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中级经济师工商管理学习笔记
第七章人力资源规划与薪酬管理
第一节人力资源规划
本节主要内容：
人力资源规划的含义与内容、人力资源规划的制定程序、人力资源需求与供给预测
本节主要考点：
人力资源规划的内容、制定程序、需求与供给的预测方法
一、人力资源规划的含义与内容
（一）人力资源规划的含义
指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：
1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现
4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容
1、分类：
按照规划时间的长短，可以分为：
短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）
按照规划的性质，可以分为：
总体规划和具体计划
2、人力资源规划内容一览表
二、人力资源规划的制定程序
（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求
1、企业内部信息：
企业发展战略、经营计划、人力资源状况（员工构成数量、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等）
2、企业外部信息：
宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势及政府管制等
（二）进行人力资源需求与供给预测
1、内部供给预测：
根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量
2、外部供给预测：
确定未来可能的各类人员供给状况
（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划
1、人力资源数量规划
2、人力资源素质规划
3、人力资源结构规划
（四）人力资源规划实施与效果评价
在实施过程中，要加强监督、检查和控制
三、人力资源需求与供给预测
（一）人力资源需求预测
指企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。
1、影响因素
①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求
②预期的员工流动率及其由此引起的职位空缺规模
③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响
④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响
⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束
2、预测方法
①管理人员判断法
由企业的各级管理人员，根据自己工作经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上的确定未来所需人员的方法。
2011年真题：
某企业对营销部门的人力资源需求进行预测，由营销部经理和营销总监根据工作中的经验和对企业未来业务量增减情况来预测营销人员的需求数量。
该企业采用的人力资源需求预测方法是（）。
A.管理人员判断法
B.线性回归分析法
C.德尔菲法
D.管理人员接续计划法
参考答案：
A
解析:
考察管理人员判断法的特点
②德尔菲法
由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
具体步骤：
首先，选择20人左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组，并为他们提供相关的背景资料
其次，提出一系列有关人力资源预测的具体问题，以匿名问卷的形式请专家们以专家以书面形式回答
再次，进行第一轮预测，将各位专家的预测意见集中归纳，反馈给各位专家，请他们修改并提出修改意见。
如此进行三、四次的重复
最后，汇总专家的意见，经过数据处理，得出最终结果
2009年真题某企业组织20名专家组成小组，根据专家的知识、经验、对企业的人力资源管理需求进行多轮的直觉判断与预测。
这种人力资源需求预测方法是（）
A、管理人员判断法
B、线性回归分析法
C、德尔菲法
D、管理人员接续计划法
参考答案：
C
解析：
德尔菲法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。
③转换比率分析法
根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。
例题1某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额增加1亿元，如果管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1∶5∶2，则新增的150人中，管理人员约为19人，销售人员约为94人，后勤服务人员约为37人，计算方法是：
第一步：
计算分配率，150/（1+5+2）=150/8
第二步：
分配，管理人员约为1×150/8=19人，销售人员约为5×150/8=94人，后勤服务人员约为37人。
④一元回归分析法
根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。
企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某几个因素具有高度确定的关系，这样就用数理统计的方法定量的把这种关系表示出来，从而得到一个回归方程，并用此方程预测人力资源需求量。
一元线性回归方程：
y=a+bx
其中，x是自变量，y是因变量，即要预测的变量，a，b为回归系数。
b=
，a=
2008年真题某企业进行人力资源需求与供给预测。
经过调查研究与分析，确认本企业的销售额（万元）和所需销售人员数（人）成正相关关系，并根据过去10年的统计资料建立了一元线性回归预测模型Y=a+bX，X代表销售额，Y代表销售人员数，回归系数a=22，b=0.03。
同时，该企业预计2009年销售额将达到1000万元，2010年销售额将达到1500万元。
