论试用期劳动者权益的法律保护.docx

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论试用期劳动者权益的法律保护

论试用期内劳动者权益的法律保护

摘要

试用期是指用人单位与其被聘用的新员工所约定的主要进行任职资格审查所约定的时间。

对此，《劳动合同法》对此进行了明确的规定，从实践的角度来看，劳动者的合法权利，在试用期最容易受到用人单位的侵犯，而在调查中，笔者发现，职工利益在这一时期也极易被侵犯。

正由于此，对员工试用期权益的保护就显得尤为重要。

试用期工作人员更应加强自我保护意识，通过强化自身素质或者通过各种社会和法律方法来确保自身的合法权益。

关键词：

劳动合同法；劳动合同法；劳动者；试用期；权益保护

一、引言

　　劳动关系的正确处理不仅是涉及到劳动者（工人）的合法权益，相对企业而言，也尤为重要。

一方面，和谐稳定的劳动关系是用人单位的正常生产经营秩序的必要条件。

另一方面，对劳动者而言，影响也较大，涉及家庭的收入、生活条件、儿童教育方面。

基于此，笔者认为对劳动关系的处理是否恰当，对促进和谐社会的发展是极其重要，在一定的条件上，甚至是最基本的前提条件。

然而，一些作为雇主的企业为了逃避其法律责任和义务。

在试用期利用劳动者对试用期劳动者对于相关法律法规的了解程度不高，设计“试用期陷阱”，在一定程度上影响了试用期劳动者的就业稳定性和工人的归属感，不利于劳动者就业权的实现。

Theauthorhasconductedasurveyonthetrialintheactualworkintheperiodoflaborrelations,foundsomeemploymentunitsexistvariousnon-standardphenomenoninthelaborcontractprobationissues.Therefore,asworkerswithintheprobationperiod,itisnecessarytounderstandtherelevantlegalprovisionsoftheprobationperiod,asapowerfulweaponforadults,whichwasunlawfulinfringementofthelegalrightsofsuccessfuladults;astheemployershouldstudythelaw,understandandplayanexemplaryroleinabidingbythelaw,protectthelegitimaterightsandinterestsoflaborersduringtheprobationperiod,thustoreducedisputes,establishagoodsocialreputationto.

作者研究了在试用期间劳动者合法权益的保护情况，发现了就业单位在劳动合同试用期内侵犯劳动者合法权益的存在各种不规范的现象。

因此，一方面作为劳动者在试用期内，有必要了解试用期的相关法律规定，作为一个保护其合法权益的有力武器，以避免对未成年的的合法权益的不法侵害。

另一方面，作为雇主的企业也应该学习法律，做到在守法方面的表率作用，试用期间保护劳动者的合法权益，从而减少纠纷，树立良好的社会声誉。

二、试用期概念及其意义

试用期是指用人单位对聘用的新员工进行任职资格审查并明确约定在劳动合同内的期限。

具体来说，在试用期内，用人单位对新聘人员的思想素质，工作态度，实际工作能力，专业水平和人体的条件，以验证其符合本单位就业的条件。

确定双方是否继续履行劳动合同。

劳动合同可以约定试用期。

试用期的长短应依法劳动者与用人单位根据不同工种、岗位的实际情况一致约定的期限。

TheprobationperiodisbasedonChina's"laborcontractlaw"and"laborcontractlaw"provisionsoftheemployment,canbeagreedtobytheunitandthelaborerthetermsagreedinthelaborcontract.Firstofall,"laborcontractlaw"twenty-firststipulation:

"thelaborcontractmayagreetoprobation,theprobationperiodnotlongerthansixmonths."Thisprovisionactuallycontainsthefollowingmeanings:

试用期，在我国的《劳动合同法》中有明确规定，即是在用人单位对新聘人员，在双方约定的基础上，可以明确用人单位与劳动者在一定期限内互相进行“考察”，并对此“考察”进行期限上的约定。

这一条款即《劳动合同法》第二十一条，该条款规定：

“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过六个月”。

笔者看来，这一规定实际上包含以下含义：

First,thelaborcontractprobationisnotlegallynecessaryprovisions,butthepartiesattheconclusionofthecontract,thatneedtobeagreeduponterms.Isonbothsidesofadesirableoutcome.Inthelaborcontractthepartiesmayagreetoprobation,maynotagreetoprobation.Thatistosay,theprobationperiodhasthecharacteristicsofvoluntarychoice.

