20人力资源管理制度共20页word资料.docx

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20人力资源管理制度共20页word资料

深圳市建业建筑工程有限公司

教师范读的是阅读教学中不可缺少的部分，我常采用范读，让幼儿学习、模仿。

如领读，我读一句，让幼儿读一句，边读边记；第二通读，我大声读，我大声读，幼儿小声读，边学边仿；第三赏读，我借用录好配朗读磁带，一边放录音，一边幼儿反复倾听，在反复倾听中体验、品味。

人力资源管理制度

宋以后，京师所设小学馆和武学堂中的教师称谓皆称之为“教谕”。

至元明清之县学一律循之不变。

明朝入选翰林院的进士之师称“教习”。

到清末，学堂兴起，各科教师仍沿用“教习”一称。

其实“教谕”在明清时还有学官一意，即主管县一级的教育生员。

而相应府和州掌管教育生员者则谓“教授”和“学正”。

“教授”“学正”和“教谕”的副手一律称“训导”。

于民间，特别是汉代以后，对于在“校”或“学”中传授经学者也称为“经师”。

在一些特定的讲学场合，比如书院、皇室，也称教师为“院长、西席、讲席”等。

第一章总则

要练说，得练听。

听是说的前提，听得准确，才有条件正确模仿，才能不断地掌握高一级水平的语言。

我在教学中，注意听说结合，训练幼儿听的能力，课堂上，我特别重视教师的语言，我对幼儿说话，注意声音清楚，高低起伏，抑扬有致，富有吸引力，这样能引起幼儿的注意。

当我发现有的幼儿不专心听别人发言时，就随时表扬那些静听的幼儿，或是让他重复别人说过的内容，抓住教育时机，要求他们专心听，用心记。

平时我还通过各种趣味活动，培养幼儿边听边记，边听边想，边听边说的能力，如听词对词，听词句说意思，听句子辩正误，听故事讲述故事，听谜语猜谜底，听智力故事，动脑筋，出主意，听儿歌上句，接儿歌下句等，这样幼儿学得生动活泼，轻松愉快，既训练了听的能力，强化了记忆，又发展了思维，为说打下了基础。

第一条为规范公司人力资源管理，为公司业务的发展提供人力资源支持，根据国家有关法律、法规，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于同深圳市建业建筑工程有限公司（以下简称公司）建立劳动关系的所有员工。

