管理心理学复习重点.docx
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管理心理学复习重点
《管理心理学》复习重点
第一章：
管理心理学概述
1.经济人：
以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体。
其一切行为在于追求自身最大的经济利益，人的工作动机是获得最大的经济报酬.
相应的管理方式——X理论：
（1）以严密控制和监督式的管理方式，采取所谓“任务管理”的措施。
（2）管理工作只是少数人的事情，跟员工无关。
（3）奖惩方面：
物质利益通常:
胡萝卜+大棒
2.社会人：
是指通过社会化，使之在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格的人。
相对应的理论——人群关系理论：
在“社会人”假设的基础上，梅奥提出了“人群关系理论”的管理理论，其要点是：
（1）管理者不应只注意工作、完成生产任务，而应把注的重点放在关心人、满足人的社会需要上。
（2）管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体。
（3）在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。
（4）管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。
3.自我实现人：
是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。
Y理论：
麦格雷戈总结、归纳他人观点，在《论企业的人事》书中作为“X理论”的对立面提出了“Y理论”，认为Y理论的主旨在于强调“个人目标和组织目标的结合”，并认为它能“创造出理想的条件，使组织成员在为企业的成功而贡献自己力量的同时，也能最好地实现其自己的个人目标.”
基于Y理论的管理：
Y理论所主张的重视人的内在精神需要，导致民主管理。
这种管理方式的主要特点是:
（1）管理重点的转变
（2）管理人员职能变化（3）奖励方式的改变（4）管理制度的改变
对Y理论的评价：
⑴麦格雷戈提倡的Y理论重视人们内在的精神需要，这比只重视外在诱因的x理论是一个进步。
⑵但是，自我实现的人性观也有偏颇的一面:
⑶把企业目标同个人目标相结合，为员工发挥潜能创造条件，使他们在为组织工作的同时获得自我实现，这应当成为组织追求的一个理想目标。
4.复杂人：
其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。
其二，就群体的人而言，人与人之间是有差异的。
因此，无论是"经济人"、"社会人"，还是"自我实现人"的假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。
对应理论——应变理论：
⑴根据“复杂人”的假设，超Y理论主张，所要完成的工作的性质和做此种工作的人的需要之间要相适合。
人们有各种不同的需要，当工作和组织设计适合于这些需要类型时，他们就能最好地进行工作。
⑵换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施，这就叫“应变”或“权变”。
这种既不同于x理论，也不同于Y理论的新的管理理论，就叫“应变理论”。
⑶x理论、人际关系理论和Y理论关于人性的假设，都只在某一方面是合理的，要结合起来考察才是全面的。
⑷在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处理管理上的各种问题。
对应变理论的评价：
1张根据不同具体情况、针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这对于的管理工作具有启发意义。
2⑵如果能使管理真正做到做对一个个体实施恰当的方法，那么就可指望组织中的每一个人都能最大限度地发挥自己的潜能，使工作达到最佳绩效。
3但是，“复杂人”的假设只强调了人之间存在差异的一面，在某种程度上忽视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是偏颇的；这种不要一般性规则的管理已丧失了管理的基本意义。
第二章：
个体心理与管理
1.性格：
是指一个人表现在态度和行为方面的较稳定的心理特征。
性格是个性中重要的心理特征，是区别个性的主要心理标志。
2.能力：
（含义）是成功地完成某项活动并影响活动效果的个性心理特征，是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领和能量。
3.能力通常指个体从事一定社会实践活动的本领，有两种解释：
（重点）
一指个人到目前为止所具有的知识、技能；
二指可造就性或潜力的意思。
能力中又可分为智力、性向和成就三种。
4．人格：
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。
（重点）
5.气质是人的个性心理特征之一。
气质即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。
（重点）
6.个性：
人的个性是指在一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。
7.气质差异与管理（重点）
（1）要正确认识人的气质：
第一气质类型无好坏之分。
第二气质不能决定一个人活动的社会价值的高低。
第三气质可以影响人的活动效率。
第四气质可以影响人的情感和行动
（2）要根据人的气质特点，选择和安排合适的职业。
（3）对不同气质类型的人采取不同的教育方法。
（4）在优化团队或者班组建设时，要注意不同气质类型的人互补协调。
8.卡恩的“重叠角色组”模型（重点）
著名心理学家卡恩认为，当一个人在组织中执行某种组织角色时，为了很好地完成这个角色的任务，往往要同一些人发生联系，并协同工作，于是这个人就可以被称为“中心人物”。
而跟他协同工作的人，如上级、下级、同事以及组织外的某些人，就和他组成了一个“角色组”，整个组织则可以被看成是由许多这样一类重叠相连的角色组构成的。
卡恩认为组织成员的角色行为可以从以下三个方面来研究：
1.角色冲突。
2.角色不明。
3.角色负担过重。
9.明茨伯格管理角色理论（重点）
加拿大学者亨利·明茨伯格与他的同事们通过对企业管理者的大量研究，提出了著名的管理角色理论。
明茨伯格把管理者的角色划分为三种类型，而在每种类型里又分别包括若干种不同的角色。
这三种角色类型主要是指人际角色、情报角色和决定角色。
（下面的看看）
1．人际角色。
所谓人际角色，就是处理各种人际关系的角色。
这些角色包括挂名角色、领导角色和联络角色等。
挂名角色又称为挂名首脑。
扮演挂名角色的人，其职能主要是代表本企业应付某些出头露面的事情。
例如，负责接待参观来访的事务，迎接上级的检查、视察等。
领导角色就是负责全面指导和组织工作的角色。
扮演这种角色的人，其职能就是促使下属满怀热情地去完成组织任务，对内实行有效的指挥和控制。
联络角色是负责上下、左右和内外协调的角色。
扮演这种角色的人，其职能在于加强同各方面的联系，以有利于内外信息的沟通，使得上下协调，左右默契，从而促进企业的发展。
2.情报角色。
所谓情报角色，就是负责对各种信息的搜集整理和接受传播等方面的工作。
其中主要包括接受者的角色，传播者的角色，发言者的角色等。
扮演接受者角色的人，其职能主要是接受外部的各种信息，通过加工整理制定出有关对策。
例如接受上级的指示、命令和友邻组织的指责、控告等，并由此作出必要的贯彻、执行或交涉、干预的对策。
扮演传播者角色的人，其职能主要是负责传达有关的信息、命令以及上级领导部门的各种指示，保证上情下达，令行禁止。
