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人力资源管理系统设计的毕业论文

1、绪论

11.1选题背景

人力资源管理系统这个概念首先是在1954年由PeterDrucker在《管理实践》一书中引入的，组织的管理由此进入一个新的时代。

一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统已经初见雏形，并在不断发展和完善中。

近些年来，现代的人力资源管理理论传入中国，得到了广泛的传播和应用，因此对于这方面的研究也很多，渐成显学。

21世纪组织面临锐不可当的经济全球化趋势。

飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等新竞争环境，组织掌握新的技术或者是进入新的市场领域获得的竞争优势成为一种短期效应，越来越多的组织通过构筑自身的人力资源竞争力，维持生存并促进持续发展。

人力资源作为知识的承载体成为组织依靠的对象，在以人为本的概念的熏陶下，人力资源管理在组织中的作用日益突出。

但人的复杂性和组织的特有性决定了人力资源管理不是简单的技术性拷贝，真正的理解人力资源管理的内涵和实施与组织相匹配的结构形式和管理模式是创造竞争优势的关键。

人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理系统是这样一个系统，它能够快速、方便地显示结果，还可以对有关工资的各种信息进行统计，服务于财务部门，及企业主要管理者。

实施人力资源管理系统可以集中、整合各种信息来源，有利于降低管理成本，提高企业管理效率，从而促进企业的进一步发展和变革。

北京市建筑装饰设计工程有限公司是按照现代商业流通模式组建的一站式多功能大型装修公司，项目在运营过程中受到了当地去多企业的大力帮助。

北京市建筑装饰设计工程有限公司充分拉动当地及周边经济的迅速发展，一个城市无商而不活。

北京市建筑装饰设计工程有限公司为当地带来了强大的人流、商贸、资金流和信息流。

这些“商流”，再加上北京作为首都的地位，其发达的交通区位优势，游客甚多，与北京市建筑装饰设计工程有限公司的人流、物流、商业流、信息流交相汇合，不仅有效拉动了地方经济的发展，而且使得北京经济发展如虎添翼，使得整个城市和地区更加活跃和繁荣起来。

11.2选题意义

在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对北京建筑装饰工程有限公司业开发的一款人力资源管理系统，经过实际调查发现该公司在人力资源管理方面存在考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡薄等方面的问题。

薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理的混乱。

本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。

利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

北京市建筑装饰设计工程有限公司的各项业务不断扩大，管理层次不断增多，而又缺乏相应人力资源管理系统，该设计目的是实现该公司能够通过此系统对其内部的人力资源进行有效地管理。

主要意义为：

（1）加快建立适应各类人才成长的管理体制。

要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。

要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

（2）加大对人才教育培训的投入。

企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。

在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。

加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

（3）提高对人才的激励力度。

激励是现代企业人才资源开发的核心。

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。

企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分；在企业的所有业务与工作推动和执行过程中，人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素；人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分，这四个部分构成一个有机的整体，缺一而不可；这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。

11.3资料来源

一方面，本系统的设计参考了现有的人力资源管理系统的框架结构，比如：

宏景人力资源管理系统、天润人力资源管理系统，金益康人力资源管理系统等。

对现有的系统信息进行分析、综合、整理，收集了一些关于人事管理的信息，丰富数据库内容。

另一方面，对北京建筑装饰工程有限公司的人力资源结构进行了全面的分析，同时参阅了其公司的内部报刊等资料并进行了记录，增加了数据的可靠性，和实用性。

通过cnki查阅了国外类似网站设计的论文以及资料，并参阅了国外对公司人力资源管理系统的态度调查的结果来帮助网站的设计。

系统设计的过程中，查阅了相关语言数据的工具书，提高系统的稳定性和安全性。

11.4系统特点

（1）和企业内部其它系统兼容性：

企业无需考虑在使用人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来要使用的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。

