人力资源管理全gai.docx

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人力资源管理全gai

人力资源规划的内涵：

广义：

企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。

狭义：

为实现企业的发展战略人员的需求与供给平衡。

从规划的期限上看，可区分为五年以上的长期规划，一年至五年的中期规划，一年以内的短期规划。

人力资源规划的内容：

战略规划：

对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体规划的核心，是事关全局的关键性规划；组织规划：

组织信息的采集处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等；制度规划：

人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容；人员规划，对企业人员总量构成流动的整体规划，包裹人力资源现状分析企业定员人员需求与供给预测和人员供需平衡；费用规划：

对企业人工成本人力资源管理费用的整体规划人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带，在企业人力资源管理中有重要地位。

工作岗位分析概念：

对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位人物应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书的岗位人士规范的过程。

内容：

首先要对岗位存在的时间空间作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称性质任务全责程序工作对象和工作资料以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，名作出必要的总结和概括。

根据岗位资深的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

形成工作说明书和岗位职责规范。

岗位分析的作用：

岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。

岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。

岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。

岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。

岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析还使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己的工作性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后的发展方向。

因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

岗位分析资料主要来源：

书面资料，任职者报告，同事报告，直接观察岗位规范概念：

也称劳动规范岗位规则或岗位标准，他是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。

岗位规范主要内容：

岗位劳动规则：

时间、组织、岗位、协作、行为规则。

定员定额标准：

编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量等额标准或双重定额标准。

岗位培训规范。

岗位员工规范：

任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力岗位规范结构模式：

管理岗位知识能力规范，管理岗位培训规范，生产岗位技术业务能力规范，生产岗位操作规范（岗位的职责和主要任务，岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限，完成各项任务的程序和操作方法，与相关岗位的协调配合程度），其他种类的岗位规范工作说明书：

是组织对各类岗位的性质和特称、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、本岗位人员任职资格条件等是想做作的统一规定。

分类：

岗位、部门、公司工作说明书内容：

基本资料：

岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期，岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动条件和环境，工作时间，资历，身体条件，心理品质和要求，专业知识和技能要求，绩效考评岗位规范与工作说明书区别：

范围不同，突出主题不同，结构形式不同岗位分析步骤和程序：

第一步，准备阶段：

①根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

②设计岗位调查方案。

明确岗位调查的目的。

确定调查的对象和单位。

确定调查项目。

确定调查表格和填写说明。

确定调查的时间、地点和方法。

③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

④根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。

对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。

第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。

对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

为了保证工作说明书的科学性可靠性和可行性，工作说明书须由初稿第一稿第二稿到送审稿增删多次才能形成工作说明书审批稿，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准并颁布执行工作岗位受到的制约和影响：

