集团企业文化诊断报告.docx

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集团企业文化诊断报告

白沙集团企业文化诊断报告

（讨论稿）

和君创业咨询公司企业文化组

　200２年2月至３月,和君创业咨询公司企业文化组在白沙集团进行了一系列资料收集工作和调查研究：

访谈了公司高层、中层和基层18人，查阅了与白沙企业文化有关的所有文献和企业内部网的所有资料,对200多员工进行了问卷调查。

在北京有关部门查阅了中国和世界烟草行业的有关资料。

对调查结果和所有资料进行了全面深入研究之后，我们得出以下初步的论断。

　本报告分为五部分：

一、白沙集团企业文化发展历程

二、主要成功经验总结

三、存在的主要问题

四、文化落地的基本方法探讨

五、鹤文化的提炼方法探讨

一、白沙集团企业文化发展历程

　一、建厂及曲折发展阶段（1947—１984）：

公有计划型文化

二、文化创新效益大增阶段（19８4--1999）:

个人魅力型文化

三、外树形象大见成效阶段（199９--２002）:

开放转变型文化（个人魅力到机制）

　四、迎接ＷTO全面提升阶段（2002－-……）：

竞争淘汰型文化

二、主要成功经验总结

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1、根据市场变化永不停步的改革创新是长烟18年来不断取得成功的根本经验

2、狠抓质量与戴明“英雄所见略同”。

3、打造品牌而不是“泡沫名牌”,“秦池”、“爱多”、

4、《第五项修炼》与学习型组织

5、企业家的抱负、创新与魄力

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1、根据市场的变化永不停步的改革创新是长烟18年来不断取得成功的根本经验

达尔文说过：

“得以幸存的既不是那些最强壮的物种，也不是最聪明的物种，而是最适应的物种。

”

　邓小平先生最伟大的贡献就是将中国引向了“改革”、“开放”之路。

看看1９８4年以来，长烟每年职代会厂长报告的标题,就可以发现：

长烟18年来最根本的成功经验就是永不停步地进行改革。

年份

职代会厂长报告标题中的“改革”

年份

职代会厂长报告标题中的“改革”

1984

全面整顿

19９4

深化改革,为…奋力拼搏

198５

整顿、开拓进取

1９９5

为…再创辉煌

1986

开创改革新局面

1996

加速转机建制，确保…再上新台阶

1987

总结经验，找出差距

19９7

深化改革

1988

深化改革

1９98

第二次创业

19８９

坚持改革

19９9

开拓创新,全面推进…改革与发展

1９90

强化…管理，向…奋进

2000

确保第二次创持续发展

199１

加快…步伐，为…努力奋斗

２001

规划十五,为…奠定坚实基础

199２

深化改革，…乘胜前进

2002

打造核心竞争力

１９93

为加快…而努力奋斗

20０3

　？

?

?

长烟厂志中说：

１９81年至19８4年上半年，工厂由生产型向生产经营型转轨。

在企业转轨变型关键时期，工厂领导班子几经变更，加之全国卷烟工业产大于销,行业竞争激烈,应变能力跟不上，出现生产计划不协调,质量不稳定，应变能力差，盲目生产；销售受阻，产品积压和停产的现象,生产和税收出现滑坡,企业发生了亏损。

198４年7月,工厂新领导班子上任，以改革为动力,加强企业经营管理，……全面整顿企业生产秩序,从严治厂,建立与健全责、权、利相结合的经济责任制和规章制度,……把企业推向市场,疏通渠道，理顺关系,开拓市场，转换经营机制，1984年底开始企业扭亏为赢。

　2000年厂长兼党委书记卢平在总结融汇“市场、科技、质量、成本四轮”的管理思想上，提出一种全新的管理思维“3Ａ·HＯＴ”，……给长烟发展提出了新的定位和要求。

与“蓝创”、“汉普”、“和君”合作,“打造强势品牌,铸造百年长烟”,使白沙集团又上了一个新台阶。

　　长烟过去成功的经验表明：

企业要生存、要发展，必须坚持不断地进行改革。

改革就是不断地否定自己,不断地超越自己。

今后,长烟要取得更辉煌的成就，必须继续进行永不停步的改革,永不停步的超越。

2、狠抓质量与戴明“英雄所见略同”。

3、打造品牌而不是“泡沫名牌”，“秦池”、“爱多”、

４、《第五项修炼》与学习型组织

5、企业家的抱负、创新与魄力

《创新与企业家精神》，企业家与一般员工的关系是０和非0的关系。

在没有组织领导的情况下,一般员工就是一连串的0,不能产生有实际意义的实数,如:

000０不代表任何意义,如果在０000的前面有一个“１”，那么马上就出现了１0０00这个很有意义的实数了,如果在０前面的数不是1而是9，那么９0000比10000的意义就更大了。

当然，如果这个企业家是一个负数，０000也会变成　–１0０00,或　–90000,也就麻烦了,

　非常有幸的是：

长烟自从1９84年以来,一直有

《人物小传》《十大优秀女企业家》

三、存在的主要问题

　本文从以下五个方面来讨论白沙集团在文化建设方面的问题：

一、“企业文化”不清楚的三个表现

二、“文化落地”问题上存在三大盲点

三、制定长烟发展目标的“两难困境”

四、国有企业的“通病”依然存在。

五、没有压力传递机制

一、“企业文化”不清楚的三个表现

　在阅读了长烟有关企业文化的所有文献之后,我们发现长烟企业文化的含义不清楚，有以下几个表现:

１、在提出或专门论述企业文化的几个经典的文献中,竟然没有对“企业文化”进行基本的说明。

　　　比如说,《长沙卷烟厂18届1次员工代表大会：

厂长工作报告》在长烟企业文化发展史上有着举足轻重的地位,在这次会议上，长烟提出了：

“精神财富的16年积累，塑造了独具长烟特色的企业文化”、“人才和企业文化建设：

以人为本,加大培训力度,整合提升企业形象，提高企业文化成熟度”。

虽然整个报告在其他地方也多次提到“企业文化”，但对什么是“企业文化”没有做任何说明。

　又如:

花了很大精力撰写的大部头《长沙卷烟厂厂志（1947—200０）》第五篇专门论述长烟企业文化的第二章,也没有对什么是企业文化进行基本的说明,而三节小标题分别是：

企业文化发展、企业文化事业、企业文化活动和公益事业。

　　另外,看完记述长烟企业文化建设十五年发展历程的专文《春风化雨　润物无声——记长烟企业文化建设十五年发展历程》,也不知道文章中，企业文化究竟是什么意思。

　2、在长烟人关于企业文化的１2种说法（见附录１）中,没有一个相对完整或一致的说法，而是处在一种混乱状态。

查阅长烟关于企业文化的大量文献，可以发现长烟关于企业文化有很多不同的说法，看完之后使人觉得似乎每一种说法都很有道理，但是任何一种说法都不尽人意。

下表列出了一些主要的说法：

企业文化是什么?

１、行为规范和共同的价值观念（附录1-1）

２、企业做事做人的方式（附录1－1）

3、企业员工共同的价值观念、理想、信念和共同利益（附录1-４、5）

４、企业文化是软的,摸不着却时刻感受得到的（附录1-2）

5、集中反映企业员工共同的价值观念、理想信念和共同利益，（附录1－1）

６、一种以人为中心的管理理论（附录1-12）

７、企业内部员工把全员力量统于一共同目标之下的一种文化观念和道德规范,（附录1-12）

８、增强企业员工内聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。

（附录1－12）

企业文化的作用

１、决定了企业行为的方面，规定着企业的行动目标，只有在企业文化的引导下,企业才能建立其反映企业文化精神实质的、合理而有效的制度,企业和员工才能朝着既定的目标前进。

（附录1-4、５）

2、对企业中的每一位人员都具有一种无形的巨大感召力。

（附录1－５）

3、在企业文化的引导下,企业建立其反映企业文化精神实质的、合理而有效的规章制度;（附录1-5）

4、企业文化引导着企业及其员工朝着既定的发展目标前进。

（附录１-5）

５、强有力的文化是引导行为的最有效的工具。

（附录１-5）

6、

长烟企业文化内涵

1、3Ａ·ＨOＴ是长烟企业文化的核心价值观（附录１-３、8）

2、长烟企业文化就是激扬员工的核心价值观和责任使命感，使之于企业的发展达到高度的和谐统一,从而形成良好的风气、健康的心态和科学的思维方式，以推动企业不断迈向自信、从容、创新、生生不息的生命状态。