通过统计研究发现，销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共40名，新增人员中，管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：
5：
2
根据以上资料，回答下列问题：
1、根据一元回归分析法计算，该企业2009年需要销售人员（ ）人。
A.46
B.52
C.64
D.70
参考答案B
解析：
本题考点一元回归分析法的计算。
Y=22+0.03X=22+0.03×1000=52人
2、根据转换比率分析法计算，该企业2010年需要增加管理人员（ ）人。
A.5
B.10
C.20
D.25
参考答案A
解析：
本题考点转换比率分析法的计算。
题干说明“销售额每增加500万元，需增加管理人员、销售人员和客服人员共40名”，2010年销售额将达到1500万元，所以需增加管理人员、销售人员和客服人员共1500÷500×40=120人。
由于管理人员、销售人员和客服人员的比例是1：
5：
2，即管理人员占1/8，所以该企业2010年需要管理人员120×1/8=15人。
同理可以计算出2009年需要的管理人员为（1000÷500×40）×1/8=10人，所以该企业2010年需要增加管理人员15—10=5人。
（二）人力资源供给预测
1、人员核查法
通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上评价当前不同种类员工的供应情况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。
2、管理人员接续计划法
这种方法主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。
主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。
其模型如图：
计划类别
目标
策略
步骤
预算（构成）
总体规划
企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等
扩大、收缩、稳定，加大培训力度，加强员工职业生涯规划工作
第一年度：
…第二年度：
…
总预算：
XXX万元
员工招聘计划
招聘数量、类型、层次、优化人员结构等
招聘标准、招聘渠道、招聘方式的选择等
拟定招聘标准、广告吸引、面试、选拔、录用
招聘费用选拔费用
员工使用计划
部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换等
任职资格、职务轮换范围及时间等
略
按职位、绩效等预结的员工报酬
管理人员接续及升迁计划
后备人员数量保持，提高人力结构及绩效目标
竞争上岗，择优录用，提升比例，选拔标准
略
职位变动引起的员工报酬变动
员工培训计划
员工知识技能改善，培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等
培训时间和方式的选择，培训效果的跟踪调查
略
培训投入，脱产培训损失
劳动关系计划
降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等
参与管理，加强沟通，依法管理
略
法律诉讼费
退休解聘计划
降低人工成本，维护企业规范，改善人力资源结构等
退休政策，解聘程序
略
安置费，退休费
其中：
B=D+J
内部人力资源供给=A+E+C-D-F-H-G
3、马尔可夫模型法
用来预测具有时间间隔的时间点上，各类人员分布状况的方法。
该方法的思路是，找出企业过去在某两个职位或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。
表A
职务
人员调动概率
高层领导
部门领导
业务主管
业务员
离职
高层领导
0.8
0.2
部门领导
0.1
0.7
0.2
业务主管
0.05
0.8
0.05
0.1
业务员
0.15
0.65
0.2
例如：
业务员平均有65%留在企业内，15%晋升为业务主管，20%离职。
部门领导有10%晋升为高层领导，70%留在企业内，20%离职
表B
职务
期初人员数量
高层领导
部门领导
业务主管
业务员
离职
高层领导
40
32＝40×0.8
8
部门领导
80
8＝80×0.1
56
16
业务主管
120
6
96
6
12
业务员
160
24
104
32
预计的人员供应量
40＝32＋8
62＝56＋6
120＝96＋24
110＝104＋6
68＝8＋16＋12＋32
将计划期内每一种职务的人员数量与每一种职务的人员变动概率相乘，然后纵向相加，即得到企业内部未来人力资源的净供给量。
2011年真题：
某企业采用马尔可夫模型法进行人力资源供给预测，现有业务员100人，业务主管10人，销售经理4人，销售总监1人，该企业人员变动矩阵如下：
人员调动概率
职务
销售总监
销售经理
业务主管
业务员
离职率
销售总监
0.8
0.2
销售经理
0.1
0.8
0.1
业务主管
0.1
0.7
0.2
业务员
0.1
0.6
0.3
（注：
表中数据为员工调动概率的年平均百分比）
该企业一年后业务主管内部供给量为（）人。
A.12
B.17
C.60
D.72
参考答案：
B
解析：
业务主管的供给量有两部分组成，一部分是留在业务主管的人数，一部分是由业务员晋升上来的，0.7*10+100*0.1=17人
4、影响人力资源外部供给的因素
①本地区的人口总量与人力资源供给率
②本地区的人力资源的总体构成
③宏观经济形势和失业率预期
④本地区劳动力市场供给的供求状况
⑤行业劳动力市场供求状况
⑥职业市场状况
第二节绩效考核（新增内容）
本节主要内容：
绩效与绩效考核的含义、内容和标准、步骤和方法
本节主要考点：
绩效与绩效考核的含义、内容和标准、步骤和方法
一、绩效与绩效考核的含义
（一）绩效的含义
可以分为企业的绩效、部门的绩效和员工个人的绩效
1、概念：
指员工个人从事其本职工作后所产生的成果和成绩。
2、绩效的特点
①多因性。
影响绩效的因素主要包括员工个人所拥有的与工作相关的知识与能力，受到的激励与所处的环境等
②多维性。
指员工个人的绩效往往是从多方面体现的
③变动性。
指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化