企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的问题。

（2）纯互联网结构：

无论现在公司现在机构多么庞大，还是由现今的中小企业发展到大型集团，这套系统都可以为自己管理的游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外成本。

该系统管理和升级方面更是轻松自如，因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序，升级管理可以让管理员直接在后台添加功能即可，也可以实现服务器的衔接，这样在升级的时候只需要升级一个服务器的内容即可，这样我们企业分支机构无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦。

（3）完全按企业需求灵活定制性：

现今企业管理个性化很融，各家有各家高招，针对于现在企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。

这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。

（4）改善企业“白纸黑字”的办公流程：

无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套本公司人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。

这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。

（5）根据企业所有管理权限分布式控制系统：

随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。

权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。

这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。

另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。

并且，既可以统一管理，又明确分工。

合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。

12.系统分析

12.1初步调查，提出系统目标

北京建筑装饰工程有限公司是一家刚刚起步的建材公司，其发展速度快人员涨幅比较大，公司上层对下层的管理日益困难，在这几年的发展中公司一直没有一套适用于自己的人力资源管理系统，对人员的管理还停留在口头传达、书信、电话等比较落后的方式，管理效率特别低，严重影响了本公司的收益。

企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现。

有效利用公司内的人力资源，充分发挥各个员工的本能，可以为公司实现以下目标：

（1）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；

（2）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；

（3）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；

（4）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；

（5）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；

　　（6）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；

　（7）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；

　（8）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持；

（9）维护和完善员工队伍的团队建设；

12.2可行性分析

2.2.1技术可行性分析

技术上的可行性分析主要分析现有技术条件能否顺利完成开发工作，硬、软件配置能否满足开发者需要等。

公司目前内部建有局域网，各部门均采用corei3以上的PC机作为工作台，其容量、速度能满足系统要求。

公司有专业的IT人员，对软件开发工具比较熟悉，有开发数据库经验；能够胜任信息系统的开发工作。

经以上分析得知：

在技术上完全满足于开发此系统。

编程语言和开发工具

（1）编程语言：

（2）数据库：

SQLServer2008R2开发工具

（3）开发工具：

Microsoftvisualstudio2010、MicrosoftSQLServer2008R2等

2.2.2经济可行性分析

主要是对项目的经济效益进行评价，主要是支出的费用，其中包括设备购置费、软件开发费、管理和维护费、人员工资和培训费等。

基于本公司的现有计算机及配套设备，建设MIS系统，不需要添置硬件设备，而且配合本公司的员工进行自行开发，可以大大节省软件的开发费用，并且建立了MIS系统后，能大大减少重复性的书面报告，降低办公费用，提高办公效率，与前期的投入相比，后期的收益是更为可观的，所以该系统非常值得开发。

2.2.3管理可行性分析

所开发这套系统管理显得游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外的管理成本。

因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序，升级管理可以让管理员直接在后台添加功能即可，也可以实现服务器的衔接，这样在升级的时候只需要升级一个服务器的内容即可，这样我们企业分支机构无论扩展到各个分公司都不必担心升级管理的痛苦，所以管理难并不是这套系统的特点。

经过以上三方面的可行性分析，在技术、经济和管理上都能满足开发此系统的最低条件，所以该系统开发可行。

12.3详细调查

通过对北京建筑装饰工程有限公司进行初步调查得到的数据进行分析，已经大体得到北京建装公司的人力资源管理信息系统的大概功能需求，并且一致认为该系统的开发工作是可行的。

为了让开发出来的人力资源管理信息系统能够真正地解决北京建装公司在人力资源管理方面现有的问题，我们需要对北京建装公司的管理业务工作进行详细调查。

详细调查工作从组织机构入手进行自顶向下的全面调查。

在调查过程中对调查的资料和数据进行分析整理，方便系统功能的调整和问题的解决。

通过对北京建装公司的组织结构、人力资源管理业务流程及数据流程进行调查分析并最终得到系统的功能结构。

12.3.1组织机构分析

对北京建筑装饰工程有限公司工作层次进行分析，大致为下图所示：

图2-1北京建筑装饰工程有限公司组织结构图

12.3.2业务流程分析

调查管理业务流程即是顺着原管理系统信息流动的过程对它的业务处理流程进行调查，内容包括各个环节的业务处理、信息来源、处理方法、计算方法、信息流流经去向、信息提供的时间和形态等。

