以人为本的企业的思考本科论文.docx
《以人为本的企业的思考本科论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《以人为本的企业的思考本科论文.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
以人为本的企业的思考本科论文
西北政法大学
本科生毕业论文
题目：
以人为本的企业的思考
学号：
20100241117
姓名：
唐着馆
专业：
人力资源管理
指导教师：
张岩
指导成绩：
______________
答辩成绩：
______________
综合成绩：
______________
2015年4月8日
声明
本人郑重声明：
所呈交的毕业论文，是本人在指导老师指导下，独立进行研究工作所取得的成果。
尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本毕业论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。
对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人签名：
日期：
年月日
西北政法大学
本科生毕业论文（设计）开题报告
姓名
唐着馆
学号
20100241117
所在学院
商学院
专业
人力资源管理
指导教师
张岩
职称
讲师
论文题目
以人为本的企业文化思考
1.选题的目的及意义：
经济全球化地到来，实现了企业在全球范围内拓展市场、进行全球最优的资源配置，同时也形成了对民族国家经济的冲击和压力，融入经济全球化已成为各个国家理性的选择。
各个国家的企业在经济全球化地进程中获得更多的发展机遇，也面临巨大的挑战，这些挑战有来自市场方面的、技术方面的、还有同文化方面的竞争，企业同行业的竞争中，不仅仅是技术竞争，而更重要的是人才竞争、文化的竞争。
企业管理、企业人力资本和企业文化已经成为越来越来重要的竞争力。
企业除了要有“硬性”的规章制度外，还要有一种“软性”的协调力和凝合力，它以无形的“软约束”力量构建企业有效运行的内在驱动力，这种力量就是被誉为“管理之魂”的企业文化。
企业文化是一个有机的系统，塑造企业是领导者的一项职能。
企业文化一旦融入组织，便为全体员工提供了一种行为准则，不管他们在哪个地方工作，都能运用已经融入他们内心的价值观来指导自己的行为。
企业文化的基本思路是：
改变管理者与被管理者对立，使他们自动为企业的目标而努力奋斗。
企业文化是现代管理理论与文化理论相结合的产物，也是现代管理实践的产物，对企业的经营决策和领导风格，以及企业员工的工作态度和工作作风都起着决定性的作用。
特别是在现实的情况下，企业文化已经成为企业思想政治工作的重要载体，进一步加强以人为本的企业文化建设在企业管理中得更加重要。
以人为本是对人性的基本规律和人的发展客观规律的尊重，符合企业和谐发展的要求，也是实现企业管理优化的必然要求。
在新的形势下，加快企业发展，构建和谐企业，全面建设和践行以人为本的企业文化，充分调动员工的生产积极性和创造性，有效促进企业的发展和壮大有着十分重要的意义。
但是根据我国实际的国情，眼下企业多为私营企业，个体户以及一些有限责任公司。
由于其所有制性质和生存环境决定了其利润导向性的价值观。
许多企业主心中只有一个想法:
赚钱。
有时不惜坑害消费者的权益。
在企业主个人素质缺乏的同时，企业员工也因为没有与企业主形成共同的价值观理念，一方面为了个人利益私下搞第二职业，挖企业墙角；另一方面，员工之间争夺利益，不能团结共事。
在这种企业里，“打工”的感觉和思想表现得非常明显。