3、长烟人对自己企业文化的理解，见附录1-6中的八点。

4、长烟企业文化的内涵

５、长烟企业文化的特点及个性,见附录1-９中的

长烟未来企业文化的追求目标

“战略支持型”企业文化。

3、没有说清楚企业文化中究竟包括哪些基本内容,以及这些内容之间的关系。

在上表中可以看出,长烟关于企业文化的说法中包括了:

核心价值观、理想、信念和共同利益、意识形态、企业行为的方面,企业的行动目标、规章制度、感召力等等,但是这些内容（变量）之间是什么关系呢？

不清楚。

二、“文化落地”问题上存在三大盲点

访谈中听到不少人说:

长烟目前好的理念不少，但落地的不多。

长烟提倡的理念还处在比较混乱的状态，没有进行系统整理,无法与具体的制度建设直接联系起来。

阅读了长烟的大量文献之后,我们发现长烟确实提出了很多很好的理念,如:

鹤舞白沙、我心飞翔，３A·ＨOT，外树形象，内聚人心、改革、开拓、求实、求精，有质量的热诚、迷人的质量、长寿企业、打造强势品牌、铸造百年长烟,职业化：

以此为生、精于此道，追求零缺陷，一个企业要保持高成长性，首先要做到战略选择的理性,没有清醒的思路和思想，只靠运气是不行的，强调理性和感性，主张开放性和建设性，把一颗颗散落的珍珠串起来,系统思考、大胆设计、小心求证、柔性操作，人性化管理、学习型组织、学习的激励机制、能者上、平者让、庸者下,海纳百川、四满意企业，品牌的三度三性,转变思维方式，在思维方式上求突破:

由静止、粗放、繁琐向动态、集约、简约转变,理想追求：

自信、从容、创新、生生不息,感悟热诚、传播热诚，上为国家做贡献、下为员工谋福利,精神上有归宿感、物质上有丰厚回报，三化三园、让我们的旅程成为向市场学习的机会,战战兢兢、如履薄冰……。

　文化要落地,首先必须弄清楚一些基本问题。

但是在长烟,不但没有讨论文化落地的基本问题,而且没有将这些基本问题提出来,因此，长烟在企业文化落地问题上存在以下三个盲点:

盲点１：

在长烟提倡的所有理念中哪些理念是需要落地而且是可能落地的?

哪些理念是不需要落地也不可能落地的？

盲点2:

文化落地的基本方法是什么？

怎样才能将需要和可能落地的理念与制度建设行为规范紧密结合起来？

盲点3：

文化落地的评价标准和方法是什么?

由于存在以上三个盲点,在长烟企业文化的基本文献中出现了一些比较大的混乱，如2００1年初的厂长工作报告说：

“在过去的一年里,我们确立了‘打造强势品牌,铸造百年长烟’的奋斗目标，3Ａ·HＯT已被广大员工融入到实际工作中，……”

又如：

《塑造持续创新和发展的企业文化》一文说:

“经过一年多的宣贯和实践,企业建立在员工共同价值观基础上的凝聚力不断增强,表现在企业内部,‘3Ａ·HＯT’的思想在企业的每一个部门、每一个环节、每一个员工当中都得到了具体的落实和运用，……”

３Ａ·HOT是否已被广大员工融入到实际工作中去了?

3Ａ·HOT的思想是否在企业的每一个部门、每一个环节、每一个员工当中都得到了具体的落实和运用?

如果答案是肯定的，那么,为什么很多人都说“文化没有落地是长烟目前的主要问题之一”？

如果答案是否定的，那么，为什么在长烟重要文献中的说法却相反呢？

现实情况是这样;如果没有一套确定的标准来衡量，我们很难说：

3A·ＨＯＴ基本落实了,或3Ａ·HOT一点都没有落实。

认真分析可以发现目前的３A·HOT至少存在以下几个问题:

1、它的确定的基础是什么？

或说：

它的确定的出发点和最终归宿是什么？

或说:

它与企业的发展目标是什么关系?

