人力资源DY.docx
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人力资源DY
第一章人力资源的基本概念
第一节人力资源的内涵
一、人力资源的定义
准确地定义人力资源是很困难的，在现有的几十种定义中没有最好的，只有较好的，我们选择四种作比较：
1、指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
2、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
3、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
4、指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。
二、人力资源与人才，与人力资本的联系与区别
人力资源包括人才，大概念与小概念关系。
考虑人力资本载体是否进入市场进行交易，是区别人力资源和人力资本的主要特征。
在未进入市场以前，只能说每一个自然人都具有人力资本属性，还不是人力资本，这时，我们称其为人力资源。
只有进入市场，把人力资本价值作为资本进行交易，自然人的人力资本属性和价值才能表现出来，这时，人力资源转化为人力资本。
三、人力资源是第一资源
1、决定性作用：
所有资源由人力资源掌握和运用。
2、高增值性：
附加值高，尤其是高端人才。
3、稀缺性：
人力资源稀缺是世界性难题，尤其优质资源稀缺。
4、难以替代性：
其它资源有可替代性，人力资源没有可替代性，机器人不能代替创新思维。
第二节人力资源的构成
未成年
就业人口
适龄就业人口
老年就业人口
求业人口
就学人口
家务劳
动人口
服役人口
其他人口
残疾人口
0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/55岁老年人口
人力资源由数量和质量两方面构成。
数量又分为绝对数量和相对数量。
一、绝对数量：
是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，即一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，再加上劳动适龄人口之外的具有劳动能力的人口。
它包括以下几个方面：
1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”，或“未成年就业人口”。
（童工、少年运动员、少年企业家等）
3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业者”。
以上三部分构成就业人口的总和，可称为显在的人力资源。
4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”或“待业人口”。
5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7、处于劳动年龄之内、组织军队服役的人口。
8、处于劳动年龄之内的其他人口。
后五种未构成现实的社会劳动力，故可称为潜在的人力资源。
潜在人力资源和显在人力资源共同构成人力资源的绝对数量。
二、相对数量：
即人力资源率，它是指人力资源的绝对数量占总人口的比例，人力资源率越高，表明可投入生产过程中的劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。
当然，这也不绝对，人力资源绝对数量高而就业率低，就会浪费人力资源，产生经济问题和社会问题。
三、人力资源质量：
质量较数量更为重要，人力资源开发的主要目的在于提高人力资源的质量，促进经济和社会的发展。
人力资源的质量主要受以下几个方面的影响：
1、遗传因素：
甚至近视都可能遗传。
但不能夸大遗传的作用，一般情况下，人们的先天差异并不会很大，后天的开发往往具有更为重要的作用。
2、营养因素：
营养不仅对体质有重大影响，而且对智力也有重要意义，相比较对体质的影响更大。
随着生活水平的提高，人类正变得越来越聪明，东方人的身高也不断增长。
3、教育的因素：