许多企业着力强调集体的统一性，重视企业文化的趋向一致性，而对员工个人价值的认识和充分发挥却不足，缺乏企业的激励机制和有效保持，是员工潜力不能得以最大限度的发挥，在某种程度还挫伤员工的积极性。
要知道，企业员工是经济利益的直接创造者，他们又处于被管理的地位，处于弱势地位，更要关怀和尊重。
面对我国许多企业过于注重业的经济利益，企业只向钱看齐，目光短浅。
为了解决这些问题，让企业培育更加健康的企业文化，本文将从构建以人为本的企业文化为突破点深入分析。
2.国内外研究现状（文献综述）：
国内外有许多关于企业文化方面的研究，提到企业文化，许多学者自然将企业文化与以人为本联系在一起，原因在于企业文化的理论的提出是缘于20世纪60年代至70年代日本企业的迅速崛起。
20世纪80年代初美国学者对没日企业的管理方式进行了大量的比较研究，提出了企业文化的概念。
斯坦福大学帕斯卡尔和哈佛大学阿索斯两教授在1981年合著的《日本企业管理艺术》中认为美国企业在管理的过程中过分强调三个“硬性s”即战略、结构、制度，而日本企业在不否认三个“硬性s”的前提下很好的兼顾了其余的四个“软性s”即人员、技能、作风、共同价值观。
美国学者威廉·大内在1984年写成的《z理论》中认为美国企业应该学习日本企业信任感、亲密度和凝聚力。
1982年著成的《追求卓越》被誉为企业文化理论“新潮四重奏”中的华彩乐章，作者皮得斯和沃特曼通过大量的调查研究总结出优秀企业成功的八大属性。
其中之一就是：
以人助产——人是企业最大的资源和财富。
尊重和关心每一位员工，并强化其自信和出人头地的心里，是生产力提高的一大关键因素。
美国哈佛商学院的两位教授johnp.kotter和jamesl.heskett在上世纪90年代处合作撰写的《企业文化与经营业绩》中认为企业文化对企业的长期业绩产生非常重要的影响。
斯塔克和伯林厄姆在1982年合著的《伟大的商业文化》一书中从企业文化的角度阐述了如何教育员工像企业所有者那样思考问题和采取行动，这都说明企业文化在企业的成长中的作用。
从以上的国际著名学者的著作中可以看出一个优秀的企业的成功离不开优秀的企业文化，而优秀的企业文化中，以人为本的企业文化占据着十分重要的地位。
以人为本是企业的价值观，该价值观曾是日本企业获得巨大的市场竞争优势。
知识经济时代是人才主权的时代，资本追逐人才，人才追逐资本，塑造以人为本的企业文化将是知识经济时代企业的必然选择。
所以本文的主线将从什么是以人为本的企业文化？
以及如何构建以人为本的企业文化？
为出发点展开。
3.论文的框架和结构：
本课题研究的内容主要有以下几个：
一、背景
二、企业文化阐述
（一）文化的内涵
（二）企业文化内涵
（三）以人为本企业文化内涵
（四）以人为本的企业文化的意义
三、我国以人为本的企业文化的现状
（一）不尊重员工
（二）忽视员工的个人发展
（三）激励制度不完善
（四）文化建设内容单一
四、构建以人为本的企业文化
（一）尊重企业员工
（二）建立完善的激励机制
（三）关心企业员工
五、结束语
4.论文的写作方法：
本文主要是采用文献查阅的方法，通过查阅大量的文献资料，了解以人为本的企业文化研究的深度和广度。
以人为本的企业文化在企业的成长当中到底扮演着什么样的角色，在当今人才竞争如此激烈的的时代，以人为本能够对于企业留住以及网罗各路人才发挥着多大作用，如何构建以人为本的企业文化。
本文以以人为本为切入点，探究企业如何运用以人为本的文化。
指导教师对开题报告的意见
指导教师签名：
年月日
开题报告的要求
1、选题的目的及意义；
2、对选题的了解程度（阅读近三年五篇以上相关论文，并写出综述，说明论文（设计）准备解决什么问题及解决问题的思路）；
3、论文的框架与结构；
4、开题报告的字数不少于2000字。
以人为本的企业文化的思考
——构建以人为本的企业文化
封面上不用加上副标题吗?