相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。

劳动条件和劳动环境的状况。

服务加工的劳动对象的复杂性多样性的影响。

本部门对岗位人物和目标的定位，主管对本高位工作的分配指派以及领导行为的影响。

本岗位不同时段不同经理任职者的思想意识、主观判断、个人意志等。

企业生产业务系统的决策。

工业工程师、劳动定额师等职能行技术专家对岗位设计的影响。

软环境条件的影响。

岗位涉及的基本原则：

明确任务目标，合理分工协作，责权利相对应，因事设岗是基本原则。

改进岗位设计：

岗位工作夸大化与丰富化，岗位工作的满负荷，岗位的工时制度，劳动环境的优化（工作地的组织，照明与色彩，自然因素：

空气温度湿度噪声绿化）工作丰富化：

任务多样化，明确任务意义，任务整体性，必要自主权，注重信息沟通与反馈工作扩大化与工作丰富化的区别：

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。

工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

岗位设计基本方法：

目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作满负荷。

选择记录分析改进执行。

方法研究具体应用技术：

作业程序图：

分析生产程序，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表：

反应总的制作过程以及各个操作之间的联系，核算成品半成品的单位成本，标明原材料半成品加工的时间地点，为购进供应保管提供依据，记录工艺加工确切情况。

流程图：

单柱型，多栏型。

线图。

前三种主要侧重制造过程中操作检验运输的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。

人-机程序图：

显示机手并动的程序。

多作业程序图。

操作人程序图。

企业定员管理作用：

合理的劳动定员是企业用人的科学标准；合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员原则：

定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准应适时修订。

一、核定用人数量的基本方法传统方法：

1按劳动效率定员，2按设备定员3按岗位定员（设备岗位定员、工作岗位定员）设备岗位内容：

看管操控的岗位量、岗位的负荷量、每一岗危险安全程度、生产班次倒班及替班的方法，4按比例定员，5按组织机构、责任范围和业务分工（适合管理人员和工程技术人员）。

二、企业定员的新方法1运用数理统计方法管理人员进行定员，2运用概率推断确定经济合理的医务人员人数，3运用排队论确定经济合理的工具保管人数，4零基定员法（零基定员法根据零基预算法的原理解决我国二、三线人员岗位定员问题时的一种新方法）。

以岗位劳动量为以依据，一切从零开始，按工作负荷量和岗位符合标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实现并岗或者由一人兼职兼岗，是定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。

劳动定员标准作为定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。

它具有劳动定额标准的科学性、技术性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

二、企业定员标准分级分类：

1分级（按管理体制分类方法）国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准2分类

（1）按定员标准的综合程度单项定员标准（详细定员标准）、综合定员标准（概略定员标准）

（2）按定员标准的具体形式效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。

三、企业定员标准内容不同级别的定员标准差别企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。

而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类行企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率提出原则性要求。

在劳动定员标准中对人员数量标准的规定可采用绝对（数）指标，具体明确。

也可以促进企业提高定员水平控制幅度中的低限时多数企业经过努力既可达到的或超过的水平，高限时相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。

一、编制定员标准的原则：

1、定员标准水平要科学、先进、合理2、依据要科学3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简单6、内容要协调。

一、定员标准编写依据*（严格按照国家标准化工作导则的要求编写）二、定员标准总体编排三大要素构成：

1、概述（封面、目次、前言、首页等要素构成）2、标准正文（一般要素：

标准名称、范围、引用标准。

技术要素：

定义、符号、缩略语，各工种岗位设备、各类人员的用人数量和质量要求）3、补充（提示的附录、注解、脚注、条文注、图注等内容）三、定员标准的猜测部分次划分：

标准正文框架设计，应按一定逻辑顺序编排行业定员标准应包括1企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度2根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度3规定各类人员划分的方法和标准4对本标准涉及新术语给出确切定义5企业各公工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求6各工种、工序的工艺流程及作业要求7采用的典型设备与技术条件8用人的数量与质量要求9人员任职的国家职业等级标准。

四、劳动定员标准表的格式设计人力资源管理制度规划：

人力资源管理制度是是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。

在企业人力资源管理中，需要根据企业内外环境的变化不断地变革和创新使章程制度和工作计划更加充满活力。

一、制度化管理的基本理论：

1制度化管理的实质在于科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，2制度化管理的特征

（1）在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化

（2）按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，兵役制度形式固定下来（3）提出员工具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经过正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选（4）在实行制度管理的企业中，所有权利与管理相分离（5）管理人员在实施管理时具有三个特点：

根据因人设岗原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理人员所拥有的权利受到相当严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

（6）管理者的职务是管理者的职业，3制度化管理的优点（个人与权利相分离；制度化管理分析为基础；适合现代大型企业组织的需要）二、制度规范的类型（企业基本规范、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范）1企业基本指的是企业的‘宪法‘，企业基本制度主要包括：

企业法律财产的所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等2管理制度是对企业各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。

管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动的行为的规范，主要针对集体而非个人3技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定4业务规范是针对企业活动中大量存在，反复出现，又能摸出科学处理办法的事务所指定的作业处理规定5个人行为规范是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。

三、企业人力资源管理体系的构成（基础性管理制度；员工管理制度）四、1企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能

（1）录用

（2）保持：

有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得到充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围（3）发展（4）考评（5）调整2资源管理制度体系体现了物质存在与精神意识的统一。

在建立企业人力资源制度体系时，首先要解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神而培训等基础问题，再去关注有形的具体实施的规定。