教育是提高人力资源质量的最直接、最重要的手段，它能改变人力资源的态度，提高智能和技术水平。
4、环境因素：
包括政治、文化、经济、自然环境等。
第三节人力资源的特征
人力资源有区别于其它资源的特性，研究和把握这些特性对我们进行人力资源的开发和管理有着重要的意义。
一、生物性：
有生物特征，生命周期，生命消失资源不复存在。
人有创造性。
而且人是一种高级动物，是具有高智能和复杂情感的高级生命。
二、能动性：
能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
三、两重性：
即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
四、时效性：
它的形成、开发和利用都受时间的限制。
五、再生性：
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
六、社会性：
人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
第四节人力资源在我国经济发展中的作用
一、其它资源的贫乏决定了人力资源在我国的重要性
虽然从疆域上看我国是世界第三大国，可谓地大物博，但从人均占有量来看，中国的自然资源相对贫乏，人均土地、耕地、草地、森林和水资源都居世界平均水平以下。
面积（亩）
国土
耕地
草地
森林
世界人均
44.5
4.8
10.4
13.6
中国人均
12.4
1.3
5.2
1.6
在资金方面，我国处于百业待兴时期，各方面都需要大量资金，即使我们打开国门引进资金，我们的资金缺口仍然很大，它困扰着各行各业的发展。
二、低廉人力资源资本优势逐渐丧失
长期以来，我国在世界市场上主要在劳动密集型产品竞争，靠劳动力的便宜获得的价格优势。
但这种比较优势也逐渐下降。
一是因为周边国家，二是因为自身不断上涨，三是因为随着世界经济高科技化发展，蓝领工人工资成本占总成本比重越来越少，成本意义降低。
三、机械化程度提高使知识型人才日益重要
蓝领需求越来越少，将大量过剩，只有高素质人力资源才有市场竞争力。
四、吸引外资的重要砝码
外资投入的重要条件是人才本土化，人才本土化条件越好，吸引外资能力越强，反之则弱。
讨论：
人才本土化的必然性及实施
第五节我国人力资源的特点
一、拥有量丰富
13亿人口，可供资源丰富，出人才的可能性大
二、富有智慧、潜力巨大
世界最聪明民族之一，传统：
但重视权力、伦理、玄学等，对自然科学、经济发展缺乏热情。
智慧用于正道将成为世界强国。
三、开发不足，质量不高
人口总体受教育的程度低，对在职人员的培训不足，如国企人均年培训费用不足10元，。
还有教育方法的问题。
四、人才结构的不平衡
区域不平衡；政与企的不平衡；人才类型的不平衡；国有与非国有的不平衡；年龄结构不合理，老龄化。
五、高级管理人才奇缺
政治家、企业家、科学家、经济学家、社会学家、哲学家、文学家、军事家等奇缺。
世界级高手罕见。
讨论：
企业人才短缺的原因？
六、人才流失严重
中国是最大的人才流失国之一，突出表现为留学生，三分之二在国外服务，三点认识：
一为什么要青年留学生？
而不是成年人才？
二回来的与留在国外的比，哪个成色高？
回国障碍何在？
第二章人力资源管理概述
第一节人力资源管理的定义
人力资源管理可定义为：
为了有效地实现组织目标而进行的人力资源选聘、任用、整合、考核、培训、激励、维持、退出、薪酬、规避人事风险等方面的活动过程。
可以进一步从以下几个方面去理解：
一、人力资源管理的根本目的是为实现组织目标服务
不是为管理而管理，而是为实现组织目标，如何有效如何管理。
二、是对与社会组织有关的人和事进行针对性的管理
谋求人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才，人的社会价值最大化。
三、人力资源管理是一个复杂的系统工程
包括了诸多环节，各环节相互联系，相互促进，那一个环节出问题都会影响人力资源管理工作的质量。
第二节人力资源管理的任务
从一个组织来说，它的内容主要包括对员工的招聘、录用选拔、任用、调配、考核、培训、激励、维持、奖惩、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。