（人力资源管理唐着馆20100241117指导老师：
张岩）
【摘要】企业文化对提升企业活力、增强企业的向心力和凝聚力具有重要的作用，特别是以人为本的企业文化，能够保障企业员工的合法权益不受侵害，重视员工个人成长和自我实现，充分调动了员工的工作积极性以及创造性。
本文主要探讨了以人为本的企业文化的内涵和现实意义以及目前我国企业在文化建设中存在的不足，最后提出了建立以人为本的企业文化的具体建议。
【关键词】文化以人为本凝聚力
【Abstract】Theenterpriseculturetoenhancethevitalityofenterprises,playsanimportantroleinstrengtheningenterprisecohesionandcentripetalforce,especiallythepeople-orientedcorporateculture,canguaranteetheenterprisestaff'slegitimaterightsandinterestsarenotinfringed,payattentiontoemployeepersonalgrowthandselfrealization,fullymobilizetheenthusiasmofthestaff'sworkingenthusiasmandcreativity.Thispapermainlydiscussesthemeaningofpeople-orientedcorporatecultureandrealisticsignificanceandproblemsinculturalconstructionatpresentourcountryenterprise,atlastputsforwardsomesuggestionstoestablishapeople-orientedcorporateculture.
【Keyword】为什不改？
CulturepeopleorientedCohesion
一、背景
企业文化是20世纪80年代从管理科学丛林中分化出来的一门新学科，是不断创新的知识体系，是现代企业的管理理论和管理方法。
随着我国改革开放地不断发展，世界经济一体化进程和科学技术的进步，国外企业管理思想、企业文化理论相继传入我国，一个新的知识经济时代已向中国企业走来。
在知识经济的时代，“知识资本”已成为企业创造实际收益的巨大动力。
企业文化作为一种重要知识资本，在创造企业效益方面，具有重要的功能。
企业的生命力在于创新。
在企业的各种创新中，首要的、占核心地位的是管理思想的创新、企业文化的创新。
知识经济时代，中国企业需要形成一种新的价值观和企业文化，其核心是以人为本。
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，企业将人的全面发展作为企业发展的重要目标之一，并通过顺应人性的管理、凝聚人的合力管理来实现人和企业的共同发展。
以人为本的企业文化的研究是企业文化实践发展的必然要求，也是对管理学和企业文化理论的丰富和完善。
在人类社会步入知识经济的时代，研究以人为本的企业文化具有重要的理论意义和现实意义。
构建以人为本的企业文化是贯彻落实科学发展观的具体体现。
二、企业文化的阐释
（一）文化的内涵
文化是人类在长期实践的过程中产生并积累起来的，具有繁衍性、连续性、民族性和阶段性等特征。
从总的来看，文化具有广义和狭义之分。
从广义来讲，文化是指人类社会在发展过程中所获得的物质成果和精神成果。
从狭义来讲，文化是指精神成果，包括各种科学文化、学术知识和社会意识形态。
有时又专指文化知识、艺术产品、体育运动等方面的产品和知识。
从另一个角度讲，文化是一个国家、民族在一个特定时期内所形成的风土民情、历史、传统习俗、艺术形成、价值观念等，可分为物质文化和非物质文化。
物质文化是指能够满足人们日常基本生活需求而产生出来的物质成果以及这些成果所展示出的各种文化，包括建筑、餐饮、服饰、文化古迹、乡村及城市等。
非物质文化是相对于物质文化而言的，是各种精神文化的传统，如哲学艺术、宗教文化、语言文学、风俗习惯、科学文化知识等。
（二）企业文化的内涵