通过业务详细调查对企业的业务流程进行分析，并最终用业务流程图将整个企业中某项业务的处理流程表示出来。

业务流程图中的各种表示符号如图2-2所示：

图2-2业务流程图符号说明

北京建筑装饰工程有限公司的人力资源管理总的业务流程大致如下：

人力资源部门按照公司的发展要求制定适合公司的人力资源规划并提交董事会的审批；根据审批后的人力资源规划及现有的人力资源结构、各个部门的人员需求制定适当的招聘计划或者对现有的人力资源结构进行调整；通过招聘活动进行员工的招聘工作，员工入职后将他们的薪资福利方案提交财务处；定期或不定期的对员工进行绩效考核并记录考核结果，根据绩效考核的结果对员工能力水平进行评定，将各个部门的员工能力水平报表提交到各部门经理，方便进行任用决策。

图2-3北京建筑装饰工程有限公司人力资源管理业务流程图

12.3.3数据流程分析

数据流程分析就是把数据在组织内部的流动情况抽象的独立出来，舍去了与数据相关的具体组织机构、信息载体、处理工具、物资及材料等，单从数据流动过程来考察实际业务的数据处理模式。

数据流程分析主要的工具就是数据流程图，它能够将数据独立抽象出来，通过图形方式描述信息的来龙去脉和实际流程。

数据流程图主要由数据处理、存储、实体、数据流四个模块构成，其符号具体示意如下图：

图2-4数据流程说明图

根据图2-3所示的北京建筑装饰工程有限公司人力资源管理业务流程图可以画出该公司人力资源管理的顶层数据流程图和系统顶层数据流程图，如图2-5、2-6

图2-5北京建筑装饰工程有限公司顶层数据流程图

图2-6北京建筑装饰工程有限公司人力资源管理系统顶层数据流程图

将以上顶层数据流程图展开后，各个子系统的第二层流程图如下：

1）绩效管理子系统流程图

图2-7北京建筑装饰工程有限公司人力资源管理绩效管理数据流程图

2）薪酬管理子系统流程图

图2-8北京建筑装饰工程有限公司人力资源管理系统薪酬管理数据流程图

3）招聘管理子系统流程图

图2-9北京建筑装饰工程有限公司人力资源管理系统招聘管理子系统流程图

4）人员信息管理子系统流程图

图2-10北京建筑装饰工程有限公司人力资源管理系统人事档案子系统流程图

12.3.4数据字典

表2.1数据项

数据项编号：

I001

数据项名称：

员工ID

数据项类型：

varchar（20）

长度：

简要说明：

工作人员的编号，每个人只有唯一的编号。

取值范围：

”E0101”~”E9999”

