人力资源的招聘选拔.docx

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人力资源的招聘选拔

论招聘选拔在现代企业中的应用

一、前言

新经济时代的浪潮已经席卷了整个世界，在这个新经济时代，拥有和创造知识与智力的人是构成企业核心竞争力的源泉。

企业的竞争说到底是人力资本的竞争，企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。

人员的招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的第一关。

可见，人力资源的招聘选拔是新经济企业核心竞争力的基础。

如今，各大报刊上布满大大小小的招聘广告；人才招聘会里总是人头攒动；每年的11、12月份，大学校园里的各处布告栏总会贴满招聘启事和专场招聘会的广告，人员招聘和选拔活动似乎无处不在。

但是，许多企业的人力资源主管常常感叹“为什么总找不到合适的人”“他并不像想象的那么好”“到底哪些是我们需要的人”。

可见，人力资源是一切资源中最重要的资源，如何使资源配置最合理化是当代每位企业家的必修课。

企业的生存和发展需要有充足的人员供给。

为了满足人力资源需求，企业需要利用各种渠道发布招聘信息，并选择合适的方法和工具甄选人才。

笔者根据多年从事人力资源工作的经验，对人才招聘选拔在现代企业中的应用进行分析，以期为企业提供更科学、合理的人力资源规划。

二、人才招聘

（一）人才招聘的目的

1.获得企业需要的人员

新补充进来的员工就像是制造产品所需的原材料，其素质高低对企业的生产经营活动会有很大的影响。

如果不能招聘到适合企业发展的员工，会造成企业在时间和资金等方面的浪费，并且还会影响企业员工的士气。

因而，企业以获得合适的人员为目标有利于保证企业人员的素质，提高人员的使用效率，同时为增加企业员工满意度和凝聚力创造条件。

2.减少不必要的人员流失

企业不仅要招聘到合适的人，更要想办法留住人才。

能否留住有用的员工，招聘工作的好坏是一个重要的因素。

应该肯定的是，那些认同公司的价值观，在企业中能找到符合自己兴趣、能力岗位的人，在短期内离开公司的几率就比较低。

而这有赖于企业在招聘过程中，招聘双方信息的有效传递和企业对应聘者的准确评价。

3.树立企业形象

招聘过程是企业代表与应聘者直接接触的过程。

负责招聘工作的人员的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、面试的程序，以及招聘、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的依据。

招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象，使应聘者失望。

（二）企业在招聘选拔中面临的新挑战

人员招聘与选拔是人力资源管理工作中的重要组成部分。

企业的人力资源管理工作是一个如何获得适合的人才的过程，这一过程也是人员招聘选拔的过程。

然而，企业要在人员素质良莠不齐的人才市场选拔到优秀的员工将面临许多挑战。

1.不易获得合适的候选人

人才的供应与需求之间的矛盾始终存在。

对于某些招聘职位来说，应聘者供大于求，企业可能需要从大量的候选人中先出1～2名候选人才。

而某些招聘职位可能很难获得可供选择的简历。

尽管现在的招聘方式越来越多，例如可以在招聘会上招聘，可以在报刊或网络登招聘广告，还可以委托专业的代理机构帮助寻找人才，但对于一些专业技术要求较强的职位或管理职位仍然很难获得合适的候选人，因此，企业人力资源主管常常感叹“伯乐常有，而千里马不常有”。

2.实际工作表现与面试的表现不一致

企业在招聘人员时，要对应聘者进行面试。

面试的主要目的就是通过应聘者过去和目前的表现推论其在将来工作中的表现。

企业期望在面试过程中那些表现热情、进取的人在将来的实际工作中也能如此，期望简历中所看到的“丰功伟绩”能够在未来的工作中继续出现。

然而，事实却不尽如人意。

有时一些应聘者在实际工作中的表现与面试中的表现判若两人，这往往令招聘者大失所望。

有的应聘者刻意在简历中突出其优秀的方面，甚至含有夸大或虚构的成分；有的应聘者在面试中故意掩饰自己的缺点，迎合招聘者的期望。

3.录用的人员与职位要求不符或与公司文化不融合

在选拔面试的过程中，由于不能较好地识别应聘者与职位要求和企业文化的相符性，导致在录用了应聘者之后才发现其并不符合职位的要求，或者很难融入公司文化。

职位的要求主要规定了从事一个职位工作的任职者应该具备的一些知识、技能和能力，但任职者仅具备这些知识、技能和能力是不够的，还应该具备公司文化要求的工作风格和特点，认同公司的目标，并与公司的核心价值观保持一致。

