人员素质测评指标体系的构建与实施.docx
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人员素质测评指标体系的构建与实施
人员素质测评
第一节人员素质测评的基本原理
一、人员素质测评的概念
（一）素质
1．素质与绩效
素质是在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征
（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成
素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
表4-1人员素质构成表
心理素质
人格
气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等
它们相互作用，共同形成为在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效
观念
世界观、人生观、价值观
自我意识
自信心、自主性、自知度
品德素质
政治品质
思想品质
道德品质
能力素质
智力
心理年龄、比例智商、离差智商
它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，
技能
是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。
才能
文化素质
知识素质
（1）知识量；
（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度
经验素质
人的特殊的职业感觉力
自学能力
掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题
身体素质
体质
一部分是先天遗传，一部分是后天获得
体力
精力
（二）人员素质测评
1．人员素质测评的定义
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：
一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点
（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础
（一）岗位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理
个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
（四）量化原理
人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
三、人员素质测评的作用
（一）为员工招聘提供依据
（二）为员工使用提供依据
（三）为员工培训提供依据
（四）为员工晋升提供依据
第二节人员素质测评指标体系的构建
一、测评指标的构成
人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度
测评要素=测考评对象的基本单位
测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质容，它因岗而异。
如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式
１．评语短句式。
它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。
这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。
从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4-２设问提示式标志示例
考评要素
考评标志
考评标度
优
良
中
可
差
协调性
1．合作意识怎么样？
2．见解、想法不固执吗？
3．自我本位感不强吗？
３．方向指示式。
在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。
显然这是一种方向指示式标志。
从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
表4-３方向指示式考评志示例
考评要素
考评标志
考评标度
业务经验
主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
根据具体情况把握
（三）考评标度的形式
１．量词式标度。
２．等级式标度。
３．数量式标度。
这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。
它有连续型与离散型点标式两种。
表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
表4-４点标式标度示例
考评要素
考评标志
考评标度
综合分析能力
能抓住实质，分析透彻
接触实质，分析较透彻
抓不住实质，分析不透彻
10分
5分
0分
表4－５连续区间式标度示例
考评要素
考评标度
5～4.5分
4.4～4分
3.9～3.5分
3.4～3分
3分以下
协作性
合作无间
肯合作
尚能合作
偶尔合作
我行我素
二、确定考评要素的基本方法
1．工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法
专题访谈的交谈容主要围绕下述三个问题展开：
（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？
（2）××职务的工作的主要特点是什么？
（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
4．问卷调查法。
这种方法就是设计者根据需要，把要调查的容设计在一调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤
人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。
图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的
（二）进行需求分析。
图4-1指标体系设计与建构程序图
（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。
测评要素初步设计出来后，在小围试验，这叫量表预试。
预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
第三节人员素质测评方法
在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。
一、心理测验
（一）心理测验的定义
心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。
这一程序在测量容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。
下面介绍几种主要的心理测验。
（二）智力测验
1．智力
智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
韦克斯勒认为：
“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。
”
美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。
2．智商的计量
（１）心理年龄。
用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。
80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。
（２）比率智商。
用比率智商来衡量智商是由特曼（LEWISTERMAN）提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：