　如果不解决这个问题,在落实3A·HOT的时候就会失去依据,失去参照,就很可能出现“搞形式，走过场”的现象。

2、3A·ＨOT各要素之间的内在逻辑是什么？

从３Ａ·HＯT的结构图来看,“人性化设计”是比“沟通”、“培训”、“简明快捷”、“业绩导向”等要素高一层次的,但在文字解释的时候,却又将它们作为并列的关系。

逻辑不清楚，实际上就是思路不清楚，就不能满足“简约”的原则,就不能很好地被记住、被学习和被应用。

在访谈中了解到:

长烟一些中层干部不但不能很好地解释3A·HＯT，而且也不能很好地记住它们。

3、3Ａ·HOT中的核心概念没有操作性说明。

如:

“人性化设计”要真正成为原则,首先必须对“人性”提出假设（如海尔的斜坡球体理论、惠普的Y理论）,然后在此假设基础上进行设计。

但是，在3A·HＯT的基本文献中却是这样说:

人性化设计思想的核心是服务，要站在消费者的角度设计好企业内外部市场　,厂内上工序为下工序服务，建立全员服务营销体系，每一个岗位都要服务,人与人之间就是服务与被服务、利他与利己、分享与分担的关系，人人为我,我为人人。

21世纪的精神消费的时代，需要伟大的人创造伟大的产品。

各级管理者要满足员工和消费者合理的显性与隐性需求，全厂一切为了市场、一切为了消费者,提高消费者满意度，有科技和文化提升产品附加值，提倡重诺守信誉，追求分享与分担的“双赢”，以人为本,优化人文环境,实现企业精神文明和物质文明同步发展。

看完以上这段文字,大概谁都无法准确地理解“人性化设计”。

如果人性化设计思想的核心是服务,那么,“人性化设计”与“服务”有什么必然的关系呢？

4、3Ａ·HＯT中的某些基本概念范围太窄。

如“学习能力”的基本解释是：

全厂员工要按照70％的继承、2０%的拿来主义、10%的感悟的学习要求，形成开放性思维,厚积薄发、海纳百川。

有关学习型组织的研究表明:

学习能力不仅仅包括员工,也指整个组织。

要大大提高组织的学习能力,不但要对学习的内容、学习的方法、学习效果的评价、奖惩办法等做出具体明确的规定,还要通过制度来保证。

显然，在3Ａ·HOT中，这些都没有。

5、对3A·HOT中的基本概念不但没有一套操作化的实施指标,也没有怎样去实施它们的具体方法。

如果将理念的落实比喻成从最初设想的提出到最后出产品的一条流水生产线的话,长烟的3A·HOＴ思想目前还停留在草图阶段,后续的大量工作包括:

将草图细化为蓝图,设计工序和工艺流程、购买机器设备、安装、生产、确定考核标准、考核办法、制定奖惩条例等等。

　另外,我们在几个文献中都看到:

公司对《员工手册》在推进长烟企业文化这的作用给予了高度的评价,并且见《创造基于能力的企业文化》256

三、制定长烟发展目标的“两难困境”

1９96年发表在《哈佛商业评论》上的一篇文章指出：

“企业愿景规划框架中的第二个主要成分,是生动的未来前景。

它包括两个部分：

一个10年—30年实现的大胆目标，一个对实现目标后将会是什么样子的生动描述。

”

“我们在研究中发现,具有远见卓识的公司常常利用大胆的使命——我们倾向于称之为BＨAG[发音为BEEＨAG，是宏伟（Ｂig）、惊险（Hairｙ）、大胆（Ａｕdaｃioｕs）的目标（Ｇoal）的缩写]——作为促进发展的有力手段。

所有的公司都有目标，但在拥有什么样的目标上存在差异：

有的公司仅仅是有一个目标而已；有的公司则愿意面对重大、令人胆怯的挑战——就像是攀登珠穆朗玛峰。

真正的BHAG应该是清楚明确而且引人入胜的，它是一个共同努力的目标，是团队精神的催化剂。

它有着明确的终点线，因此，组织能够知道什么时候自己达到了目标。

人们都喜欢瞄准终点线冲刺。

”

“例如,亨利·福特有生动形象的描绘给‘使汽车大众化’这一目标赋予了生命:

‘我要为大众生产一种汽车……它的价格如此之低，不会有人因为薪水不高而无法拥有它，人们可以和家人一起在上帝赐予的广阔无垠的大自然里陶醉于快乐的时光中……当我实现它时，每个人都能买得起它,每个人都将拥有它。

马会从我们的马路上消失，汽车理所当然地取代了它……’。

”

“生动的未来前景本身应该非常激动人心，它能够持续不断地激励着组织，即使设立目标的领导人不在时也能起到这种作用。

花旗银行（花旗公司的前身）的BHAG是‘成为迄今为止世界上最强大的、最具服务意识的、最广泛的金融机构’，这一目标激励着几代人的热情，直到它最终实现。

”