企业文化起源于二十世纪七八十年代。
企业文化，从广义上说是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义上说是企业形成的价值观念和行为准则的综合。
体现在企业的一切活动之中，体现了人们对知识、对利润的态度，是民族文化和现代意识在企业中形成的企业特点和行为规范，是新的现代企业管理理论。
企业要想走向市场，提高自身的整体素质，增长效益，使企业协调发展，就需要建立自己的企业文化，不断深化对企业文化的认识，为企业的全体员工树立价值体系和行为规范，指导员工工作的哲学观念，普及和深化企业文化的建设。
一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。
企业文化是企业在其价值观或经营理念的指导下，于长期的生产经营活动中所形成的企业员工所共同遵循的企业个性化的价值标准、行为规范、道德准则。
现代企业文化的整体概念由三个层次构成，由精神层、制度层、物质层三个层次由里及表构成。
精神层是企业文化的源泉，构成了企业文化稳定的内核。
企业文化的精神层是最根本的，它决定着其他两个层次。
因此，在建设企业文化的时候，要紧紧抓住精神层的确立。
就企业文化的精神层面来讲，它包括：
企业价值观、经营哲学、美学心理、管理思维方式、道德伦理等诸多因素。
其中，以企业价值观最为重要，起着决定性作用，构成了现代企业文化系统的核心。
强有力的价值观念体系是形成良好企业文化的前提。
没有深入人心的价值观体系，就没有相应的精神层，也就无法建立良好的企业文化。
（三）以人为本的企业文化的内涵
以人为本的企业文化是指在保障人在企业中的合法权益不受侵害，人人平等，相互体贴，使员工在工作中感受和睦、融洽的氛围，从而调动人的积极性和创造性，从而为企业创造更多更高的效益。
第一，坚持以人为中心，明确人是生产中最重要的生产要素，是生产力中最活跃、最积极的因素，人在企业管理中既是主体又是客体，处于管理的核心地位：
第二，坚持以员工为出发点，保持高层与基层员工的紧密结合，从人的利益出发，又实现人的利益；第三，实现人与企业全方位、多维度的发展，达到人与企业的协调发展。
从对世界优秀企业的研究来看，优秀企业无不把以人为本作为企业文化的核心内容。
文明于世的惠普公司以尊重顾客、股东以及员工的权益为中心，创造出了自己的“惠普之道”。
IBM公司强调：
要充分照顾员工的个性并且要花大力气满足顾客的要求，生产出顾客满意的产品。
著名的汽车公司福特强调人是力量的源泉，尊重员工的利益，加强员工职业技能的培训。
从这些成功的案例可以看出：
把以人为本作为企业发展的核心价值观，不仅是各国企业共同遵守的不变法则，而且对企业的发展，品牌的打造具有重要的意义。
（四）“以人为本”的企业文化的意义
企业文化最终还是要落实到企业管理中去，企业管理是指围绕企业生产经营活动的共同目标，对企业的全部生产经营行使计划与控制、组织、人员配置、激励、领导职能，使企业的各项活动在时间上空间上协调动作、紧密配合，从而保证全部生产经营活动的连续性、均衡性、经济性和安全，同时使企业沿着健康的道路发展。
1.“以人为本”的企业文化能提高企业的凝聚力
“以人为本”的企业文化，不仅把企业看作一个以谋利润为主要目的的经济组织，而且把企业看作一个“人的文化共同体”。
它注重人、关心人、爱护人，并把构建和谐的企业内部工作环境为主要内容。
因此，这样的一个人的文化共同体，可以形成良好的企业合力，企业的合力越强，所激发的活力越强，从而企业的凝聚力越强，这有利于把企业内部的各种力量汇聚到一个共同的方向。
2.“以人为本”能激励企业员工充分释放自身的潜能
“以人为本”的企业文化的核心思想是人，它把员工当作企业的力量和源泉，以此激发企业每一个员工的积极性和创造性，提高企业的凝聚力和向心力。
它把企业组织目标的实现和企业个人目标的实现完美地结合在一起，最终使企业成为个人实现自身全面发展的载体。
企业员工的个人发展取决于企业内部成长环境的改善，企业内部成长环境越优越，企业员工就能随着企业自身的发展而不断获得自身的提高和进步，这就充分激发了企业员工的积极性和主动性，激励员工充分释放自己的潜能，从而提高企业的经济效益。
3.“以人为本”是企业生存发展的根本保证