第二章职务任免

第三条任免原则

一、公司实行能者上、平者让、庸者下的用人原则，将合适的员工及时调整到合适的工作岗位。

二、公司重视每位员工的价值，在职务任免方面坚持公开、公平、公正的原则。

三、公司鼓励员工敬业、创新，并为工作敬业、进取创新、业绩突出、能力出众的员工提供晋升和发展机会。

第四条任免权限

一、公司董事长，由董事会决定任免。

二、公司总经理，由董事长提名，董事会决定任免。

三、公司副总经理、总工程师、总会计师，由总经理提名，董事会决定任免。

四、公司总经理助理、中心总经理、项目部经理、子（分）公司（总）经理，由董事长决定任免。

五、公司中心副总经理、项目部副职、子（分）公司副（总）经理，由所在单位负责人或人力资源中心提名，由董事长决定任免。

六、公司中心副总经理以下人员，由中心负责人提出人选，经人力资源中心考核，由公司人事分管领导参与相关中心分管领导的意见后决定任免。

七、项目部副职以下人员，子（分）公司副（总）经理以下人员，由项目部或子（分）公司决定任免，任免后报公司人力资源中心备案。

第三章招聘管理

第五条招聘原则

一、以德为先原则。

是否具有良好的职业道德，是公司判断人才的首要标准。

招聘中应首先对应聘者是否具有诚实信用、自律合作的品德进行考察判断，此项不合格者不予录用。

二、亲属回避原则。

为避免亲属关系的影响，公司不赞成有亲属关系的人在一个公司工作。

因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位的求职者，也反对员工向公司推荐自己亲属的作法。

三、团队合作原则。

只有认同公司的价值观，并将个人才智融合到团队之中，才有可能获得个人的成功。

因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。

四、适才适位原则。

实现人力资源的合理配置，以最合适的人力资源成本获取最大的人力资源效益。

五、不拘一格原则。

在来源上，既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。

在资历上，注重实际能力和在公司的发展潜力。

第六条人力资源中心的招聘职责

一、根据公司发展战略制定人才引进策略和政策。

二、制定、完善员工招聘管理制度和流程。

三、制定公司年度招聘计划并组织实施。

四、组织年度人员招聘效果评估。

第七条用人单位的招聘职责

一、根据工作分析结果，不断完善本单位岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，为员工招聘提供基础依据。

二、根据本单位业务发展需要提出具体的人员需求计划。

三、根据本单位岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外符合条件的人选，并向人力资源中心推荐。

四、负责对应聘人员专业能力和技术水平进行考察判断，负责笔试试卷的命题、阅卷工作。

第八条录用审批权限

一、公司各中心工作人员、各子（分）公司副职及以上人员、各项目部副职及以上人员的录用，经公司主要领导集体研究后，由公司董事长审批。

二、公司各子（分）公司、各项目部副职以下人员的录用，由公司人事分管领导审批。

第九条年度招聘计划

每年12月，各单位应向公司人力资源中心提交本单位下一年度人力资源需求计划。

人力资源中心对各单位人力资源需求计划进行整理、汇总、分析，在人力资源需求与供给预测的基础上，编制公司年度人力资源需求计划和年度招聘计划。

第十条临时招聘计划

各单位由于人员调动、业务发展或其它原因造成人员短缺的临时需求，经单位分管领导确认，人力资源中心及分管领导审核，总经理或董事长审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源中心制定招聘计划并组织实施对外招聘。

未经公司批准，任何单位均不得随意增补人员。

所有人员增补申请，都必须填写《人员需求申请表》，不得以口头、电话或其他不规范的形式进行。

第十一条招聘形式与渠道

员工招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。

一、内部招聘

为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，优化人力资源配置状况，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

内部招聘对象的主要来源有内部晋升和工作轮换，内部招聘的主要方法有人才储备法、推荐法、公开招聘法，内部招聘的流程主要包括招聘公告、内部报名、筛选测评、录用上岗等环节。

二、外部招聘

在内部稀缺或内部招聘无法满足人力资源需求的情况下，采用外部招聘方式。

（一）外部招聘渠道

1、员工推荐。

鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源中心本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