“ＢHAＧ不是一个轻易可以达到的目标,它是一个宏伟、惊险和大胆的目标。

对于一家地区性的小型银行（如１９1５时的花旗银行）来说，确定要成为‘迄今为止世界上最强大、最具服务意识、最广泛的金融机构’的目标显然不合长理。

……索尼公司当时仅仅是一个很小的而且资金严重缺乏的企业，却宣称它的目标是改变日本产品在世界上的劣质形象，真是不够谦虚。

菲利浦·莫利斯公司过去的目标更近乎可笑——作为排名第六位、50年代市场占有率仅为9%的公司，确定的目标是打败ＲJＲ烟草公司,成为世界排名第一。

”

相比之下，白沙集团的发展目标至少存在三大问题:

　1、企业发展的中期目标和长远目标不清晰,

　　　代表性文献:

《尊重历史　正视现实把握未来　迎接挑战促进长烟第二次创业持续、稳定、健康发展》、《规划十五　精耕细作为铸造百年长烟奠定坚实的基础》、《以此为生精于此道用职业化精神全力打造企业核心竞争力》、《卢平：

理性地承接未来》、《打造强势品牌铸造百年长烟》。

　关于长烟的发展目标，我们得到以下描述:

　20００年3月，长沙卷烟厂１8届1次员工代表大会的厂长工作报告中提出:

世纪之交,长烟新老班子顺利交替、平稳过渡，第二次创业全面启动。

党委厂部通过各层次沟通，定量和定性分析,在正确把握内外环境的基础上，提出长烟第二次创业的总体要求：

尊重历史,正视现实，把握未来，迎接挑战，稳中求进，推进“1137”改革于发展的基本思路，进一步提炼和培育企业核心竞争力，使长烟成为“不求大只求强,不求全但求优,不求虚名但求实力和贡献”的成长品质优良的企业集团。

“1137”改革与发展思路是指：

培育一个核心价值观，实施一个战略,增强三种能力，坚持七项原则。

　２001年初（?

），长沙卷烟厂1８届2次员工代表大会的厂长工作报告中提出:

在过去的一年里，我们确立了“打造强势品牌，铸造百年长烟”的奋斗目标,……。

　卢平厂长在接受《中国烟草》杂志记者采访时说:

长烟不求最大，但要求强，“强”在有一个很好的发展战略，“强”在班子和队伍的建设上，“强”在各项基础管理;还有，这个企业要具备三个“A”级的能力——学习、凝聚和创新的能力,……。

２0０1年1２　月卢厂长在《打造强势品牌铸造百年长烟》的报告中说：

2000年,我们确定了二次创业的理念和战略,提出要做长寿企业,铸造百年长烟，走可持续发展之路，使长沙烟厂成为让消费者满意、政府满意、合作伙伴满意、员工满意的“四满意”企业。

要实现整个目标，就必须在六个方面做优做强:

品牌和企业形象、服务营销体系、研发能力、企业文化、班子和员工队伍、各项基础工作等，“品牌”是摆在第一位的。

因为我们认识到，如果没有一个好的品牌,“百年长烟”也就成了“空中楼阁”。

　　２0０2年２月2５日在白沙集团EMBA班上指出:

长烟要做长寿企业，变得更加美好、参加全球竞争、打造核心竞争力，精神上有归宿感、物质上有丰厚回报、文化落地、机制生根。

　从访谈和文献看，白沙目前只有一个笼统的抽象的企业目标,

　没有量化的目标等于没有目标。

　助跑几步跳起来才够得着的明确目标才能产生激发最大的潜力和产生明确的行动。

长烟目前的做法是：

有一些抽象的目标，如：

长寿企业、百年企业、强势品牌等,但是没有具体的中期目标和长远目标,而只是每年年初时制定出当年的计划,如：

产销量

销售收入

利润

总资产报酬率

上缴两税

２0０0年初制定的当年计划

85.2万箱

67．6亿元

5亿元

9%

３9．5亿元

完成情况

2００1年初制定的当年计划

90亿元

70亿元

6亿元

8％

５1亿元

完成情况

２０02年初制定的当年计划

95亿元

7７亿元

?

15%

53亿元

而未来五年计划是什么?

