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违法单方解除劳动合同

违法单方解除劳动合同

　　篇一：

劳动争议仲裁申请书（单位单方解除）

　　劳动争议仲裁申请书

　　申请人李XX，男，汉族，19XX年XX月XX日出生，身份证号XXXX，住XXXXXXXX。

　　被申请人XXXXXXXX有限公司，住所地XXXXXXXXXXXX。

　　法定代表人XXX，董事长（总经理）。

　　联系电话：

0531-XXXXXXXXX。

　　仲裁请求：

　　一、裁决被申请人支付自XXXX年X月至XXXX年X月未签订书面劳动合同的两倍工资之一倍；

　　二、裁决被申请人给付违法解除劳动合同经济赔偿金XXXX元（或解除劳动合同经济补偿金XXXX元）；

　　三、裁决被申请人按基本工资标准补发20XX年2月、3月、9月工资、20XX年2月工资共计XXXX元；

　　四、裁决被申请人补发自20XX年X月至20XX年X月的节日加班费及双休日加班费XXXX元；

　　五、裁决被申请补发自20XX年X月至20XX年X月的带薪年休假工资XXXX元；

　　事实和理由：

　　申请人于20XX年X月入职被申请人处工作，担任XXXX一职，直至XXXX年X月X日被申请人才与申请人签订劳动合同。

XXXX年X月X日，在申请人从未表示离职的情况下，被申请人通知申请人办理工作交接及离职手续，违法解除了劳动合同。

因此，申请人为维护自己的合法权益，特向贵委提起劳动仲裁，恳请贵委依法裁决。

　　此致

　　济南市XX区劳动争议仲裁委

　　申请人：

　　年月日

　　篇二：

违法解除或终止劳动合同承担法律责任

　　用人单位违法解除或终止劳动合同承担法律责任的主要依据

　　1、《劳动法》

　　第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　2、《劳动合同法》

　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　3、《工会法》

　　第五十二条违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：

（一）职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；

（二）工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。

　　4、《劳动合同法实施条例》

　　第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

　　5、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》

　　第二条用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

　　（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

　　第三条本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；

（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

　　（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；

　　（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；

　　（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　6、劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（劳社厅函〔20XX〕238）

　　《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕233号）第三条第一项中的“劳动者本人应得工资收入”，是指因用人单位违反国家法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。

　　《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）

　　第三条用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。

解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。

未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

　　7、最高人民法院关于在民事审判工作中适用《中华人民共和国工会法》若干问题的解释（法释[20XX]11号）

　　第六条根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

　　第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金.

　　用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围

　　法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。

违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。

前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。

经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。

（一）违约金。

违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。

根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。

赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。

根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。

凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。

这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。

目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。

（二）赔偿损失。

赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。

《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。

这是承担劳动合同违法责任的主要方式。

对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。

我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。

《民法通则》第112条规定：

“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。

即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。

《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：

“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。

即实际损失包括可得利益损失。

　　为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：

（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工

　　身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　法律界对《赔偿办法》第3条第

（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，有三种观点。

一种观点认为，应得工资收入是指劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；第二种观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；第三种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。

第三种观点实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[20XX]238号，以下简称《复函》）的解释。

律师认同第三种观点。

理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。

律师认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。

只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。

现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。

如法国劳动法规定：

只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬[5]。

为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。

《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[20XX]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定：

用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）。

律师认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。

对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。

赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。

　　《深圳规定》明确规定，用人单位违法辞退“三期”女职工的，应当同时支付职工经济补偿金和哺乳期工资。

案例一中仲裁裁决仅适用《补偿办法》的规定，只支持胡小姐经济补偿金的诉求，而不支持胡小姐哺乳期工资的诉求是错误的，另不支持胡小姐代通知金的诉求也是错误的。

案件二中仲裁裁决和法院判决适用《补偿办法》的规定，而不适用《赔偿办法》的规定，不支持张某要求支付劳动合同期满前剩余期间可得劳动报酬的请求也是错误的。

　　保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。

无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。

为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。

劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。

违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。

本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。

违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。

赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。

继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。

　　我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。

如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。

　　依据《劳动法》第九十八条和原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（以下简称《赔偿办法》）第2条和第3条的规定。

