究，以判定工作角色的发展状况，最终确定胜任力特征图。
而且专家可以借助于头脑风暴法来实现这种方法，得到环境改变状态下的组织、绩效信息。
4.趋势驱动法
因为此种方法，在一定程度上，要联系过去的的某些行为表现，来获得一定的知识，而现实环境、策略却往往会不断发生变化，而使得其具有一定的不稳定性，所以采用这种方式来进行预测，结果的可靠性有待商榷。
而这个问题使用趋势驱动法就可以得到很好的解决，该方法可以使员工更加关注团队的利益，把重心放在团队职位、工作的未来发展上，不过前提是人们必须对即将变化的环境和胜任特征有一个清晰的了解。
2.2文献综述
2.2.1国外研究现状
2.2.1.1有关胜任力的研究
胜任力理论研究的先驱Flanagan（1954）首先提出关键事件方法，依据公司管理人员的工作分析，得出管理者胜任特征应具备7个工作要素，即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。
胜任力理论研究的奠基人是White&McClelland，White（1959）把在工作中识别出的人的特点称为胜任力，McClelland（1973）正式提出了胜任力的概念：
与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
PatriciaMcLagan（1980）将胜任力与组织绩效的提高联系起来，认为招聘、甄选、培训、个人职业发展和领导者接任计划的焦点是胜任力模型。
上个世纪70年代，麦克利兰针对外交官甄选，设计了一套胜任力的指标，为胜任力模型的相关研究奠定了基础。
Boyatzis（1982）对美国的12个行业以及42个管理职位相关的2000多个管理人员进行调查和分析，得到了管理人员胜任力的通用模型，并基于此对不同行业的不同管理水平的人员的胜任力特征差异性进行了分析。
Mcber（2010）基于胜任力相关研究，提出了5个通用模型，包括技术、销售、服务人员以及企业家、一般的管理人员。
Mount（2016）测量个两百多个企业管理者，通过分析后，认为管理者的胜任模型应该包含3个维度，即人际关系维度、管理能力维度、技术维度。
TimHall（2013）提出了元胜任力，他认为元胜任力是可以使个人获得自己所不具备的能力的相关技能，基于胜任力，个人可以认识自己的优势以及劣势，这样在具体任务中可以很好发挥自身能力。
2.2.1.2有关JC胜任力的研究
自从麦克利兰提出胜任力的概念并据此设计针对外交官业绩预测的选拔方法之后，胜任力模型在JC相关培训以及选拔中得到了大量的应用。
如FDFruyt（2010）应用文献分析的方法，对200多位JC的地调研报告进行分析，提出了JC胜任力的5个维度，主要包括：
细心顽强特质、控制反映、主导和坚持、交流沟通能力以及仁慈。
Mills（2014）通过问卷调查，认为JC的胜任力应包括自信聪明、自我管理能力、责任感以及自我控制能力、成就导向。
Hughes（2015年）通过随机抽样方式对美国多个州的JC进行调查分析后认为JC的胜任力包括：
灵敏、自信、判断能力、韧性、适应能力、主动性、影响他人的能力、可靠性、控制能力、政治敏感性以及领导能力。
Pugh（2015）基于文献分析法，对大量的资料进行统计和分析后，认为XXGA机关JC的胜任能力包括：
快速反应能力、主动解决问题能力、判断能力、想象能力、诚实、责任心、风险性以及可靠性。
Grigori（2016年）通过专家判断法，认为XXGA机关MJ胜任力包含以下几个方面：
支配能力或影响能力、批判思考能力、组织管理、沟通、关系协调以及组织洞察能力。
Rotan（2017）结合了专家判断以及文献分析方法，认为XXGA机关MJ的相关胜任力因素包括：