2、媒体招聘。

通过相关网站、公共媒体发布招聘信息。

3、校园招聘。

通过与高等院校的长期合作物色合适人选，将招聘信息及时发往有关高等院校的毕业生就业指导中心。

4、现场招聘。

通过参加人才交流会等形式招聘人才。

5、猎头招聘。

对于关键人才、稀缺人才，通过公司自身力量难以招到合适人员时，可适当考虑采用猎头招聘方式。

6、其他招聘渠道。

通过合作伙伴、业界朋友推荐等方式进行招聘。

（二）外部招聘组织管理

外部招聘工作的组织以人力资源中心为主，其他单位配合，必要时公司高层领导、相关单位参加。

第十二条招聘流程的重要说明

一、招聘信息发布。

根据公司年度招聘计划和各中心及下属单位用人需求，人力资源中心统一在相关渠道发布招聘信息。

其他各级单位XX不得擅自发布招聘信息，亦不得以个人名义委托带有职介性质的机构招聘。

二、资料筛选。

人力资源中心依据岗位要求对搜集到的应聘资料进行初步筛选，作出初步选择意向后，通知初选合格人员来公司参加初试。

初选主要考察应聘人员的学历、职称、年龄等是否达到应聘岗位的基本要求。

应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。

人力资源中心也可将符合基本要求的应聘资料转给用人单位进行第二轮筛选。

三、初试。

初试由人力资源中心主导，如果需要用人单位参与，通知用人单位做好准备。

初试一般分为笔试和面试两个环节。

笔试依据岗位要求情况而定，主要考核应聘者的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。

面试重点在于考察应聘者的求职动机、素质能力、个性特点、职业道德、学历背景、工作经历等内容。

有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。

四、复试。

复试由人力资源中心配合用人单位进行。

复试形式以面试为主，主要考察应聘者的专业知识、专业素质、专业技能与岗位的匹配程度。

特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进行。

通过第二轮面试者，进入高管复试环节，一般先由用人单位分管领导面试，通过后再由人事分管领导面试。

通过高管复试后，再根据空缺岗位的面试授权决定是否需要公司总经理、董事长进一步面试。

五、背景调查。

对于重要、特殊岗位人员，人力资源中心还须进行应聘者背景调查，对应聘者的学历、教育经历、工作经历等进行调查核实。

六、录用。

人力资源中心在2个工作日内将面试结果按录用审批权限报公司相关领导审批。

七、通知报到。

人力资源中心在审批通过后的3个工作日内向录用人员发出录用通知，并与其协商确认具体的报到时间，同时向所在单位和综合管理中心发放新员工报到通知。

八、人才信息库。

对于不予录用人员，人力资源中心视情况将其纳入公司人才信息库，以作未来备选之用。

第十三条高级人才招聘

为满足公司对高级专业技术、技能人员等各类特殊人才的需求，公司对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

高级人才由董事长、总经理、人事分管领导或公司其他相关的高级管理人员和技术专家直接面试。

对于高级人才，可以采取谈判工资，可以签订灵活的聘用合同，可不经过试用直接聘任到岗。

第十四条有关表单

1、《人员需求申请表》

2、《员工录用审批表》

3、《录用通知单》

第四章试用期员工管理

第十五条目的

使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，明确人力资源中心、所在部门和新员工本人在试用期期间的职责，加强试用期管理。

第十六条试用期规定

所有通过外部招聘进入公司的员工都要进行新岗位试用期考察。

新员工试用期一般为3-6个月，公司招聘的高校毕业生试用期为6个月。

第十七条人力资源中心与用人单位共同对试用期员工进行全过程的动态跟踪，以便在试用期结束时能就新员工与公司、新员工与岗位的适配性作出科学正确的判定。

第十八条岗位指导人

公司对新员工实行岗位指导人指导与考核的管理办法。

岗位指导人应是部门中层或是工作经验丰富、品行兼优的骨干员工，由用人单位负责指定，一名指导人最多可同时指导两人。

岗位指导人职责：

一、引导新员工尽快熟悉工作环境、单位业务流程以及相关业务联系人。

二、安排新员工参加公司举办的新员工入职培训。

三、根据单位工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。

四、定期同新员工进行正式面谈，根据新员工的工作计划完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

五、对新员工进行试用期考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

第十九条试用期考核

在新员工试用期满前半个月，人力资源中心向其所在单位发出考核通知，由岗位指导人根据新员工在试用期间的工作表现，对新员工进行综合考评。

考核成绩将作为新员工试用期转正决策的关键依据。

一、考核原则

（一）客观公正原则。

考核要以日常管理中的观察、记录为基础，强调以数据和事实说话，力求客观、公正、全面。

（二）区别对待原则。

相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、工作态度、工作能力和工作绩效作出全面的评价。

二、考核内容

（一）工作态度。

包括全局观念、遵章守纪、职业化、品德言行。

（二）工作能力。

包括计划性、执行力、沟通协调、改善创新、判断力。

（三）工作业绩。

包括工作数量、工作效率、工作质量。

三、考核等级

（一）优秀。

相对于试用期员工而言，各方面都表现突出。

（二）良好。

各方面超过对试用期员工的目标要求。

（三）合格。

达到或基本达到对试用期员工的基本要求

（四）不合格。

达不到对试用期员工的基本要求。

四、考核反馈

岗位指导人或单位负责