用人单位违反法律规定或劳动合同约定，解除劳动者劳动合同，造成劳动者工资收入损失的，应按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。

　　《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。

劳动合同法是劳动法的重要组成部分。

劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护、劳动争议处理法、劳动监察法等等。

就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。

所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。

一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

现行《劳动合同法》中没有关于造成劳动者工资损失的赔偿办法，所以，本诉求应适用《劳动法》的相关规定。

原告提供的证据3《民事判决书（20XX）粤高法审监民再字第27号》就是广东高院判决的案例。

用人单位违法解除劳动合同，应赔偿给雇员所造成的工资损失，即劳动合同未履行部分的全部工资。

此案经一审二审再审申诉抗诉等全部程序。

原告的诉求即有法律依据又有实际案例，依法应予支持。

　　篇三：

公司是否有权单方解除劳动合同等

　　公司是否有权单方解除劳动合同

　　赵兴

　　20XX年9月，女青年苏某去某公司应聘，被录用。

双方签订了为期4年的劳动合同，试用期为6个月。

在试用期间，苏某劳动纪律松懈，责任心差，经常完不成工作任务，公司对她早有不满。

20XX年1月，公司发现苏某在去年9月的招工考试中有弄虚作假行为，遂决定解除与苏某的劳动合同。

此时苏某已怀孕三个月，对公司的决定很是不满，认为在自己怀孕期间，公司是不能解除劳动合同的，否则违法，但公司仍然坚持自己的决定。

苏某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。

　　本案属于用人单位单方解除劳动合同的情形。

根据《劳动法》，用人单位单方解除劳动合同有下列三种情况：

一、即时解除，即用人单位无须提前告之劳动者，可随时通知劳动者解除合同。

根据《劳动法》第25条的规定，这种情况适用于：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。

二、需预告的解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者方可解除合同（见《劳动法》第26条）。

三、经济性裁员，即用人单位濒临破产或经营发生严重困难等（见《劳动法》第27条）。

　　本案中，某公司之所以解除与苏某的劳动合同，显然是因为她在试用期间被证明不符合录用条件，因此该公司可随时通知苏某解除合同。

另外，我国劳动法的确有在女职工孕期禁止解除劳动合同的规定，但须具备提前预告解除或经济性裁员的情形（即上述第二、三种情况），而本案不属于这两种情况。

最终，劳动争议仲裁委员会裁决某公司解除与苏某的劳动合同的行为合法有效。

　　砍自家的林木也犯法吗

　　林平

　　卢某是某村农民。

1985年，他和村里签了一份合同，承包了本村一片宜林荒山。

合同约定：

承包期限为30年，开荒种树所需费用由卢某自筹，树木归卢某所有，卢某每年向村里交纳一定数量的承包金。

从那以后，卢某带领一家人在这片荒山上开荒造林，辛勤劳作，昔日的荒山变成了一片茂密的森林。

95年，卢某向有关部门办理了林木采伐许可证，每年采伐一定数量的木材出售。

　　1999年9月，卢某的爱人病重，急需一大笔钱治病。

卢某东借西凑，仍然差了几万元，没有办法，只好砍树了，而当年的伐木指标已用完。

为使爱人早日恢复，卢某还是痛下决心，上山砍了50余株树，约70立方米。

爱人治病的钱总算凑齐了，卢某也被关进了看守所。

法院最终认定卢某的行为构成滥伐林木罪，但考虑到他认罪态度较好，且伐木是为了治病，予以从轻处理，判处卢某有期徒刑1年，缓刑1年。

　　滥伐林木罪，是指违反森林法的规定，滥伐森林或者其他林木，数量较大的行为。

根据有关的司法解释：

未经林业行政主管部门及法律规定的其他主管部门批准并核发林木采伐许可证，或者虽持有林木采伐许可证，但违反林木采伐许可证规定的时间、数量、树种或者方式，任意采伐本单位所有或者本人所有的森林或者其他林木，数量较大的，构成滥伐林木罪。