比例智商＝心理年龄/实际年龄×100
（３）离差智商：
用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。
他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100，标准差为15。
离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题。
某一人的离差智商为：
IQ=100+15×（X－M）／S
其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。
3．韦克斯勒智商分布表
表4-６不同智力的智商与人口分布
智力类型
智商
占人口%
超优
优秀
中上
中等
中下
低等边缘
智力缺陷
130以上
120～129
110～119
90～109
80～89
70～79
69以下
2.2%
6.7%
16.1%
50%
16.1%
6.7%
2.2%
4．智商测量量表的发展
（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组（由3岁到15岁），每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。
（2）斯坦福——比奈量表。
1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低。
（3）特曼——墨利量表（L—M量表）。
是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。
（4）韦氏量表（简写为WAIS）。
韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。
实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。
表4－７韦氏成人智力量表的容
分测验的名称
所欲测的容
言
语
量
表
常识
知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力
背数
注意力和短时记忆能力
词汇
言语理解能力
算术
数学推理能力、计算和解决问题的能力
理解
判断能力和理解能力
类同
逻辑思维和抽象概括能力
操
作
量
表
填图
视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力
图片排列
知觉组织能力和对社会情境的理解能力
积木图
分析综合能力、知觉组织及视觉协调能力
图形拼凑
概括思维能力与知觉组织能力
数字符号
知觉辨别速度下组织能力
（三）行政职业能力倾向测试
1．行政职业能力倾向
职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。
２．行政职业能力倾向测验的容结构
表4－８行政职业能力倾向测验的容结构
部分
容
考察容
题型
题数
时间
（分钟）
一
知觉速度与准确性
考察对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程，是速度测试
1数字属于的区;2.数字属于的数列;3字符相同个数;4在词表中词组的个数;5字符替换核对;6字符区间核对;7字符置换计算与区间核对
60
10
（单独计）
二
数量关系
主要考察应试者解决算术问题的能力，对数量关系的理解和计算能力
1.数字推理；2.数学运算
15
10
三
言语理解
对文字材料的理解、分析与运用能力
1.词组替换;2.选词填空;3.语句表达;4.阅读理解
20
25
四
判断推理
涉及对图形、词语概念、事件关系和文字材料的认知理解、比较、组合、演绎、综合判断能力。
反映对事物本质及事物间联系的认知能力的高低
1.事件排序;2.常识判断;3.图形推理;4.演绎推理;5.定义判断
40
30
五
资料分析
对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力
1.图形资料;2.文字资料;3.表格资格;
15
15
３．行政能力职业倾向测试的施测
（三）管理人员人格测验
1．目的与功能
人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。
人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。
2．测验的构成
该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。
3．管理人员１２人格定义
表4－９管理人员12人格维度定义
因素名称
定义
高分特征
低分特征
正性情绪倾向
倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好
较社会化，亲切、友善，对工作满意，宜在高社会交往的部门
与他人交往少，较少体验到正性倾向
负性情绪倾向
用负性的眼光看待自我和周围的人格特质
体验到负性情绪，感到工作、时间和环境的压力，对自己要求严，宜在批判性思考和评估的位置
较少感到环境的压力，能承担风险和易受挫的工作
广纳性
有独创性和革新性行为，愿意冒险
对变化大需要创新性的或较为冒险的工作较为适宜
较为保守和谨慎，依赖经验，不愿创新
责任心
认真、审慎和坚忍的倾向，
有组织性和纪律性，
缺乏方向性和自律性，耐心不足，
乐群性
与他人相处融洽的倾向
善于照顾他人对他人亲善，是好的团队合作者，宜于需要与他人发展良好关系的岗位
不招人喜欢，对人不信任，没有同情心
控性
反映自己对周围控制力的看法
相信能控制和影响自己的生活和经历，易激励，
对环境影响很少，相信外部力量控制命运
自控性
试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向
希望自己的行为为社会所接受，并且善于调整自己的行为以适应社会，善于处理他人对自己的印象
不关心他人对自己的看法，由自己的态度、信念、情感和原则所引导
自信心
为自己和自己的能力感到自豪的倾向
能应付大多数情境的人，倾向于挑战性的工作和职业
往往对自我价值提出质疑
A型人格
竞争性人格
有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感，较难相处，适于单独工作
温和、宽容、慢节奏，适合随意大的工作
成就动机
喜欢接受挑战性任务，希望达到个人的高目标
喜欢将个人的目标定得较高，对所发生的事情负责，有很强的目标方向性
追求个人高目标的愿望不强，能容忍失败
权力动机
希望控制或影响他人的行为和情绪的倾向
有想对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望
对他人的依赖性较强，希望别人指导工作
面子倾向
看重面子，也维持他人的面子
力求受到他人的重视赞赏推崇，希望能中别人心中占重要地位及留下美好印象
不在意他人对自己的评价
二、面试
（一）面试的理论基础
1．定义
在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
（二）面试的主要容
面试容如表4—10所示：
表4—10面试问话提纲示例
面试项目
评价要点
提问示例
仪表风度
体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌
目测
工作经验
从被试所述工作经历中判断其经验丰富程度、职位的升迁情况，判断其在工作经历中的责任心、组织领导力、创新意识
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？
你认为该工作的难点或挑战性在于什么地方？
你在工作中有什么收获和体会？
在你主管的部门中，遇过什么困难？
你是如何处理的？
工作动机与愿望
过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算，个人收入的要求，从中了解本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望