（二）绩效考核的含义与功能
1、绩效考核的含义
指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考察、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动。
注意把握以下几点
第一，绩效考核是一项管理活动
第二，绩效考核的目的是个人、部门和整体企业的提高
第三，绩效考核是人力资源管理的一项重要功能
第四，绩效考核要有个确定的时间周期和一定的方法，如排序法、配对比较法和行为锚定法。
2、绩效考核的功能
①管理功能
②激励功能
③学习和导向功能
④沟通功能
⑤监控功能
⑥增进绩效功能
2011年真题：
某公司奖励年终绩效考核前3名的员工5万元，该公司主要是利用绩效考核的（）。
A.协调功能B.沟通功能
C.监控功能D.激励功能
参考答案：
D
解析：
对考核人员进行奖励，属于激励功能。
二、绩效考核的内容和标准
（一）绩效考核的内容
具体包括绩效考核项目和绩效考核指标
1、绩效考核项目：
指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核的内容的范围
2、绩效考核指标：
指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分
解。
具体细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力。
（二）绩效考核标准
是关于企业员工工作任务在数量和质量方面的要求，明确的回答了应该把绩效考核内容所界定的工作任务做到什么程度或应该使之达到什么标准，是绩效考核指标的进一步量化和具体描述。
1、绩效考核标准要尽量使用量化标准
2、绩效考核标准必须适度
3、绩效考核标准必须具有可变性
三、绩效考核的步骤和方法
（一）步骤
1、绩效考核的准备阶段
主要任务是制定绩效考核计划和做好技术准备工作。
2、绩效考核的实施阶段
主要任务是绩效沟通和绩效考核评价
①绩效沟通。
指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。
2011年真题：
在绩效考核中，贯穿于绩效考核整个周期的活动是（）。
A.选择考核方法B.绩效沟通
C.制定考核计划D.反馈考核结果
参考答案：
B
解析：
绩效沟通贯穿于绩效考核的整个周期
②绩效考核评价。
指在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。
绩效考核的评价主体：
上级、同事、下级、本人和客户。
3、绩效考核结果的反馈
主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，指出问题，制定改进计划和指导
4、绩效考核结果的运用
主要任务是将考核信息运用到人力资源开发与管理的工作中
（二）绩效考核的方法
1、民主评议法
在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由上级主管、同事、下级以及有关工作人员对其进行评价。
优点：
民主性强，操作简单，容易控制
缺点：
人为因素导致的评价偏差
2、书面鉴定法
指考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法。
优点：
方法灵活，反馈简洁
缺点：
缺乏精确的维度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据
3、关键事件法
通过观察用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。
所谓关键事件，首先必须是具体的事件和行为，而非某种品质和能力的评价判断。
优点：
以事实为依据，说服力强
缺点：
缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较
4、比较法
将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法。
①直接排序法。
将考核对象从绩效最高者到绩效最低者排出顺序来。
例如：
1、2、3、4、5、6……
②交替顺序法。
先选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，以此类推，直至全部人员的顺序排定。
例如（1，2，3，-2，-1）
①一一对比法。
将每个被考核者一一与其他被考核者结对进行比较，并分出每次比较中的绩效水平较高者和绩效水平较低者。
张某
王某
李某
赵某
刘某
张某
0
+
+
－
－
王某
-
0
-
-
-
李某
-
+
0
+
-
赵某
+
+
-
0
+
刘某
+
+
+
-
0
获高次数
2
4
2
1
1
0表示两者绩效水平一致，+表示比对象绩效水平高，-表示比对象绩效水平低
5、量表法
把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法。
①评级量表法：
指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度分为若干等级，还要确定等级分数标准。
例如：
评为优秀、良好、合格、基本合格、差5个等级。
如优秀为90分以上，良好为80~90分，合格为70~80，基本合格60~70分，差为60分以下。
②行为锚定评价法：
把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法。
考核内容：
市场营销师的专业能力
9 熟练运用全部理论，方法技巧，出色完成任务
8
7 能运用全部理论，方法技巧，较好的完成任务
6
5 能运用大部分理论，方法技巧，完成大部分任务
4
3 能运用某些理论，方法技巧，完成任务迟缓
2
1 不能运用理论，方法技巧，基本不能完成任务
第三节薪酬管理
本节主要内容：
薪酬的概念、构成和功能，企业薪酬制度设计的原则和流程，企业薪酬设计的方法，
本节主要考点：
薪酬的概念、构成和功能，企业薪酬制度设计流程，设计的方法
一、薪酬的概念、构成与功能
（一）薪酬的概念与构成
1、概念：
指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