首先，劳动合同试用期是法律上明确的规定，但当事人在订立合同时，需要对此进行明确约定的条款。

对此，也就说明了，对于劳动合同中的试用期间，必须经由双方明确约定，并在基础上落实到书面的劳动合同中。

如双方没有对此进行约定，那么实际上也就不存在试用期的问题。

也就是说，试用期已经自愿选择的特征。

Second,laborcontractisaprerequisitefortheprobationperiod.Theprobationperiodshallbeincludedinthetermoflaborcontract.Theprobationperiodisinthelaborcontracts,thepartiesestablishedbeforetheformallaborrelationsagreedaspecialperiod,thisperiodisnotindependent,thetermofthelaborcontractandtherefore,probationperiodwithnonindependentfeatures.

第二，劳动合同的存在是试用期的前提。

试用期包含在劳动合同期限之内。

试用期必须在劳动合同中予以约定，是建立在正式的劳动关系基础之上的一个特殊时期一种关系，这个时期是不独立的，试用期实际上应当包括在劳动合同的期限之内，因此，试用期具有非独立性的特征。

Third,thelaborcontractlawofChinadidlimitthemandatoryprovisionsoftheprobationperiod,thatis,amaximumofnotmorethansixmonths,thepartiescanonlywithinsixmonths,accordingtotheneedsofthespecificcircumstancesandagreedortypesofwork,theunit'sposition,butagreednottoviolatethecompulsoryregulationsoflaw.Thisshowsthatthecharacteristicsoftheprobationperiodwiththelimitsofthelaw.2008January1methodsofimplementationofthe"laborcontractlaw"onprobationwasfurtherclearlystipulates:

"thetermofalaborcontractformorethanthreemonthsbutlessthanoneyear.Theprobationperiodshallnotexceedonemonth;thetermofthelaborcontractformorethanoneyearandlessthanthreeyears,theprobationperiodmaynotexceedtwomonths;morethanthreeyearsoffixed-termandnonfixedtermlaborcontract,theprobationperiodmaynotexceedsixmonths.""Withthecompletionofacertainjoblessthanthreemonthsforthedurationofthelaborcontractorlaborcontract,noprobationperiodmaybeagreedupon.

第三，中国的劳动合同法对试用期进行了明确的限制，这是强制性规定，最多不超过六个月，双方只能在六个月内，根据具体情况的需要，根据相应的岗位设定试用期的时间，但该项约定不得违反法律的强制性规定。

这表明，试用期具有法律限制性的特点。

《中华人民共和国“劳动合同法的实施办法》对此进行了具体的规定：

“劳动合同超过三个月以上不满一年的期限。

试用期不得超过一个月；对一年以上的劳动合同期限不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

”不足三个月的劳动合同或者劳动合同期限的某项工作的完成，不得约定试用期。

上述规定，实际上就是说劳动合同双方可以在商定的情况下约定试用时间，但试用期长短的约定不得违背法律的强制性规定。

三、劳动者在试用期内权益现状

劳动者，尤其是在试用期内的劳动者，毫无疑问是弱者，社会应当保护扶助这个群体，通过劳动合同法律法规的实施，实现雇佣单位和劳动者之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系的和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。

究其原因，许多都是针对劳动者对试用期的规定不了解，有的是故意设置“试用期陷阱”，以此掠夺廉价劳动力，以逃避本应由单位承担的责任和义务。

在现实生活中，很多试用期内的劳动者，因为不了解相关法律规定，从而成为任人宰割的羔羊。

一些雇佣单位常常采取如下“手段”侵害劳动者的合法权益：

（一）只先试用不签劳动合同

在现实中，一些雇主招聘工人，只有一个协议或口头协议的签订试用期满，要求工人要签订劳动合同后几个月。

试用期一般为三个月至六个月，有的可能会更长，试用期满后再决定是否正式聘用。

用人单位随机行为与T是为了规避劳动合同法，其目的在于在试用期内劳动可以与员工解除劳动合同价格便宜，使用方便。

例如：

刚从大学毕业，曹某某已招募佣兵单位做施工现场管理。

原用人单位只和他签订了三个月的试用期合同，并保证试用性能检查后通过补签劳动合同，保护试用期新曹XX权益知道合同存在很大的风险，但迫于无奈，“寻找多家企业签订了，所以“。