如果是一个国家或地区的人力资源管理还应该包括人力资源的预测、人事监督、人事信息、人员分布、人员流动的控制等。
根据以上内容，人力资源管理主要可概括为10个方面：
一、人员选聘
即选择人员，也就是对人员的招聘、吸收录用。
选择人员是人力资源管理的首要环节，选好人员就为以后的各项工作打下了良好基础。
如果选才不当，不仅浪费人才，而且也贻误了事业的发展。
二、人员任用
即科学地用人。
要做到知人善任，量才录用，任人唯贤，用人所长。
用诸葛亮为先锋，张飞为军师是不可取的，这是错用，用理论型的马谡守街亭也不可取，这是误用，让庞统当知县也不可取，这是大材小用。
三、人员整合。
人与人的组合，协调形成合力，发挥整体优势，而非内耗和抵消。
思考题：
领导班子如何组合？
知识、能力、性格、年龄、地域、性别。
四、人员考评
客观公正地评价，这是基础工作，奖惩、晋升就是以此为依据，如果失误就会用人不当，奖惩不当，真正的人才流失，成员的积极性不高，情绪低落等问题。
五、人员培训
即培育人才，教育培训人才是人力资源开发管理的主要认为之一，组织成员素质的高低直接决定了组织的前途，组织成员的素质高，组织才有动力和活力，反之，如果人的素质不高，再先进的技术，再好的管理制度也不能发挥出作用。
六、人员激励
调动组织成员的积极性。
机器每分钟运转多少圈是固定的，而人的作用的发挥是有弹性的，通常只发挥了20%、30%，组织应建立激励机制，使成员的能力最大化的发挥。
一个组织有没有生命力只要看员工的工作热情就知道了。
七、人员维持
就是留住人才和保护人才。
稳住队伍，避免流失；用养集合，避免损伤，许多人才早衰，英年早逝。
如何留住人才？
待遇留人，感情留人，事业留人。
思考题：
国有企业如何留住人才？
八、人员退出
包括退休和解聘两项工作。
有进有出才是真正意义上的人才流动。
出有四方面的意义：
一是爱护老年成员，让其颐养天年；二是将与组织发展不适应的人员调整出去；三是为真正的人才腾出位置，否则人浮于事，容易内耗；四是减少运作成本。
出的形式有两种：
一是自然减员，就是离退休；二是非自然减员，员工的调出、被开除、被辞退、下岗、内退等。
九、薪酬管理
工资和福利的管理。
如工资总量的确定、具有竞争力的工资标准、具有激励力的工资结构、如何提薪等。
十、规避人力资源风险
防范各种人力资源风险，如关键人才跳槽等。
第三节人力资源管理与传统人事管理的区别
与传统的人事管理比，现代人力资源管理是一种更深入更全面的新型管理，两者有根本的差异，主要表现在几个方面：
一、管理的观念不同
传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源。
20世纪60年代，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本的理论，认为人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
讨论：
1、裁员的负面影响？
2、公司在财政危机时除了大规模裁员还有其它办法吗？
二、管理的模式不同
传统的人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。
传统的人事管理主要是根据上级决策进行操作，是“管家式”管理。
而人力资源具有主动开发的特点。
三、管理的重心不同
传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心。
传统的人事管理重事不重人，忽略对人关心爱护和开发利用。
现代人力资源将人看成充满活力与生机的特殊资源来开发，尊重人、爱护人，为他们提供、创造条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥。
四、管理方法的不同
传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力资源管理是系统的、开放的、动态的管理。
讨论：
外包的好处？
风险？
防范？
五、管理主体不同