数据项编号：

I002

数据项名称：

招聘计划编号

数据项类型：

varchar（20）

长度：

简要说明：

某个员工类型的招聘计划项目编号。

取值范围：

1~9999

数据项编号：

I003

数据项名称：

绩效考核记录编号

数据项类型：

varchar（20）

长度：

简要说明：

代表某条绩效考核记录的代码。

取值范围：

1~9999

表2.2数据结构

数据结构编号：

DS001

数据结构名称：

部门信息表

简要说明：

记录公司所有部门相关信息。

数据结构组成：

部门编号+部门名称+部门主管+部门属性+联系电话+职责描述

数据结构编号：

DS002

数据结构名称：

招聘计划方案表

简要说明：

保存招聘的信息。

数据结构组成：

招聘编号+工作名称+招聘要求+招聘时间+招聘地点+招聘部门+备注

数据结构编号：

DS003

数据结构名称：

绩效考核信息表

简要说明：

记录员工的绩效考核成绩信息。

数据结构组成：

项目编号+员工编号+姓名+所在部门+考评内容+考评结果+考评分数+考评人+考评日期

数据结构编号：

DS004

数据结构名称：

薪资福利信息表

简要说明：

记录员工的每月所得的工资和发放的福利的信息。

数据结构组成：

员工编号+姓名+所在部门+职务+职称+工种+基本工资+奖金+津贴和补贴+加班费+罚款+实际工资

数据结构编号：

DS005

数据结构名称：

员工信息表

简要说明：

记录员工的基本信息。

数据结构组成：

员工ID+姓名+性别+民族+出生日期+年龄+籍贯+个人图片+文化程度+专业+毕业院校+所属部门+工种+职务+职称+政治面貌+身份证号+婚否+联系电话+邮箱+爱好特长+联系地址+备注