十年计划是什么？

不清楚。

如果说要做百年企业的话，那么到2047年的时候,长烟在中国烟草行业将是什么位置？

在世界烟草行业中是什么位置?

不清楚。

　　比如说,什么叫“强势品牌”?

目前的“白沙”是不是“强势品牌”?

如果是，还有哪些努力的空间？

如果不是，还有哪些差距?

应该怎样提高?

又如“铸造百年长烟”是否意指:

长烟至少要“活”到204６年？

那么,到２0４6年的时候,长烟是个什么样子?

那时长烟是全国第几？

　2、确定长远目标时的种种制约因素：

　　　在制定长远目标时，长烟面临环境和政策方面的制约因素，“其一　，是当前烟草市场流通体制不规范,在一定程度存在地区封锁,使名优卷烟进入外省的成本过高,且在量的增长上空间很小，限制了名优品牌竞争优势的正常发挥。

并且,由于国内烟草市场被人为分割,未能形成全国统一的大市场格局，立足全国市场的大品牌概念更加难以形成,国内卷烟品牌未能形成集中优势,再加上营销网络脆弱的现实，使得我们与洋烟竞争的底气更加不足。

其二,现行的卷烟生产计划体制,制约了名优卷烟的进一步发挥。

以我厂为例,今年（20０1年）产量达９1.9万箱，而计划基数只有４3万箱，一半以上的计划指标靠购买，今年买指标款高达２个多亿,为此单箱成本增加近600元，使‘白沙’品牌的盈利能力减弱，削弱了名优品牌和企业的发展后劲。

”

另外长烟是湖南省的利税大户,为了保证稳定的财政收入，长烟不能打喷嚏,不能感冒,

还有,国有企业的特点不能象民营企业或外资企业那样辞退人，

种种因素使得长烟不能制定出成为第一的目标，分析　长烟人的逻辑是：

在目前情况下无法做大,只能做好，并且对怎样做好也无法进一步落实的情况下,

如果没有一定的规模,能不能保证品牌第一?

能不能有足够的广告投入?

能不能有足够的研究开发费用?

　3、没有一个明确的、宏伟、惊险和大胆的非常激动人心的中期目标和长远目标，企业不但不能激发最大潜力，而且还可能成为“煮青蛙”

　为什么长烟目前只提出“不求大只求强”、“打造强势品牌”之类的说法?

可以作出这样的解释：

由于受到种种因素的制约，长烟不可能提出成为中国烟草行业“老大”或“老二”的目标,更不可能提出成为国际大烟草公司的目标，而只能保持目前在规模上处于“老三”或“老四”地位的前提下,尽可能地将“品牌”做强。

必须承认：

长烟目前对企业发展目标的态度是非常现实的，从各方面因素看，也是“最稳妥”的。

但是,必须认识到：

中国国内烟草厂家有170多家，年产量为100—200万大箱的企业有三家，长烟不在其中，全国卷烟总销售量是大约2600万大箱，长烟只占全国卷烟市场的3．5％,全世界卷烟总销售量是11００0多万大箱,长烟只占世界卷烟市场的0.８％。

在世界大烟厂面前“玉溪”和“上海”都只是小舢板,经不起烟草巨轮的冲击。

中国加入WＴO之后，整个中国和国际的卷烟市场面临重新洗牌，国内所有烟厂都在为迎接这个挑战而重新制定发展战略，如果云南境内的所有卷烟厂都被玉溪卷烟厂所兼并，江浙一带的所有卷烟厂都被上海卷烟厂所兼并，并且“颐中”、“利群”“大红鹰”都成为某一方的兼并“领头羊”,再加上世界上几大烟草公司大举进入中国市场,如果长烟在此大战、恶战即将开始的前夕,没有制定扩张战略或兼并战略的话,到时候,在强者赢家通吃的情况下,在惊涛骇浪中，长烟目前这种老三老四的地位就会在一夜之间被远远地抛在后面了，长烟这只小小舢板就只有沉没的命运了。

　在世界经济全球化的时代,只有优秀企业才能长期生存。

而优秀企业在确定发展目标必须是成为行业的第一或第二名,如“海尔”的口号是“要么不做,要做就要做第一”,GＥ的经营战略是“要数一数二”，因为“当你是市场中的第四或者第五的时候,一旦市场中的老大打一个喷嚏,你就会染上肺炎。

当你是老大的时候，你就能掌握自己的命运，你后面的公司在困