你为何希望来公司工作？
你为什么要应聘这个岗位？
你在工作中追求什么？
个人有什么打算？
你想怎样实现你的理想和抱负？
你对现在的同事和主管怎么看？
你认为他们有什么优缺点？
你认为个人事业的成败是由什么决定？
经营意识
判断应聘者是否具有市场、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的市场知识
通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识
知识水平专业特长
应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能。
你在大学学的什么专业或接受过哪种培训？
你在大学对哪些课程最感兴趣？
哪些课题学得最好？
询问一些专业领域的案例和专业领域的问题
你有什么级别的专业书或能力证明？
近年来你阅读、写作、发表了什么专业文章或书籍
精力活力与兴趣爱好
考察被试是否精力充沛，充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟、酒、赌等不良嗜好
你喜欢什么运动？
经常参加锻炼吗？
你喜欢什么娱乐活动？
有什么爱好？
喜欢读什么书籍？
你业余时间怎么渡过？
你喜欢看什么电视节目？
你每月抽烟、喝酒，打麻将的消费是多少？
你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？
思维力分析力语言表达力
对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰，是不能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。
如果让你筹建一个部门，你将从何着手？
提一些小案例，要求其分析、判断
你认为怎样适应从学校到社会的转变？
你认为如何解决我国的下岗待业问题？
案例：
失去监督的权力必然产生腐败，对这句话你如何理解
谈谈近年来走私贩私屡禁不止的原因。
反应力与应变力
头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答
我们凭什么录取你？
案例：
你朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的而又不伤领导的面子
工作态度诚实性纪律性
工作态度如何，谈吐是否实在，诚实，是否热爱工作，奋发向上
你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？
你在工作中看到别人违反规定和制度，你该怎么办
如果我们雇佣你，你准备工作多长时间
你如何看待超时，周未和休息日加班。
自知力自控力
应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制，容忍、理智
你自己的长处和短处在哪里？
怎样才能扬长避短？
你认为在自己选择的领域要取行事业成功，要有哪些素质？
领导和同事批评你时，你如何对待？
假如这次招聘你未被录取，你今后会作哪些努力？
事业心进取心自信心
奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、主动性、创造性、对工作是否严格要求自己等。
而对自信心的判断主要靠身体语言，而并非靠回答的容，主要依据
（1）目光，是否敢于正视主试，目光是否平视、坦然；
（2）姿势是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯、拘谨；（3）语言表达是否声音低、弱、颤、语调来淡，情绪化，表达不流利
你在工作中追求什么？
你个人有什么抱负和理想？
准备怎样实现自己的理想？
你认为现在的工作有什么需要改进的地方？
你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？
你的职业发展计划是什么？
如何去实现这个计划？
你认为这次面试你能通过吗？
领导交给你一个很重要但又很艰难的任务，你怎么去处理？
你认为成功的决定因素是什么？
你对现状满意吗？
为什么？
你经常向领导提合理化建议吗？
（四）面试的种类
按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。
非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。
结构化面试又叫模式化面试。
在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。
半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
（五）面试的六种题型
1．导入性问题。
是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。
2．行为性问题。
是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。
3．智能性问题。
主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。
4．意愿性问题。
意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。
5．情景性问题。
是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。
6．应变性问题。
主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。
三、评价中心
（一）评价中心的概念
评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。
（二）评价中心测评的主要形式
1．公文筐测验
公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。
2．无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
3．管理游戏
在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。
4．角色扮演
在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角境去处理各种问题和矛盾。
主试人对角色扮演中各种角色的评价，一般分为四个部分：
（1）角色的把握性。
被试者是否能迅速地判断形势并进入角境，按照角色规的要求去采取相应的对策行为；
（2）角色的行为表现。
包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；
（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；
（4）其他容。
包括缓和气氛、化解矛盾的技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。
第四节人员素质测评的实施
一、实施测评操作的要领
（一）采用标准化指示语
指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言，一般来说，对被试的指示语应包括：
１．如何选择反应方式（画圈、打勾、填数字、口答、书写等）；
２．如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；
３．时间限制；
４．如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等），以及计分的方法；
５．当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；
６．某些情况下告知被试测验目的。
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