表2.3数据流

数据流编号：

数据流名称：

人力计划

数据流来源：

制定人力规划模块

数据流去向：

人力资源规划表

数据流简述：

董事会根据公司的人才需求制定符合本公司的人力规划

数据流组成：

方案编号+部门名称+招聘要求+招聘时间+招聘地点+招聘部门

数据流编号：

数据流名称：

个人简历

数据流来源：

应聘群众

数据流去向：

招聘管理

数据流简述：

应聘群众将个人简历提交给招聘部门进行应聘

数据流组成：

id+姓名+性别+年龄+学历+政治面貌+地址+电话

数据流编号：

数据流名称：

绩效规划

数据流来源：

规划表

数据流去向：

绩效管理

数据流简述：

根据董事会决定的绩效规划方案对员工进行绩效考核

数据流组成：

方案ID+方案名称+方案实施策略+适用部门

数据流编号：

数据流名称：

薪酬计划

数据流来源：

规划表

数据流去向：

薪酬管理

数据流简述：

董事会制定薪酬管理计划后交给管理部门实施

数据流组成：

方案ID+方案名称+方案实施策略+适用部门

数据流编号：

数据流名称：

员工工资条

数据流来源：

人事管理

数据流去向：

员工

数据流简述：

人事管理部门将员工的工资状况交给员工

数据流组成：

员工ID+姓名+性别+住址+工资状况

数据流编号：

数据流名称：

招聘合格人档案

数据流来源：

人事管理

数据流去向：

员工档案表

数据流简述：

人事管理人员将招聘合格人员的档案保存到人事档案表里边

数据流组成：

员工ID+姓名+性别+年龄+电话+住址+政治面貌+婚姻状况

数据流编号：

数据流名称：

招聘合格人员

数据流来源：

招聘档案

数据流去向：

人事管理

数据流简述：

人事管理人员将招聘合格人员的档案从招聘档案表里边取走

数据流组成：

员工ID+姓名+性别+年龄+电话+住址+政治面貌+婚姻状况

数据流编号：

数据流名称：

员工绩效信息档案

数据流来源：

绩效档案库

数据流去向：

人事管理

数据流简述：

人事管理人员将员工的绩效档案提走

数据流组成：

员工ID+姓名+性别+年龄+电话+住址+政治面貌+婚姻状况+考核

数据流编号：

F10

数据流名称：

员工绩效信息

数据流来源：

绩效管理

数据流去向：

绩效档案库

数据流简述：

将员工的绩效核算以后存入绩效档案库

数据流组成：

员工ID+姓名+性别+年龄+电话+住址+政治面貌+婚姻状况+绩效

数据流编号：

F11

数据流名称：

员工绩效档案

数据流来源：

绩效档案库

数据流去向：

薪资管理

数据流简述：

薪资管理部门提取员工绩效信息以便进行工资的核算

数据流组成：

员工ID+姓名+性别+年龄+电话+住址+政治面貌+婚姻状况+绩效

数据流编号：

F13

数据流名称：

调用工资信息

数据流来源：

薪酬方案表

数据流去向：

财务部

数据流简述：

财务部根据来自薪资方案管理的信息来进行工资发放

数据流组成：

员工ID+姓名+性别+年龄+电话+住址+政治面貌+薪资信息

表2.4处理逻辑

处理逻辑编号：

处理逻辑名称：

制定人力资源规划

处理逻辑简述：

董事会根据自己公司的人力状况，制定公司将来的人力资源规划方案

输入的数据流：

各个股东的意见信息

处理：

根据各部门的现有职位空缺和人才需求，来制定规划

输出的数据流：

成形的规划方案

处理逻辑编号：

处理逻辑名称：

人事档案管理

处理逻辑简述：

统计员工信息，员工调动情况以及信息报表

处理：

人力资源部将人事档案信息输入到人力资源管理信息系统，各类信息将按员工ID排序并存储在员工档案库中，人力资源部可以对员工信息进行操作，然后将操作后的信息存储到数据库中，存储的记录可以供各个部门员工查询。

输出的数据流：

员工档案库

处理逻辑编号：

处理逻辑名称：

招聘管理

处理逻辑简述：

根据人力资源规划及各个部门经理提出的人员需求制定相应的招聘计划

输入的数据流：

各个部门的职位、部门经理提出的人员需求

处理：

根据各部门的现有职位空缺和人才需求，来制定招聘计划方案

输出的数据流：

招聘计划表及审核表

处理逻辑编号：

处理逻辑名称：

绩效管理

处理逻辑简述：

制定绩效考核方案，绩效统计结果，员工信息

处理：

人力资源部将考核信息输入到人力资源管理信息系统，考核信息将按序号排序并存储在员工档案库中，人力资源部可以对考核信息进行操作，然后将操作后的信息存储到数据库中，存储的记录可以供各个部门员工查询。

输出的数据流：

员工档案库

处理逻辑编号：

处理逻辑名称：

薪酬管理

处理逻辑简述：

制定薪酬管理方案，统计基本工资、发放工资等报表

处理：

人力资源部将工资信息输入到人力资源管理信息系统，薪资信息将按序号排序并存储在员工档案库中，人力资源部可以对薪资信息进行操作，然后将操作后的信息存储到数据库中，存储的记录可以供各个部门员工查询。

输出的数据流：

薪资库

表2.5数据存储

数据存储编号：

数据存储名称：

人员规划方案表

数据存储简述：

存储董事会决定的人力资源规划方案内容

数据存储组成：

方案ID+方案内容+所用部门+完成时间

关键字：

方案ID

数据存储编号：

数据存储名称：

员工档案库

数据存储简述：

对员工信息进行存储

数据存储组成：

关键字：

员工ID

数据存储编号：

数据存储名称：

招聘档案库

数据存储简述：

对招聘信息进行存储

数据存储组成：

员工ID+姓名+性别+民族+出生日期+年龄+籍贯+个人图片+文化程度+专业+毕业院校+政治面貌+身份证号+婚否+联系电话+邮箱+爱好特长+联系地址+备注

关键字：

招聘员工ID

数据存储编号：

数据存储名称：

绩效档案库

数据存储简述：

对员工的绩效信息进行存储

数据存储组成：

员工ID+姓名+性别+民族+出生日期+个人图片+联系电话+联系地址+绩效信息+备注

关键字：

员工ID

数据存储编号：

数据存储名称：

薪资福利信息

数据存储简述：

存储员工的薪资福利方案

数据存储组成：

员工id+姓名+所在部门+考评内容+考评结果+考评分数+考评人+考评日期

关键字：

员工id

关联处理：

表2.6外部实体

外部实体编号：

外部实体名称：

人力资源管理专员

外部实体简述：

负责整个公司的宏观调控及相关方案的审核等工作

输出的数据流：

F17

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