传统人事管理的管理主体是人事部门，现代人力资源管理的主体不仅仅是人事部门，而是所有人，尤其是高管和自我管理。
第四节我国人力资源管理的演进
一、我国古代的人事制度
秦始皇统一中国后实行“三公九卿制”的行政管理制度，即丞相总理政务，太尉管军事，御史大夫掌监察，共同组成对全国发布政令的枢纽。
隋唐形成了“三省六部”。
分工原则：
中书取旨，门下封驳，尚书奉而行之。
三省之中，尚书省总揽行政，下设吏、户、礼、兵、刑、工六部。
在人才选拔、任用方面，我国先后经历了原始的贤能制、禅让制、世袭制、察举制、科举制等多种任用选拔人才的制度。
其中科举制的影响最大，时间最长。
它起源于隋代，唐宋元明清都沿用。
二、我国近代劳动人事制度
鸦片战争后，中国开始兴建了一些官僚买办、资产阶级和民族资本家的工厂。
在劳动人事方面具有两个特点：
其一是带有浓厚的封建色彩，许多企业实行包工制度。
其二是引进了一些资本主义的管理手段和方法，一些企业派人出国留学，带回科学的管理制度和方法，还有一些企业任用外国人担任管理职务。
三、新中国成立以来的劳动人事管理
第一阶段：
从建国到文革前夕（49—66年）：
实行“低工资，高就业”制度，到56年基本上解决了旧社会遗留下来的失业问题。
建立了包括吸收录用、调配、使用、培训、任免、奖惩、工资福利、退休等一套比较完整的社会主义劳动人事管理制度。
第二阶段：
文革十年动乱时期（66—76年）：
职工数大膨胀，大锅饭更厉害，教育遭破坏，整个劳动人事管理处于混乱之中。
第三阶段：
从76年粉碎“四人帮”以来，劳动人事管理进入一个新的发展时期。
主要体现在以下几个方面：
1、改革干部管理体制，下放干部管理权限；调整领导班子，提出干部四化方针——“革命化、年轻化、知识化、专业化”；实行领导干部任期制，任职期满后，对干部的考核决定升、降或连任，克服了过去存在的能上不能下，能进不能出，干好干坏一个样的弊病。
2、用工方面采用多种形式，初步改变了“员工能进不能出，能上不能下，有人无事干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干也不能干”的不正常现象。
企业有用工的自主权，采用长期工、轮换工、季节工、非全日工等多种用工形式，实行“全员劳动合同制”。
3、普遍实行岗位责任制，定编定员管理，劳动定额管理培训制度、技术职称评聘制度等各项行之有效的劳动人事管理制度。
4、改革工资制度，破除大锅饭，落实按劳分配的原则。
企业普遍实行工资总额随总体效益浮动，企业自主决定内部分配，拉开工资和奖金差距，奖勤罚懒，工资模式走向结构化。
5、逐步实行职工福利社会化，将企业主办的福利逐步改为社会主办福利，同时削减“高福利”，把“暗补”变为“明补”，将一部分原来的福利开支打入工资开支。
6、逐步将原来的劳动保险制度改革为社会保险制度，并最终实行社会保障制度。
过去实行的劳动保险由企业负担，企业包袱沉重，不利于发展，而国家财力有限，也不可能实现全面的社会保障制度，因此，《劳动法》规定社会保险的五个项目基金由国家、企业和个人共同负担。
7、改变了长期以来形成的人事管理工作“重管理轻开发”和“重数量轻质量”的状况。
大力开展人员培训和成人教育、继续教育，不断提高人员的素质。
8、建立了公务员制度。
第五节人力资源管理的特点
一、普遍性
在人类社会普遍存在，上至国家，下至乡村、街道，从党、政、军工、青、妇等各种组织，到工、农、商、学兵等各个系统，各个行业，都需要人力资源管理，过去需要，现在需要，将来需要，永远需要。
二、综合性
人力资源是一门相当复杂的综合性科学。
人力资源工作必须考虑多种因素，如经济因素、政治因素、文化因素、心理因素、生理因素、民族因素、地缘因素等。
它涉及到经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学、传播学等多种学科。
三、适应性
同国家和组织的具体实际相适应，服从国家和组织的具体目标，随着国家和组织的发展而变化。
四、民族性。
人的思想和情感都受到民族文化传统的制约，因此人力资源管理也带有鲜明的民族特点，要求不同的国家和民族要根据自己的实际进行管理，盲目照搬有非常有害的。
讨论：