一些工人在试用期给雇主一个好印象。

他们的劳动问题，面临的风险是可以在试用期任何时间不充分就业单位解雇。

在这种情况下，雇主将试用期与劳动合同期限的两阶段共分为相互独立的。

这显然是违反法律的规定。

”劳动合同法》第十九第四款：

“试用期包含在劳动合同期限，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

”的立法目的是阻止雇主滥用缓刑和损害劳动者合法权益和利益。

因此。

签订劳动合同的试用期的一个先决条件，操作。

工人的雇主想签一份合同或协议，单独的试用期的行为背离了法律的公平和正义的追求，所以它是无效的。

（二）提出不合法要求

《劳动合同法》第九条规定：

“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。

可能要求劳动者提供担保或收取财物在其他名工人。

“一些雇主新雇的工人，要求他们缴纳一定保证金或担保人，或在名称的统一保管扣押劳动者的身份证，毕业证书，证书和其他种类的技能等级证书。

的目的是迫使劳动者一直在同一个雇主工作，这是对工人的选择权的限制在某种意义上。

自主择业权属于职工个人自由权利的范围，是他个人自由的法律中的体现。

这些行为已经严重违反了《劳动合同法》，《就业服务与就业管理规定》和其他法律、法规的有关规定。

　（三）不当限制劳动者的劳动合同解除权

根据《劳动合同法》七分之三十条的规定，试用期内提前三十天通知雇主在员工，可以解除劳动合同。

通知可在书面形式，也可以是口头形式。

体现了试用期的灵活性。

同时，对合同解除的通知的规定还没有准备好。

这有利于雇主及时安排。

法律规定不涉及到劳动者解除劳动合同试用期合同违约责任中的问题。

但在现实中，一些雇主通常合同中约定的劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任。

他们同意一定数额的违约金。

雇主同意员工在试用期内解除合同，应承担违约责任，实际上限制在劳动合同解除权的工人，所以协议违反了工人的权利，在法律的违反规定的，应当确认为无效条款。

另外，根据《劳动合同法》二十条第二，如果用人单位在试用期内为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，并与员工订立协议，约定服务期，在服务期的约定违反工人，他应与合同导向根据就业单位支付违约赔偿金。

（四）不加培训就上岗

根据《劳动合同法》六分之八十条的规定，用人单位应当建立职业培训制度。

对从事技术工种的劳动者，在其前必须经过培训。

在试用期内，如果劳动者将从事的是一项技术工作。

它需要一些技巧，如果是从事有毒有害作业，具有一定的危险性，操作不当可能导致职业病或造成事故。

因此，雇主必须对员工的岗前培训，以使员工具备工作后的一个全面的了解，为防止职业危害。

”劳动合同法》将“职业危害防护”为劳动合同的必备条款。

但在现实中，雇主没有培训工人。

尽管工人培训提前进入试用期间。

这种方法采用单元显然是受利益驱动。

工人的权利和利益，维护本单位的利益损害，减少不必要的投资，以获得更高的利润。

　（五）试用期不交各类保险

根据劳动合同法的规定。

只要建立劳动关系就应当按照法定的缴费比例为劳动者缴纳各种社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，并为劳动者办理住房公积金。