数量较大以10―20立方米或者幼树500―1000株为起点，卢某超标准砍伐林木约70立方米，已构成滥伐林木罪。

　　篇四：

用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准

　　用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准

　　【案例综述】

　　陈某于20XX年9月23日进入某公司担任物流经理一职。

双方签订了《全日制劳动合同书》，约定劳动合同期限自20XX年9月26日起至20XX年9月25日止，工资为18000元/月。

20XX年4月28日，公司以陈某擅自将内部信息发送给外部人员为由向其发出书面警告信；同年5月4日，公司又以陈某20XX年4月29日下午及4月30日未经公司批准无故旷工为由向其发出书面警告信；同日，公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为由，书面通知陈某解除劳动合同。

20XX年5月5日，陈某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求撤销公司20XX年5月4日作出的解除劳动合同的通知、继续履行劳动合同、按法律规定支付其在申诉期间的工资及各项福利待遇。

　　公司称与陈某解除劳动合同基于两点理由：

首先，公司的物流部门工作已经外包，不再设立物流经理一职；其次，由于陈某在工作中的表现，导致公司对其已经失去信任，继续履行劳动合同缺乏基础。

公司为证明其观点提供了20XX年7月5日公司内部的一封电子邮件、行政后勤及营运部门非核心岗位工作外包服务项目框架合同一份、服务协议一份，该三份证据证明物流部门工作已经外包的事实；同时提供一组照片及讨论稿，证明20XX年3月12日公司召开高层经营战略会议，专门讨论包括物流部门在内的几个部门外包事宜，陈某也参加了这次会议，因此其对物流部门已经外包是知晓的；另提供两份警告信证明陈某两次被书面警告，根据公司的规章制度，一年内被处以两次书面警告的，应处以违纪解除劳动合同。

陈某对物流部门已经外包的事实予以否认，认为公司提供的电子邮件是20XX年7月5日发出的，当时其还未加入某公司，对其真实性无法确认；集团公司内部，即便签订服务协议也不属于外包；其确实参加过20XX年3月12日的高层会议，但会议上只涉及公司销售战略，不涉及业务外包事宜；两份警告信是收到的，但不能证明信中谈到的情况属实。

　　【争议焦点】

　　公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为由，书面通知陈某解除劳动合同，是否属于违法解除劳动合同？

　　【仲裁意见】

　　本案中即使公司物流部不再存在、物流部经理一职不再存在属实，也不能简单地认定该情形即构成了《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形，从而认定公司享有单方解除与陈某之间劳动合同的权利，公司单方解除与陈某之间劳动合同，不符合法律规定，系违法解除劳动合同。

陈某曾任公司物流经理一职，属高级管理人员，其与某公司之间的相互信任是双方继续履行劳动合同的重要基础，现公司已经与陈某产生了严重分歧，并对陈某的工作能力和

　　工作态度失去信任，且本案并不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。

陈某作为知识分子，曾任公司高层管理人员，可以凭自身的条件获得更适合的工作岗位。

在这种情况下，直接裁判解除某公司与陈某之间劳动合同，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定支付一定数额的赔偿金具有合理性。

此外，用人单位单方解除劳动合同的解除事由以作出解除行为的通知、公告或证明等列明的为限，解除行为作出后增补的其它事由，不能作为用人单位解除行为合法性的依据。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

该项规定系情势变更原则在劳动合同法中的具体体现，与《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项规定一脉相承。

关于用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定解除劳动合同的证据参考标准，详述如下：

　　一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。

对于哪些情况属于“客观情况发生重大变化”，法律缺乏明确规定。

原劳动部办公厅《关于若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十六条规定：

《劳动法》第二十六条第（三）项中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。

用人单位因自主决定所导致的情势变化，系其主观原因引发，不能构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，用人单位不能据此享有单方解除劳动合同的权利。

本案中，即使公司物流部不