日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？
第六节人力资源管理的原理
一、创造与消费的双重性原理
人力资源具有投入产出的规律，合理的消费越高，其创造的价值越高。
合理的消费是一种投资，能创造出更高的价值，如培训。
关键是如何判断消费是否合理，标准就是消费与创造的比率，只消费不创造当然不合理，消费高创造少也是不合理的。
二、激励优化原理
人的能动性主要靠激励来开发，既可以是自我激励，又可以是外部激励。
三、可持续开发原理
物质资源经过初加工和某些深加工后就形成了最终产品，在被人类使用的过程中不断地消耗，价值不断降低，不可逆转，即不可能恢复能量。
人力资源是再生性资源，科学的开发可以使人不断地自我超越智力和体力。
四、效用不可储存性的原理
森林资源和矿藏资源一般可以储藏，不开采时效用不会降低，品种不会退化。
而人力资源不同，具有时效性，长期闲置会退化、衰变。
知识会老化，能力会退化。
五、个体差异原理。
世界上没有两片相同树叶，没有两粒相同的沙子，也没有两个相同的人。
人的生理、心理、智力都不可避免地有差异，因此，对不同的人有不同的期望值，有不同的工作安排，有不同的开发方法。
六、同素异构原理
从两个角度看：
一是人员组合的角度，同样的一群人由于组合的不同，会产生不同的效果。
二是人事组合的角度，固定的一群人与固定的一些工作，由于组合的不同，会产生不同的效果。
七、能级层序原理
人的潜能受主客观条件限制，不可能永无止尽地开发，开发到一定的时候便有一定的稳定性，停留在一定的能级上，即使少数人的能级可以不断提升，但当前状况总是相对稳定的。
每个人的能级应同其职位一致，不要高能级低职位，也不要低能级高职位。
八、群体互补原理
每个人的知识和能力总是有限的，且“寸有所长，尺有所短”，应追求优势互补，从系统整体出发，使成员之间形成密切配合的互补关系，以弥补个体的弱点和不足。
九、动态适应的原则
组织的发展、技术的进步、环境的变化等，会使组织面临新的矛盾，主要有三方面：
一是人员总量与任务总量的矛盾；二是人员的技术、素质与组织任务的矛盾；三是组织结构与新形势的矛盾。
另外，人也是不断变化的。
所以，要进行动态管理，根据组织的内外因变化作相应的调整。
第三章人力资源开发与管理的基础工作
第一节组织
一、组织的概念
为了实现特定的目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。
二、组织设计的步骤：
1、工作划分；
2、建立部门；现代企业由哑铃型转向橄榄型，部门有相应增加和减少。
3、决定管理跨度；管理幅度，大的问题，小的问题。
4、确立职权关系；
5、通过组织运行不断修改和完善组织结构。
三、怎样设计一个富有弹性的组织结构：
1、组织必须适应于工作任务，传统的企业橄榄型与现代企业的哑铃型不一样。
2、组织必须适应人力资源条件，集权还是分权，三人还是四人，看人员素质。
3、组织要适应于具体的环境，本土化就是为了适应环境，扁平化还是锥形化也是因环境而定。
4、组织要适应技术工艺特点，包括生产技术工艺和管理技术工艺，生产工艺较成熟、稳定、大批量的倾向与集权，反之倾向于分权。
四、组织结构的基本类型
1、直线制：
最简单的组织结构形式，又称军队式结构，其领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形成职级层次的管理。
优点是：
结构比较简单，责任分明，命令统一。
缺点是：
它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。
显然是较难胜任的。
因此，直线制只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业。
2、职能制：
上级通过设置职能机构进行全面管理。
职能机构不是监督和指导机构，而是直接指挥。
优点是加强了专业化管理，提高了效率；缺点是多头管理，易出现混乱。
3、直线职能制：
是最常见的结构形式，以直线为基础，在各级行政主管之下设置相应的职能部门从事专业管理，作为该级行政主管的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋-指导相结合。