领导策略能力、人员管理能力、沟通协调能力、服务能力、政治洞察力以及经济管理的能力。
随着对胜任力研究的不断深入，专业的胜任力测评工具也随之出现，基于专业的胜任力测评的XXGA机关JC胜任力研究也不断出现，如英国的Gibson（2017）经专业测评后，测出了XXGA机关JC的胜任力包含以下方面：
建立关系的能力、责任心、解决问题的能力、包容、团队合作能力。
Platoon（2017）则通过测评后认为XXGA机关JC的胜任力因素包括：
正直的品质、专业能力、包容精神、责任感、合作能力、学习能力、决断能力、影响能力、战略能力。
2.2.2国内研究现状
2.2.2.1有关胜任力的研究
候近（2007）基于胜任力理论分析了XX公务人员培训所存在的问题，主要包括培训的针对性不强、应用性不够突出等问题，然后从培训的组织形式、培训的管理制度、培养项目管理等角度提出了基于胜任力的公务员培训改进对策。
夏珺（2010）对我国当时的公务人员选拔、培训体系中存在的问题进行了分析，并以选拔具有胜任力的公务人员和通过培训提升胜任力为目标，建立了基于胜任力的具体选拔策略以及培训方法，并建议在实际工作中引入基于胜任力的评价考核制度，全方位多角度提升公务人员的胜任力。
刘红霞（2012）认为基于胜任力的公务人员选拔和培训，应考虑不同部门、不同层级和不同岗位人员的特征，并应以此为依据制定选拔和培训的策略与方法。
张艳（2013）研究认为应确立以胜任力为导向的政府公务人员的培训理念，并以胜任力作为依据进行培训需求分析和建立培训的绩效评价标准，同时指出基于胜任力的公务人员培训应采取多元化培训方法。
韩阳（2016）针对政府组织工作，强调了基于胜任力进行选拔和培训的重要性和必要性，构建了专门针对组织工作干部人员的胜任力模型，然后根据此模型，分析了组织干部选拔和培训的内容方向和重点。
韩世杰（2016）等人，在分析了公务员选拔和培训问题和原因基础上，提出引入胜任力相关理念和具体理论解决公务员选拔培训中存在问题，并强调基于胜任力理论来改进和提升公务员选拔和培训工作，其重点在于依据不同部门不同岗位的具体胜任力来制定选拔和培训内容，针对培训，认为应将培训之后的绩效提升作为培训效果检验的依据，另外基于胜任力的公务员队伍建设应有充分的保障措施。
2.2.2.2有关JC胜任力的研究
针对JC胜任力的概念、因素及其重要作用的研究举例如下：
徐玉明（2013）通过问卷调查的方法，对调查结果分析后认为，JC的职业胜任能力应包括基本能力、文化素养、专业能力、个人修养几个方面。
丁玲（2017）基于理论和文献资料分析，认为JC的岗位胜任能力就是其依法进行履职之能力，其依法履职应遵从六个标准，即政治保障、坚持法治、职业特殊的内在机理、效率因素、工作基本要求和具体评价，针对这几个方面，其所应具备的能力包括：
坚持党的领导、依法进行履职、打击各类违法犯罪行为、协同工作、自我保护、应急处置能力。
韩易浦（2015）基于对当前JC职业能力的培养状况的分析，提出了新形势下JC职业能力的具体要求，包括：
严格自我要求、依法履职、具备对违法犯罪行为进行预防制止和惩治的能力、应急快速处置的能力、自我防护能力、协同作战能力。
吴建军（2017）认为JC的胜任力，就是作为JC根据不断发展变化的职业需求，不断创造良好的工作业绩的能力，对JC的胜任力的因素进行分析，可以更好推动JC队伍的能力建设。
朱敦杰（2016）则是基于不同岗位的JC的胜任力特征进行了研究，其选取了处于领导岗位、行政和后勤岗位、管理岗位共3个岗位的JC，不同岗位的胜任力特征都包含9类通用的能力，但不同岗位的JC在技能、专业能力、团队协协作以及领导能力等各类胜任力能力上的具体要求和标准各有不同。