企业的一切生产、经营、销售、管理等活动的主体都是人，企业正常运行的每一个环节都离不开人的控制。
人在企业中的地位是不言而喻的。
坚持“以人为本”的企业管理理念，始终把人放在优先发展的战略地位，充分保障员工在企业中的利益，关心员工的切身利益才能保证企业发展壮大的资本和实力。
坚持“以人为本”是企业发展的客观要求，是企业生存发展的保障。
4.“以人为本”是培育企业人才的必要途径
现代企业的管理包括物质资源、人力资源和信息资源三方面，而人力资源无疑是最重要的最根本的内容。
人才是企业生存发展的不竭动力，企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争。
一个企业只有拥有高技能、高素质的人才队伍，才能在市场竞争中保持一定的优势地位，立于不败之地，而“以人为本”的管理理念是企业培育人才、保护人才、尊重人才的直接体现，从而也是在根本上保证企业人才数量和质量，为企业生存发展壮大提供坚实的人才基础。
三、我国以人为本的企业文化现状
随着我国改革开放不断发展，我国先后涌现出了一大批企业，出现了一些大型的跨国企业。
但我国越来越多的企业家们发现传统的企业管理理念正受到严重的挑战，在经营管理企业的过程中他们逐渐认识到企业文化对于一个企业的重要性。
在经过了三十多年的发展，我国的企业文化建设取得了很多的成就，大多数的企业尤其是大中小型企业，都是结合了市场以及企业发展的需要，结合企业的具体的实际情况，创造出了良好的企业文化，这对企业的生存发展起到了巨大的推动作用，也使企业拥有了巨大的市场竞争力。
但是我国企业的文化建设与国外的企业文化建设相比，特别是在以人为本的文化建设方面，我国的企业文化还有许多不足之处，这在一定的程度上阻碍了我国企业的进一步发展，从而使我国企业在面对拥有巨大的竞争力的外国企业时总败下阵来。
目前我国企业的文化建设主要存在以下几点不足之处。
（一）不尊重员工
在我国，很多的企业的企业文化没有对员工形成应有尊重，忽视员工的利益，只是一味这追求企业的经济利益，把企业的经济利益和企业文化等同起来，除了企业的利益，并不重视员工在企业中所拥有的应有利益。
有的企业在经营的过程中，对企业的发展规划并不公开、透明，而且盲目提倡员工努力工作，过分实行加班加点制度，不按照国家的有关规定实行相应加班付薪制度，克扣员工工资福利等现象普遍存在；有的企业在招录、晋升等方面对女性员工存在歧视，这严重违反了我国男女平等的基本原则，这不仅造成员工的工作激情和动力下降，而且还会引发各种矛盾，造成企业内部不安定因素的存在；一些企业在经营管理的过程中只会维护企业和高层的利益，忽视广大基层员工的利益，对员工应有的各项福利以及各项绩效薪酬熟视无睹，使企业内部出现不融洽的矛盾；企业的高层在制定公司涉及员工的各项利益的规章制度时只考虑少部分人的观点，并未实行民主广开言路，征求广大职工的意见，这样会严重损害员工的利益，导致企业效益低下。
（二）忽视员工的个人发展
随着我国市场经济的不断发展，老百姓的生活水准的不断提高，员工所关心的问题也有所转变，虽然增加薪酬和完善福利依然是员工的关注对象，但是现在，员工更加注重个人的成长进步和自我实现。
一些企业虽然建立了关注员工自身发展的企业文化，但往往只是停留在口号上，久而久之就如同一张废纸，毫无实际性进展；一些企业在竞争激烈的市场环境下，只追求员工的工作成果，却忽视了员工在工作中的问题和不足，没有对员工的能力的培养，更没有形成良好的推动员工技能水平提高的氛围，导致员工在工作中无从下手，效率低下，影响企业的效益，最终导致企业在激烈的市场竞争中出局。
（三）激励制度不完善
大多数的企业都意识到对职工进行激励有利于激发员工的积极性，最大限度地释放员工的潜能，但往往企业没有出台相应的举措激励员工或者只是停留在口号上。
这种现象在国有企业中普遍存在，在国有企业中平均主义现象比较突出，有背景关系的人，整天在企业里面无所事事，却一样领着工资，享受者各种福利待遇，而且他们的晋升空间要比其他人大得多。
有些企业的薪酬福利制度存在着巨大的欠缺，有的高管一年获得的薪酬达到百万级别，然而绝大多数的基层员工收入微薄，两级分化现象比较严重；在对员工的激励机制中物质激励固然重要，但精神激励也是必不可少的。