4、事业部制：
事业部制是指以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。
优点：
有良好的适应性；调动下级积极性；有利于培养干部；使上级摆脱事务，更关注战略发展；独立核算，更追求效益。
缺点：
横向协作会受影响；有一定风险；影响上级权威。
5、矩阵制：
矩阵式组织结构形式是在直线职能式垂直形态组织系统的基础上，再增加横向领导系统，它由职能部门系列和项目小组系列组成，实现人员的共同管理。
优点：
有利于资源共享；有助于沟通和协调；提高组织灵活机动能力；组织扁平化，提高管理效率。
缺点：
多头领导，导致混乱；易产生临时观念，不利稳定；难以形成稳定高效的团队。
6、虚拟组织：
指两个以上的独立的实体，为迅速向市场提供产品和服务、在一定时间内结成的动态联盟。
它不具有法人资格，也没有固定的组织层次和内部命令系统、而是一种开放的组织结构。
具有很精干的核心机构，以契约关系的建立和维持为基础。
福特汽车款式设计，通过电子手段将世界各地的设计人员组合在一起。
第二节定编定员管理
基本思想：
在确保工作任务完成的前提下，用尽可能少的人。
一、冗员的危害性：
1、增加了薪酬成本：
工资、福利及配套资源等隐形成本。
2、导致机构臃肿：
增加了管理幅度和层次，管理成本高，协调难度大，信息流转慢：
3、产生矛盾和冲突：
形成隐形失业者，闲人有闲工夫，就会惹出闲事来，就会出现扯皮推委等现象，降低效率。
4、真正的人才被制肘：
压缩了人才施展才华的空间，使人才作用不能充分发挥，导致积极性下降，甚至跳槽。
二、精简人员的基本方法：
1、培训和激励员工，提高工作效率；
2、简化工作流程，去掉多余环节；
3、运用新的技术，新设备；
4、提倡兼职。
三、定员的方法
1、效率定员法：
简而言之，就是一年各项任务的总时数除以每个工人可用的有效工时。
以年为单位，因为一年是一个完整的周期。
适用于一年的订单是既定的。
2、设备定员法：
在产品不确定的情况下，根据设备开动的台数和班次进行定员的方法。
一般不考虑出勤率，有事可以相互代班。
3、岗位定员法：
按照岗位定员标准、工作班次和岗位数计算定员的方法。
关键是要考虑轮
4、比例定员法：
以服务对象或管理对象的人数为基础，按定员标准比例来计算编制定员的方法。
如师生之比为1比16，有1万名学生，需要1千6百名教师。
食堂厨师、医院护士、工厂保管员等。
5、职责定员法：
按照工作职责进行定员。
许多工作内容复杂、弹性大，无法量化，只能找出主要工作职责，估算工时。
如电工。
第三节职位（工作）分析
一、职位分析的原因
许多组织的通病：
1、用人的随意性。
谁都可以担任人力资源部部长，即使原来是从事技术工作的，也不必进行什么专业培训。
2、工作责任不清。
许多工作谁都可以去做，又谁都可以不做，出了事大家负责，却谁又不用负责。
3、组织的膨胀。
帕金森定律，帕金森说，假设有个官员甲，觉得自己疲劳过度了，他有三种选择：
一是辞官不干；二是把一部分工作分给自己的同事乙；三是为自己寻找助手丙，然后膨胀。
二、职位的含义
职位是分派于一个工作人员的职务和责任的统称。
职位与职务是有区别的，职位与人员是一一匹配的，一个职位一个人员。
职务与人员不一定一一匹配，一种职务可能有几个人担任。
三、职位分析的作用
职位分析是人力资源管理工作中的第一个环节，是各项基础工作。
职务分析产生的结果——职位说明、任职资格条件、工作规范或工作标准不仅是每个员工的工作依据，而且是组织招聘、现列举一个副总裁的职位说明书：
职务名称：
副总裁（海外系统）代号：
1—02
职责：
根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁对海外销售业务的发展与实绩全面负责。
目标：
根据2012年总公司目标计划，当年完成利润1亿；根据总公司5年规划，在今后5年中实现利润翻一番，每年至少递增20%。
海外业务点拓展要在5年内增加1倍。
所需资格：
有10年以上基层管理工作经验、大学文化程度。
职务等级：
2级。
（总裁为1级，是薪酬的依据）
直属领导：
总裁
主要下属：
海外事务子公司
升级会员 