王能武（2017）通过对JC胜任力模型的研究，认为JC岗位的核心能力为了维护社会的稳定秩序与长治久安的最为基本、最为重要的知识与技能，其主要包含特有的职业价值观、业务知识、业务技能、知识更新能力等。
梁志佳（2017）分析认为JC的岗位核心能力的建设，应根据具体的工作实战，体现出不同警种的差异性与多样的需求，进行人岗匹配，且具有层级性和可持续性。
牟九安（2018）就XXGA机关JC的具体素质进行了研究，其认为XXGA机关JC的素质的构成主要包括五个方面，即身体素质、心理素质、业务素质、思想素质以及文化素质；XXGA机关JC的素质与其智力一样都属于业务素质的具体范畴，而XXGA机关JC的职业价值观、品德、人格特征以及智力都是通过其胜任力作为中介变量而具体影响XXGA机关JC的工作绩效的。
由上述文献研究现状可知，目前国内的很多相关学者也开始对胜任力进行研究，并建立了许多不同职业的胜任力模型，然而调查发现，这些模型建设过程中普遍遇到一种两难的境地：
当对时间要求比较严的时候，不能确保建模的科学性、客观性；但如对数据统计技术过分追求，则模型难度又会过大。
一是如何使胜任力模型直接应用于培养和发展环节。
胜任力研究是为了培养与发展，如何把胜任力模型直接应用于培训与发展环节，以提高个人、部门乃至整个组织的核心胜任力?
首先，不同层级、培训需求，不同工作类别开发出各种各样的胜任力评价工具，需要针对不同的职业、测评的结果可以形成胜任力标准可以成为培训目标，由此为培训与发展工作奠定了基础。
其次，要验证其信效度，才可以叹放心使用;最后，由于组织的变化非常大，战略的调整、岗位工作内容的更迭、人力资源政策的变化都会影响胜任力模型的针对性和适用性。
二是，缺乏实证研究数据；我国有关胜任力的研究相对较晚，在我国最早引入胜任力的理论并将其运用与人员的招录、培训等具体实践的是一些跨国公司。
从实践上来说，由于产权等问题，胜任力建模的核心工具无法公开，从某种意义上限制了胜任力的进一步发展。
目前的胜任力研究仅仅是对当前与过去的优秀人员的能力与素质的概括。
未能反映组织未来发展的要求，有一定的滞后性。
三是胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏。
仅仅对胜任力本省研究胜任力本身是不够的，还需要诸如环境因素、工作特征等变量对胜任力的影响，以及胜任力对工作绩效的影响。
这些关系的研究其实质是对胜任力结构模型的一种关系法则的检验。
总体而言，当今我国学者对GA机关JC岗位胜任力的研究明显不足，而且检索到的文献更多的是纯粹理论性的分析，在具体分析操作方法上，通常只是简单使用调查问卷来进行，未能全面掌握科学的胜任力分析方法，也就无法客观总结得出完整的JC岗位胜任力集合。
在本次研究中，主要吸收了众多国际上研究胜任力的文献资料，借助于大量的技术路线、研究方式，就xxJC岗位的胜任力开展了深入分析。
本文的整体构架是，借助于开放式问卷调查以及相关的深入访谈来对JC工作有一定的了解，确定胜任力模型下的相关门类，再结合现有资料中已有的项目调查，来归纳总结出本文要用的初测问卷,在进行大范围的问卷调查后，收集问卷结果进行分析，找出相应的影响因素，来深入研究xxGA机关JC岗位的胜任力情况,来构建起比较合理的JC岗位胜任力初步模型，并在开展大范围的问卷调查，来进行模型验证，确保模型的可靠性。
本文的研究的问题主要集中于：
对xxGA机关JC岗位胜任力情况建立相应结构模型；设计调查问卷；通过样本数据分析验证模型等内容上。
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