对于现在企业来说，应当秉持“以人为本”的管理哲学，并将其运用到包括企业人力资源制度管理制度规划在一切活动中去

内容

以任务为中心的管理哲学

以人为中心的管理哲学

观念

员工是人工成本的承担者

员工是具有能动性的重要资源

目的

着眼于企业的近期目标

重视员工职业生涯规划、着眼于企业的长远发展

定位

经纪人

社会人

战略

引诱式

参与式

手段

物质刺激的单一手段

激励员工的多种手段

方式

权利——命令——服从

民主——尊重——参与

关系

职责僵化、画地为牢

沟通、协调、合作

态度

被动执行

自觉自动

四、人力资源管理制度原则：

1共同发展原则（是企业人力资源管理制度规划发展的基本原则），2适合企业特点：

从企业内外环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。

外部因素：

国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场结构及劳动力市场供给与需求情况，各类学校和教育机构专门人才供给情况，劳动者择业意识和心理的的情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动和情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况内部因素：

企业生产状况，生产与资金的实力，管理机制和组织状况，人员整体素质，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度3.学习与创新并重4符合法律规定5与集体合同协调一致。

企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致，不仅要与法律保持一致，也要与企业集体合同的精神和原则一致。

6保持动态性。

五、制定人力资源管理制度的基本要求：

1从企业具体情况出发，2满足企业的实际需要，3符合法律和道德规范，4注重系统性和配套性，5保持合理性和先进性。

一、人力资源管理制度的基本步骤：

1提吃人力资源管理制度草案注重他的科学性、系统性，严密性和可行性，2广泛征求意见，认真组织讨论，3逐步修改调整，充实完善。

人力资源预算的审核与支出控制一、审核人力资源费用预算的基本要求：

人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。

1确定人力资源预算费用的合理性2确保人力资源费用预算的准确性（根本目的在于保证人力资源费用预算的准确性）3确保人力资源预算的可比性。

二、审核人工成本预算的方法：

1注重内外部环境变化环境变化，进行动态调整

（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（基准线、预警线、控制下线）来衡量本企业经济状况，以确定工资增长幅度，维持企业与员工各自合法权益

（2）定期进行劳动工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变动情况，（3）关注物价指数，因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关（物价指数被称为“经济的晴雨表”）2注重比较分析费用使用趋势3保证企业支付能力和员工利益最后，审核人工成本的预算，应与人力资源规划工作结合起来，因为人工成本的总预算是由人力资源工资水平两个重要因素决定的。

三、审核人力资源管理费用预算的方法：

费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”。

人力资费也支出控制一、人力资费也支出控制的作用：

1人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

二、人力资费也支出控制的原则：

1及时性原则2节约性原则3适应性原则4权责利相互结合原则。

人力资源费用支出控制的程序：

1确定控制标准2人力资源费用支出的实施3差异的处理。

内部招募-优点：

1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低-缺点1因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易抑制创新。

外部招募-优点：

1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用-缺点：

1筛选难度大，时间长2进入角色慢3招募成本大4决策风险大5影响内部员工积极性。

选择招募渠道的主要步骤：

1分析单位招聘要求2分析潜在应聘人员特点3确定适合的招聘人员4选择合适的招聘方法。

参加招聘会主要程序：

1准备展位2准备资料和设备3招聘人员准备4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作。

内部招募主要方法：

1推荐法2布告法3档案法。

外部招募主要方法：

1发布广告2借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3校园招聘4网络招聘5熟人推荐。

网络招聘优点：

1成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广2不受地点时间限制3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

筛选简历的方法：

1分析简历结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象。

筛选申请表的方法：

1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处。

阅卷及成绩复核时，应注意客观、公平、不徇私情。

面试开始阶段应从应聘者可以预料到的问题开始发问。

能力测试的内容：

1普通能力倾向测试2特殊职业能力测试3心理运动机能测试。

情景模拟测试适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

最后录用决策应注意的问题：

1尽量使用全面衡量的方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备。

招募成本-直接成本包括：

1招募成本2选拔费用3录用员工的家庭安置费用和工作安置费用4其他费用（招聘人员差旅费、应聘人员招待费等）--间接成本：

1内部提升费用2工作流动费用。

成本效用评估包括：

1招聘总成本效用分析2招募成本效用分析3人员选拔成本效用分析4人员录用成本效用分析【人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用】。

信度可分为：

1稳定系数2等值系数3内在一致性系数（指把同一或同一组应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性）。

