企业员工晋升管理制度21号修改.docx

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企业员工晋升管理制度21号修改

员工晋升管理办法

第一章总则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，促使公司职务升迁渠道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

1、德能和业绩并重的原则。

晋升需综合考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的业绩。

2、逐级晋升与破格晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以破格晋升。

3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4、内部选拔与外部聘用相结合的原则。

职位空缺时，首先考虑公司内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

5、能升能降的原则。

根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

四、晋升需具备的条件

1、具备较高职位的技能。

2、相关工作经验和资历。

3、在职工作表现及操行。

4、完成职位所需的有关训练课程。

5、具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限

1、管理层由总经理提议，经总经理办公会议核定，报上级公司批准。

2、各部门负责人（含正、副职），由公司分管副总经理提议，报总经理办公会议批准。

3、各部门助理或主管，由各部门负责人提议，报分管副总经理批准，总经理办公会议通过。

4、各部门主管以下各级人员，由各部门负责人提议，报分管副总经理批准，人力资源部备案。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。

各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道

一、纵向发展（见附件一）

1、管理岗位职位晋升。

（1）行政管理系列：

部门专员→部门主管助理→部门主管→各部门助理→各部门副职→各部门正职→总经理助理及以上职位。

（2）生产、技术管理系列：

车间技术人员或工人→车间带班长→技术副主管或车间副主任→技术主管或车间主任→生产、技术部门副职→生产、技术部门正职→总经理助理及以上职位。

2、技术研发职位晋升。

技术员→助理工程师→工程师或中级技术人员→高级技术人员→高级工程师（副高）→高级工程师（正高）→教授级高工。

3、普工、技工职位晋升。

普工→初级技工→中级技工→高级技工→技师→高级技师

二、横向发展（见附件一）

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如生产部到技术部亦或到办公室，再晋升为某一系列岗位管理职位。

第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

各部门主管为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门主管为其辅导人。

二、实行新员工与部门负责人谈话制度。

新员工入职后三个月内，由其所在部门负责人与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

三、进行个人特长及技能评估。

人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件二），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。

人力资源部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

五、人力资源部每年对照《员工职业发展规划表》（见附表二）检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

六、各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核成绩、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

第四章员工晋升管理

第一节员工晋升的基本条件

一、员工晋升的基本条件

1、职业道德良好，能够较好完成本职工作。

2、完成公司规定的培训计划并考核合格。

3、一个年度内，连续一个季度内无任何差错。

4、晋升技术系列的需具备相关职业技术资格。

二、员工晋升时，除满足以上晋升的基本条件外还应当具备以下条件

1、在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年。

2、历年来的年度考核成绩“良”（80-89分）以上，且无受过处罚。

3、具备拟任岗位任职条件：

自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件。

4、具备拟任岗位所需能力：

经考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求。

第二节员工晋升的办理

一、晋升时机

1、根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人力资源部每年组织一次员工晋升。

2、职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本办法晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1、确定拟晋升职位：

人力资源部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟任职岗位的职务类别、数量及具体要求。

2、推荐合适人选：

（1）推荐：

由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件三）并经初步审查后交公司人力资源部；

（2）自荐：

由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件四），经部门负责人、公司分管领导核查后交人力资源部。

3、晋升考核：

人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。

填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》（附件五:

主管及其以上人员适用；附件六:

主管以下人员适用，不含主管）。

4、决定人选：

人力资源部汇总考核结果，经会议讨论通过后，由最高核定人签发任命通知，履行任手续。

第三节其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，并经考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为三年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