例如，一家公司的企业文化要求开放沟通、团结合作，而一名员工自身能力很强，但不能很好地与同事合作沟通，这样他将无法与企业文化相融合，其能力的发挥也将受到限制。

4.人员流失过快

由于人们就业选择的机会越来越多，人们所面临的外界诱惑也越来越多，因此企业花费了很大力气招聘来的人可能很快就会流失。

在招聘选拔的时候，有些招聘者倾向于选择十分优秀的人才，却忽视了人才的稳定性，给企业造成很大损失。

由于人员流失速度较快，企业需要不断地招聘人员来满足工作的需要，这样招聘选拔工作的压力就会更大。

5.招聘成本过高

由于合适的候选人不易获得且流失的速率加快，企业不得不在招聘方面投入巨大的成本。

不同企业之间在争夺同类人才时，为了表现出自己企业的吸引战略重点，很多企业花费很多资金宣传自己的企业。

为了获得足够的符合要求的职位候选人，企业要动用各种手段去招聘人员。

人才的招聘选拔是一项投资巨大的工程，因此，企业希望在这方面的投资能获得良好的回报。

（三）招聘选拔工作的意义

1.招聘选拔是一个组织人力资源形成的关键

对于一个新成立的企业，人员的招聘和选拔无疑是企业成败的关键。

如果不能招聘到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺少合适的人去利用这些资源而成为浪费。

如果不能满足企业最初的人员配置，就无法进入正常的运营。

对于已经处于运作阶段的企业，由于企业目标任务的变化和人员的变化以及外部环境的影响，招聘选拔工作仍然是一项关键的工作。

企业在其运作过程中需要持续地获得符合企业需要的人才。

而且，人才的竞争在企业之间也是十分激烈的，而成功的招聘选拔工作则是使企业在这场竞争中处于不败之地的前提条件。

2.招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础

在整个人力资源管理体系中，招聘选拔工作是比较靠前的一个环节，它的工作影响着后面的每个环节的质量。

如果招聘选拔的工作做得比较好，就会形成一个比较优化的人力资源管理基础平台，后续的绩效评估和员工培训的工作也就相对比较容易一些。

（四）人才招聘选拔在企业中的影响

1.错误选才的代价

影响公司的业绩，影响公司的形象，影响士气，间接地使公司的对手获利，使应聘者的职业生活受到不良影响，给人力资源部的工作造成压力，牺牲了大量的招聘选拔成本。

2.有效选才的好处

第一，对于企业来说，聘用了合适的人选能够保证组织业绩目标的达成，提高工作的效率。

好的员工能够充分履行自己的职责，雇佣了适应企业文化的人选也能够增强企业的凝聚力

第二，优秀的员工能起到对其他员工的促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都得到提高

第三，企业聘用的优秀人才本身就可以提高企业的实力，使得企业能够吸引到更加优秀的人才

第四，使得员工得到充分发挥自己的能力和潜力的机会，促进他们达到自己的职业生涯目标

三、人才招聘选拔在企业中的应用

（一）概念解析

人力资源规划是指根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。

人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计的活动。

人力资源需求预测的方法有德尔菲法、回归预测法、比率分析、散点分析、生产函数模型法

人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对组织可以获得的人力资源状况做出预测，包括对外部和内部的人力资源进行预测。

其中外部人力资源供给预测的方法为查阅现有的资料，直接调查有关信息，对雇佣人员和应聘人员的分析。

内部人力资源供给预测的方法为员工满意度与忠诚度分析，建立人力资源档案，接班人计划。

招聘策略：

调查与分析市场、设计招聘广告、善待顾客

人才吸引策略：

营造一个令人满意的工作，向员工提供有竞争力的报酬；为员工提供了良好的培训机会；员工有受到尊重和重视的感觉。

（二）招聘程序

制订科学、合理的人员招募、选拔和录用程序能保证人员招聘工作有序进行，达到为企业补充人才资源的目的。

招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程。

这个过程通常包括识别职位空缺、确定招聘策略、征召、甄选、试用、招聘评估等环节。

提出招聘需要——工作职责与任职资格描述——获得招聘批准——选择招聘渠道和方法——获得候选人并进行简历筛选——人力资源部与用人部门经理利用心理测验、面试、评价中心等方法选拔候选人——讨论并作出初步录用决定——确定工资——入职体验——正式录用决定并进行入职准备——档案转移签订劳动协议