效度可分为：

1预测效度2内容效度3同侧效度。

人员配置的原理：

1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理。

员工配置的基本方法：

1以人为标准配置2以岗位为标准进行配置3以双向选择为标准进行配置。

加强现场管理的5S活动中5S为：

整理、整顿、清扫、清洁、素养。

工作轮班的组织形式：

1两班制2三班制（间断性三班制、连续性三班制、四班轮休制，也称四班三运转或四三制）3四班制（四八交叉、四六工作制、五班轮休制）。

外派劳务工作的基本程序：

1个人填写《劳务人员生成表》，进行预约登记2外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函4录用人员递交办理手续所需的资料5劳务人员接受出境培训6劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》7外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

一、培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么培训。

培训什么、并进行深入探索研究的过程。

培训需求分析有很强的指导性，是培训目标。

设计培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是基础、至关重要。

培训需求分析的作用：

1.有利于找出差距确立培训目标2.有；利于找出解决问题的方法3.有利于进行前瞻性预测分析4.有利与进行培训成本的预算5.有利于企业各方达成共识。

培训需求分析的内容1.培训需求的层次分析（战略层次分析、组织层次分析、员工个人层次分析）2.培训需求对象分析（新员工培训需求分析、在职员工需求分析、）3.培训需求的阶段分析（目前培训需求分析、未来需求分析）。

培训需求分析的实施过程：

1、做好培训前期的准备工作（建立员工背景档案、同个部门人员保持密切联系、向领导主管反应情况、准备培训需求调查）2、制定培训需求调查计划（培训需求调查工作的目标、调查工作的行动计划、选择合适的调查方法、确定培训需求调查的内容）3、实施培训需求调查工作（提出培训需求动议或愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求、汇总培训意见确认培训需求）4.分析与输出培训需求结果（对培训需求调查信息进行归类整理、对培训需求进行分析总结、撰写需求分析报告）。

培训需要关注的问题1.受训员工的现状2、受训员工存在的问题3、受训员工的期望和人真实想法。

培训需求分析报告的内容：

1、需求分析产生的背景2.开展下去分析的目的和性质3、阐明分析结果4、解释、评论分析结果和提供参考意见5、概述需求分析实施的方法和过程6、附录7、报告提要。

培训需求信息的收集方法：

1、面谈法（优点：

利于双方相互了解，建立信任关系，从而使培训得到支持。

引导提问，能使培训对象更加深刻的认识到自己的问题和不足，激发热情缺点：

需要时间较长，在这段时间可能影响工作，占用培训者大量时间）2、重点团队分析法：

（优点：

不必和每个员工见面，时间花费少。

种种意见在小组中经过充分讨论，得到的信息更有价值。

易激发小组中各成员对企业培训的使命感和责任感缺点：

对协调员和讨论组织要求较高，由于一些主管和客观的原因，可能导致大家不说出自己的真实想法，仅限于形式）3、工作任务分析法4、观察法5、调查问卷（优点：

节省时间、成本较低、资料来源广缺点：

结果间接取得，无法断定真实性、分析工作难度大）。

培训需求分析模型1、循环评估模型2、全面性任务分析模型（计划阶段、研究阶段、任务和技能目录阶段、任务和技能分析阶段、规划实际阶段、执行新的或修正的培训规划阶段）3、绩效差距分析模型（发现问题阶段、预先分析阶段、需求分析阶段）4、前瞻性培训需求分析模型。

培训需求信息调查工作注意问题1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、确定受训员工期望达到的效果4、调查资料收集后，我们仔细分析这些调查资料。

培训规划的内容：

1、培训目标的确定2.培训内容的开发3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算。

年度培训计划的构成：

1.目的2、原则3、培训需求4、培训的目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考评方式13、计划变更或调整方式14、培训预算费用15、签发人。

制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析2、工作说明3、任务分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略（根据培训面临的环境）8、设计培训内容9、实验。

年度培训计划的制定1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，指定初步计划。

2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3.培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训社教材、或联系外派培训工作4、后勤部门对场地等的落实5、培训部门确定培训时间表编制培训次序表，并告知相关单位。

年度培训计划的经费预算1、确定经费来源2、确定培训经费的分配与