对试用期内的劳动者。

雇佣单位应当为其办理社会保险手续，不得以任何借口拒缴社保费。

但是，在操作中，许多雇佣单位不给试用期的劳动者上保险，甚至为了逃避应缴纳的保险费用，还将劳动合同更名为劳务合同，规避缴纳社会保险的义务。

他们经常糊弄一些缺乏法律知识的劳动者，试用期内无须缴社保费。

“试用期”因此也成了一些单位不缴或少缴社保费，低成本轮换使用劳动力的“法宝”。

成了一些雇佣单位获得“廉价短工”的秘密武器，变成了所谓的“逃保期”。

（六）工资的支付不合法

由于劳动合同法对试用期的规定非常原则。

欠缺具体操作的条款，现实中雇佣单位违背法律规定，违背同工同酬的法律原则，试用期内的报酬非常低廉，使试用期变成了“白用期”，严重损害了劳动者的合法权益。

例如：

王某、汪某、李某被某私营雇佣单位聘用。

并与雇佣单位签订了3年期的劳动合同。

合同中约定的试用期为3个月，试用期的工资为350元，试用期满后的工资为550元。

王某听说当地的月最低工资是800元。

就和汪某、李某到雇佣单位人事部去问个究竟。

雇佣单位人事部经理答复他们，本地的最低工资是800元，但这是对正式员工规定的。

他们处在试用期，不能适用这个规定。

试用期的工资完全可以由企业自主确定。

经理出示一份文件，其中规定：

学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由雇佣单位自主确定。

几天后，有人告诉汪某，曾经有个劳动者因为试用期工资低于最低工资800元，而跟单位打了一场官司，结果劳动者居然胜诉了。

Ⅲ如果本案发生在2008年1月1法《劳动合同法》生效之后。

则不能违背该法第二十条规定：

“试用期内劳动者工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

并不得低于雇佣单位所在地的最低工资标准。

”因此，雇佣单位支付给劳动者的工资应当遵循“两个不低于”标准。

该条法律规定的主要目的就是要求雇佣单位对于试用期内从事相同工作。

付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付给同等的劳动报酬。

即应当对其实行同工同酬，以维护劳动者在试用期内的劳动报酬权。

（七）延长试用期

“通知”劳动部门的几个问题关于劳动合同制度实施第四条规定：

“对工作的雇主没有变化的同一劳动者只能试一试。

”这意味着，试用期仅适用于初次就业或再就业改变工人的劳动的位置或类型。

”劳动合同法》第十九条第二款规定：

“同一用人单位与劳动者可以约定试用期。

”第三款也规定：

“为了完成不少于三个月的劳动合同或者劳动合同期限一个特定的任务，不得约定试用期。

”“劳动合同法”是全国人民代表大会常务委员会颁布的法律，其效力高于原劳动部制定行政法规。

因此，工人，不管是否改变工种，雇主只能在试用期约定。

用人单位在试用期后与劳动者约定试用期或续订劳动合同试用期为重的做法显然是违法的。

但在现实生活中往往是在这种侵害劳动者权益的情况发生。

例如，王先生是一家中法合资企业雇主雇用的法语翻译，在签订的劳动合同试用期业主规定：

三个月。

王先生是第一次来做翻译单位安排法律党副总经理，因为他有一个小小的翻译工作失误。

抓副总的不满。

在马肩隆到市场部，从事资料的翻译工作。

一个多月后，王先生死于胃溃疡引起胃出血，住院一个月。

在出院时，仍然是半个月试用期届满，然后雇用单位作出决定：

因为王先生在翻译工作中的错误。

它花了一个月的病假，现在试用期即将到期，但王先生的翻译水平仍有待进一步研究，因此决定，将王先生的试用期延长三个月。

Accordingtothe"laborcontractlaw"thetwenty-fifththefirstandthethirty-ninthparagraph.Thelaborerisprovednottomeettheconditionsofemploymentduringtheprobationaryperiod,theemployermayterminatethelaborcontract.

根据《劳动合同法》五分之二十第一段和九分之三十段。

劳动者被证明不符合录用条件的试用期间，用人单位可以解除劳动合同。

First,"donotmeettheconditionsofemployment"and"conditions"shouldbereleasedfirst,astheemploymentunitandthelaborerswereknown.Inthescopeoflegalprovisions,theworkersshallhavetherighttodissent.

第一，“不符合就业”和“条件”，应先释放的条件，为用工单位与劳动者被称。

在法律规定的范围内，劳动者有权提出异议。

Second,the"duringthetrial"doesnotmeettheconditionsofemploymentofworkers,theemployermayterminatethelaborcontract,morethanifthetrialperiod,theemployerdoesnotterminatethelaborcontract,laborerisinlinewiththeemployerprovestheconditionsofemployment.Theemployercannotinthiscasetotheprobationperiodunqualifiedgroundstoterminatethelaborcontract.

第二，“在审判过程中“不符合录用条件的职工，用人单位可以解除劳动合同，若超过试用期，用人单位不终止劳动合同，劳动者与用人单位线证明就业条件。

在这种情况下，雇主不能以试用期不合格为由解除劳动合同。

Third,employeeduringtheprobationperiodhasnotprovedtobeinconsistentwiththeconditionsofemployment.Theemployermaynotterminatethelaborcontractunilaterally.Itisworthnoting."Conditionsofemployment"shouldbeaconditionandrecruitmentstipulatedbylawsandregulationswhenemploymentknowledge,technicalconditions,physicalcondition,ideologicalqualityandotherconditionsprescribedforthequasiunit.Therefore.Duringthetrial,theemployerifpresentedconclusiveevidencethatworkersdonotmeetthe"employmentconditions"canterminatethelaborcontract.

第三，在试用期内的员工还没有被证明不符合录用条件的。

用人单位不得解除劳动合同单方。

这是值得注意的。

”雇佣条件”应该是一个条件和招聘法律法规时，就业知识，技术条件，身体条件规定，思想素质等条件规定为准单元。

因此。

在审判的过程中，雇主提供确凿的证据，如果工人不符合就业条件”可以解除劳动合同。

最后，根据《劳动合同法》，用人单位可以在这种情况下不需要给予劳动者经济补偿。

若超过试用期，除了《劳动合同法》五分之二十条第2款的情况下在第四规定，雇主必须具备一定的条件，按法定程序单方解除劳动合同的，给予劳动者经济补偿必须按照规定。

在操作中，一些工人的就业单位在试用期满。

仍在试用期不合格借单方解除合同的，应当支付经济补偿的逃避，损害劳动者的合法权益。

”第一款的规定，六分之二十条对劳动合同法”：

“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安