2、构成：
经济性薪酬和非经济性薪酬
经济性薪酬：
员工从企业获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币可以用货币进行激励的其他形式收入的总和。
非经济性薪酬：
指无法用货币等手段衡量的由于企业的工作特征、工作环境和企业文化给员工的愉悦心里效应。
基本薪酬：
企业根据员工的职位、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的收入。
补偿薪酬：
企业对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式。
激励薪酬：
企业为激励员工更有效的劳动或愿意为企业提供更长时间的服务支付给员工的报酬，主要指奖金、员工持股、员工分红、经营者年薪制和股权激励等形式。
间接薪酬：
给于员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动。
也称为福利薪酬或员工福利。
2009年真题企业给员工发放的加班费属于（）。
A、基本薪酬
B、补偿薪酬
C、激励薪酬
D、间接薪酬
参考答案：
B
解析：
加班费属于补偿薪酬。
2011年真题：
某企业以“底薪+提成”的方式支付销售人员的报酬，其中底薪属于（）。
A.基本薪酬
B.补偿薪酬
C.激励薪酬
D.间接薪酬
参考答案：
A
解析：
考察基本薪酬的特点，企业给员工支付的比较稳定的报酬。
（二）薪酬的功能
1、薪酬对员工的功能
①保障功能。
绝大部分劳动者的主要收入来源
②激励功能。
影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效
③调节功能。
作为一个重要的经济杠杆，可以调节社会劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。
2、薪酬对企业的功能
①增值功能。
薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。
②改善用人活动功效的功能。
薪酬影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度，从而之间影响到企业的生产能力和效率。
③协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。
④促进企业变革和发展的功能。
3、薪酬对社会的影响
薪酬水平直接影响国民经济的运行，影响人民的生活质量，也调节人们就业和择业的流向。
2008年真题对企业来讲，薪酬是企业购买劳动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益，这属于薪酬的（ ）。
A.增值功能
B.改善用人活动功效功能
C.协调企业内部关系和塑造企业文化功能
D.促进企业变革和发展功能
参考答案：
A
解析：
本题考点薪酬对企业的功能
二、企业薪酬制度设计的原则和流程
（一）企业薪酬制度设计的原则
1、公平原则，包括外部公平、内部公平和员工个人公平
2、竞争原则，同一地区，同一行业，同种职位
3、激励原则，提高员工的工作积极性
4、量力而行原则。
避免考虑自身的经济实力
5、合法原则。
遵循国家有关法律法规的要求
（二）影响企业薪酬制度的因素
1、外在因素：
①劳动力和人才市场
②地区及行业的特点和惯例
③企业所在地区的生活水平
④国家的有关法律和法规
2、内在因素
①企业的业务性质与内容
②企业的经营状况与财力
③企业的管理哲学与企业文化
④企业员工自身的差别
（三）薪酬设计的流程
1、明确现状和需求
2、确定员工薪酬策略
3、工作分析
4、职位评价
5、等级划分
6、建立健全配套制度
7、市场薪酬调查
8、确定薪酬结构与水平
9、薪酬制定的实施与修正
三、企业薪酬制度设计的方法
（一）基本薪酬制度的设计方法
1、以职位为导向的基本薪酬制度的设计
①职位等级法。
将员工的职位分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。
例如分为：
高级管理层，中级管理层，低级管理层，普通员工。
②职位分类法。
将企业的所有职位划分为若干类型，可以把企业中的职位划分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类等。
③计点法。
将各种职位划分为若干职位类型，找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素。
例如：
有学历、年资、工作条件等。
④因素比较法。
直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。
2、以技能为导向的基本薪酬制度设计
①以知识为基础的基本薪酬制度设计方法
具有较高文凭的员工工作效果会更好，还可以承担更高要求的工作
②以技能为基础的基本薪酬制度设计方法
以员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。
（二）激励薪酬制度的设计方法
1、奖金制度的设计
①绩效奖金。
指员工达到某一规定的绩效时，企业为了激励、表彰员工而支付的奖金。
②建议奖金。
指企业为了提高员工的主动性和主人翁精神，为企业多提有用的建议和意见而设立的奖金。
③特殊贡献奖金。
指企业为了奖励员工作出的特殊贡献而设立的奖金。
④节约奖金。
指企业为了鼓励员工节约资源、降低成本而设立的奖金。
2009年真题张某发明了一项专利为公司带来了巨大的经济效益，公司遂向张某发放100万元奖金，该项奖金属于（）。
A、绩效奖金
B、建议奖金
C、节约资金
D、特殊贡献奖金
参考答案：
D
解析：
特殊贡献奖金是指企业为了奖励员工作出的特殊贡献而设立的奖金，例如重大技术改进、创新项目等可以为企业节约大量资源或带来巨大效益的贡献。
2011年真题：
张某发明了一种新材料，这种材料应用到公司的新产品中给公司带来了巨大的经济效益，公司奖励张某100万元奖金，该笔奖金属于（）。
A.绩效奖金
B.建议奖金
C.节约奖金
D.特殊贡献奖金
参考答案：
D
解析：
考察特殊贡献奖金的特点
2、员工持股制度的设计
将年终分享利润以股票
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