但很多企业只重视物质激励，缺乏精神上的激励，他们认为精神激励可有可无，忽视了精神上的激励，例如通告嘉奖、当面表扬等等。
（四）文化建设内容单一
企业在文化建设的过程中存在内容过于单一的问题。
许多企业在文化建设中仅仅依靠某几个部门或某几个方面来进行，这就忽视企业内部间的相互分工合作，更没有发挥广大企业员工在企业文化建设的积极作用，这就造成企业文化过于单一，内容不丰富。
有些企业在文化建设时往往只看到某一方面，忽视企业文化中的深层次的联系，有的企业只看重企业的外在效益、形象等的好坏对企业的影响，忽视了员工的自我成长、用人机制的建立、员工的交流与合作等方面的建设，而这些正式能够促进起企业的繁荣发展。
四、构建以人为本的企业文化
（一）尊重企业员工
尊重是在处理人与人之间的关系最先遵循的最起码的行为准则，尊重员工首先表现为员工之间的平等。
无论是什么样性质的企业，在存在职位和分工的不同的情况下，人之间的地位是不同的。
所谓的平等性不是要彻底消除员工之间不平等性，而是要做到企业员工之间在精神和人格上的平等。
美国著名的心理学家马斯洛在需求层次理论中就有关于尊重需求的论述，他认为员工的尊重需求包括自我尊重和他人尊重两个方面。
自我尊重主要是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重主要是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。
如果这种需求得到了满足，员工就会充满信心，感到自己有价值，否则就会感到自卑、沮丧，从而影响企业的效益。
惠普的创建人之一比尔•休利特曾经说过:
“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念,那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。
只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境,员工必定全力以赴。
”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。
正是基于这个出发点,惠普才建立起了独特的企业文化,制订了一系列与之配套的管理制度和规范,所以在惠普传统的五大核心价值观里,第一条就是:
“我们相信与尊重员工”。
而且把这种尊重体现在每一个细节上。
比如发工资时,不是让职工过来取,而是由部门经理亲自走到员工那儿去送,以表示一种诚意,一种感谢。
因为在惠普的理念里,员工的工资和奖金不是公司的施舍,而是员工应得的报酬。
（二）建立完善的激励机制
企业的生存之道需要员工，一个充满朝气的企业更需要员工的激情。
因此要发挥员工的积极性就需要对员工进行激励。
物质激励是一种外在的方式，这是基础的。
企业的健康发展还需要另外一种内在的，看不见的力量，那就是精神激励。
美国心理学家克雷顿·阿尔德弗在《ERG》理论中就有关于精神需求的论述，那就是关系需求和成长需求，关系需求是指与他人进行交往和联系的需求，成长需求是指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高。
这就要求企业除了物质激励还要重视精神激励。
在惠普，如果某个部门圆满完成了任务，经理都会认为员工有功，都会自己掏腰包请客，以向大家表示感激,因为业绩是大家努力的结果，功劳是大家的。
这种做法看似简单，其实是对国内企业传统理念和做法的颠覆。
我们知道，国内企业每当过年过节时，都是员工给上级领导送礼，感谢领导对自己的“关心和”“照顾”。
而在惠普则恰恰相反,过年的时候通常是管理者破费的时候,因为要感谢员工一年来对自己的帮助，为公司做出的贡献。
要请部下到自己家里或外面吃饭，以表达谢意。
这种精神上的激励对于提高企业的经济效益具有很强的作用力。
（三）关心企业员工
以人为本的企业文化对内具有凝聚力，对外具有辐射力，是企业的象征，其实质是提高和培养员工的整体素质，人才是企业的重要的战略资源，企业发展壮大必须依靠以人为本的企业文化，这就需要关心员工，对员工进行系统的职业培训，这才能有助于员工职业
升级会员 