1.提出招聘需要

企业用人部门经理在做财务年度计划时一般会制订新增职位和人数的计划，由管理层批准。

当用人部门有招聘需求时，用人部门经理需填写待招聘职位的招聘申请表。

对于预算内的招聘，可以将此申请表直接交人力资源部相关负责人进行处理；对于预算外的招聘，需要交企业领导层审核批准后，再交人力资源部相关负责人进行处理。

2.招聘渠道

人力资源部在接到招聘申请表后，按计划开始采用适合渠道进行人员招募，获取职位候选人。

招聘渠道通常包括：

①登载招聘广告（本地报刊、招聘网站、公司主页）；②参加人才招聘会；③校园招聘；④通过猎头公司或人才中介机构招聘；⑤内部公开招聘；⑥员工推荐。

企业绝大多数招聘职位都会首先在内部网页、公告栏公布，鼓励企业内部员工应聘和推荐合适的候选人。

内部员工应聘首先要获得现任主管的许可。

内部员工与外部候选人在竞聘的过程中参与公平竞争，即内部员工也要经过同样的测评考察程序。

员工推荐候选人需要填写员工推荐表。

员工应该本着对企业负责的态度如实推荐候选人，并且要对候选人的工作能力和个人品质相当熟悉。

3.初步筛选

人力资源部门从收到的简历中进行第一轮筛选工作，将符合基本条件的申请人转给用人部门经理进行第二轮筛选。

初步筛选可以采取查看简历内容和电话联系申请人的方式。

4.人员评价

对经过初步筛选的申请人，根据职位的不同采取不同的评价手段和工具进行测评。

人员评价的方法包括：

①能力测验；②个性测验；③职业兴趣测验；④面试；⑤情境性测评。

人力资源部门负责制订人员评价计划和测评方法，用人部门和人力资源部门在评价开始之前需要对评价方法达成一致意见，并且组织联合测评小组。

能力测验、个性测验和职业兴趣测验由人力资源部门负责实施。

面试由预先确定的面试小组成员对候选人进行，面试小组可由用人部门经理和人力资源部门负责人组成；申请部门经理以上职位的候选人还需经过企业高层领导成员面试。

面试小组成员可以集体面试，也可以分别面试。

情境性测评由人力资源部门主持，用人部门负责人及其他评价者参与观察和评价，并且必须在实施之前熟悉测评情境和评价方法。

测评结束后，联合测评小组中每一位成员需要分别撰写评价报告，并进行讨论协商确定候选人是否录用。

5.人员录用

对于确定录用的候选人，由人力资源部门相关负责人与其确定薪酬标准并向其发出聘任意向书，经人力资源总监和候选人双方共同签字后生效。

在员工入职以后，人力资源部门应组织安排入职介绍和培训。

四、结语

企业的竞争说到底是员工素质的竞争。

“21世纪最珍贵的是什么？

”“人才！

”电影《天下无贼》中的这一组经典台词反映了人力资源的观念已深入人心。

通过人力资源可获取竞争优势，招聘选拔工作的成功与否因此成为企业兴衰的关键，因为员工的招聘与选拔对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。

在中国，很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的管理模式。

当今较有竞争力的人力资源管理需把人作为一种活的资源加以利用与开发，真正调动员工工作的积极性与主动性。

在完成本论文时，首先阅读了招聘与选拔实务手册，这里主要呈现的是比较基础的东西。

招聘选拔中的人员选拔评价方法是重中之重，由于篇幅有限，面试和心理测试等方面的内容需要阅读者自己去探索去研究，还有与招聘相关的法律规定，也需阅读者自行去了解。

本人的作为大学生，仅凭看两本书和几份期刊论文，加上本身经验薄弱，写出来的这论文，仅供欣赏和学习参考，切记，不可引用。

大家一起探索学习！