1、各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

2、主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

3、同等职位代理，视代理期间工作业绩于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章职位轮换

一、职位轮换的对象

1、在同一职位超过五年的管理人员。

2、大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，优先作为后备储备干部。

二、办理程序

1、每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

2、职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章储备干部管理

一、人才库的建立

人力资源部负责每季度统计分析公司各部门的人员结构，建立公司人才储备库。

二、储备干部的条件

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

三、工作流程

1、确定关键职位。

人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

2、储备干部的来源。

由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

3、对初选的储备干部的考核。

按其计划要接替职位的要求进行考核。

4、储备干部的任用。

公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第七章领导者优化体系

一、领导者优化体系的建立目的

在于系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

二、找出不合格的领导者。

满足下列条件之一的应视为不合格领导者

1、年度考核成绩为“不合格”即60分以下者。

2、连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“基本合格”即考核成绩为60-69分者。

3、一年内如有三个月且每个月内出现三次差错以上（含三次）者，降级使用。

三、收集每个个案的资料，并进行分析

对于各部门负责人（含副职），由人力资源部负责准备个人材料，公司总经理办公会对不合格的领导者进行讨论与分析。

对于各部门副职以下人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门负责人及分管领导进行讨论与分析。

四、决定处理办法

通过对事前搜集资料以及会议讨论分析整理结果，拟定相应的处理方法报总经理批准。

1、降级使用：

对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。

2、轮岗：

对于能力不适合现职的给予职位轮换。

3、留职察看（转入观察期）：

对于有潜力但工作业绩不佳的领导者要转入观察期，要求其在短期内（3-6个月）必须达到具体或量化的目标，当其工作业绩有明显改进且经考核的，取消观察期。

当无明显改进时，采取其他处理办法。

4、辞退：

对于无改进可能的领导者，将被劝离公司。

第八章附则

本制度由公司人力资源部负责制定、修订及解释，经总经理办公会审议通过后自发布之日起开始执行。

附件：

1、员工职业发展通道明细表

2、员工职业发展规划表

3、管理职务晋升推荐表

4、员工晋升申请表

5、员工晋升综合素质与能力考核表（主管及其以上人员适用）

6、员工晋升综合素质与能力考核表（主管以下人员适用，不含主管）

7、员工能力开发需求表

8、续聘人员汇总表

附件一：

类别

级别

管理岗位

技术研发类

（技术职称）

普工、技工类

（技术职称）

行政管理

生产、技术管理

一

副总经理、总工程师、总经济师等

教授级高工

--------

二

总经理助理、副总工程师等

高级工程师（正高）

--------

三

各部门正职

高级工程师（副高）

高级技师

四

各部门副职

生产、技术部门副职

高级技术人员

技师

五

各部门助理

技术主管、车间主任

中级技术人员

（中级工程师等）

高级技工

六

部门主管

技术副主管、车间副主任

助理工程师等

中级技工

七

部门主管助理

车间班长

技术员

初级技工

八

部门专员

技术人员、工人

-------

普工

注：

以上表中各类人员的晋升通道是至下而上，逐级晋升。

附件二:

员工职业发展规划表

填表日期：

年月日填表者：

姓名

年龄

部门

岗位名称

最高学历

毕业时间

年月

毕业学校

参加

过的

培训

1．

5．

2．

6．

3．

7．

4．

8．

目前具备的技能/能力

技能/能力的类型

证书/简要介绍此技能

其他公司/部门工作经历简介

公司

部门

职务

对此工作满意的地方

对此工作不满意的地方

你认为对自己最重要的三种需要是：

□弹性的工作时间□成为管理者□报酬□独立□稳定□休闲□和家人在一起的时间□挑战

□成为专家□创造

请详细介绍一下自己的专长

结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因

请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道

请详细介绍自己的短期、中期和长期职业发展设想

填写指导：

1．本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。

填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。

2．“参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。

3．“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：

第一、技术技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。

4．“其他公司/部门工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。

5．“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展制度的依据。

6．“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力和工作以外的兴趣爱好。

7．“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道”指管理/技术/销售营销/财会/行政事务/工勤六条晋升通道。

8．“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指5年以上。

附件三:

管理职务晋升推荐表

姓名

性别

年龄

户口

所在地

最高学历

所学专业

政治面貌

毕业学校

个人爱好及特长

计算机水平

参加工作时间

工作年限

在本公司工作年限

现任职

部门

职务

聘任日期：

年月日

累计聘任年限

年个月

拟晋升职位