扮演发言者角色的人，其职能主要是代表本企业或本部门，以权威人士的身份，发表公开的演说或声明，表达本企业或本部门的观点和态度，以维护企业和部门的利益。
3.决定角色。
所谓决定角色，就是以个人拥有的某些权力，对有关方面的决策行使最后决定。
这种角色主要包括倡导者的角色，谈判者的角色，冲突处理者的角色，资源分配者的角色。
扮演倡导者角色的人，其职能主要是代表企业宣布某种主张，推行某种理论，倡导某种思想，实行某种变革。
为此，他必须进行必要的自上而下的宣传、教育和舆论准备工作，从而形成组织内某种积极的社会心理气氛。
扮演谈判者角色的人，其职能主要是代表企业与有关方面举行对等的谈判或协商。
作为企业的全权代表，为达成某些协议，有权进行必要的妥协、让步甚至做出某些利益上的牺牲，最后代表企业签字。
扮演冲突处理者角色的人，其职能主要是代表企业解决组织中的内外矛盾和冲突。
对于员工和企业部门之间的矛盾，有权召集双方进行协商、调解、仲裁以至实行铁腕政策。
扮演资源分配者角色的人，其职能主要是代表企业处理好各种资源的分配。
例如工资、奖金和各种额外的物质报酬等，在分配时要力求做到公平合理，使员工没有怨言。
第三章：
需要动机与管理
1.需要：
所谓需要，是指人对某种目标的渴求或欲望。
是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，是有机体对客观事物需求的反映。
需要是人的行为的动力基础和源泉，是人脑对生理和社会需要的反映。
2.马斯洛需要层次理论（重点）
（一）五种需要：
（1）生理需要：
对食物、水、空气和住房等需要都是生理需要（这类需要的级别最低，人们在转向较高层次的需要之前，总是尽力满足这类需要。
）
（2）安全需要：
包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。
（对许多员工而言，安全需要表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。
公务员考试之所以热，原因之一就是公务员职业的安全性、稳定性：
工作不会轻易失去，各方面有保障，退休待遇很好。
生活在现实中的每一个人，都会有这种安全方面的需要。
作为组织管理者，应该尽量为员工创造条件，满足员工这方面的需要。
）
（3）社交需要：
又称为爱与归属的需要，包括对友谊、爱情以及归属关系的需要。
（这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。
管理者必须意识到，当社交需要成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。
管理者感到下属努力追求满足这类需要时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
）
（4）尊重需要
既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
（或者说尊重需要可以分为内部尊重和外部尊重。
有尊重需要的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。
他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。
在激励员工时，应特别注意有尊重需要的人员，主要应采取公开奖励和表扬的方式。
布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。
颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
）
（5）自我实现需要
自我实现需要是指人们希望完成与自己能力相称的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥，成为所期望的人物。
（达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。
解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。
要满足这种尽量发挥自己才能的需要，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需要。
当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需要的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需要。
）
（自我实现需要占支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。
重视这种需要的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。
）
（二）马斯洛的需要层次理论的四点假设
（1）这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有例外情况
（2）已经满足的需要，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需要，一旦一种需要得到满足，就会有另一种需要取而代之。
（3）大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需要影响行为。
同一时期内，可能同时存在几种需要。
但不可否认：
人的需要具有主导性
（4）一般来说，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的动力驱动行为。
满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。
（三）评价马斯洛的需要层次理论？
（1）应该说马斯洛的需要层次理论为我们满足员工的需要，激励员工提供了一种参考；
（2）马斯洛的需要层次理论告诉我们员工的积极性、主动性、创造性可以通过组织满足员工的一定需要来调动；
（3）不足之处就是马斯洛的需要层次理论并没有告诉我们怎么去判断、去分析确定员工究竟属于哪个层次的需要；
（4）马斯洛的需要层次理论并没有区别国情、文化、特别是组织等因素，在应用上存在很大的困难。
（5）社会上的人群极其多样和复杂，人的各方面的需要是否能够都归于这五个层次的需要还有待于进一步的研究。
（大学生：
学习、娱乐、个人自由）
3如果你是组织的管理者，你怎么样来满足员工的需要？
（重点）
满足员工需要的方法
（1）调查研究（问卷、访问、了解员工）
（2）综合分析（合理的需要、可以满足的需要）
（3）善于引导员工合理的需要，放弃不恰当的需要
（4）创造条件、因人而异，不断满足员工各种各样的需要
4.动机：
动机就是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内驱力。
5.群体动力理论（重点）
创始人德国心理学家勒温
借用物理学的磁场概念，把人的内在需求看成是内在的心理力场，把外在环境看成是外在的心理力场。
当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境因素起着导火线的作用。
人的行为动向取决于内部力场与环境力场的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。
行为公式：
B=ƒ（P•E）B----行为P----个性特E----环境
人的行为是个人与环境相互作用的函素关系或结果。
第四章：
激励理论与管理
一、双因素理论（重点）
1.双因素理论基本内容：
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：
保健因素和激励因素。
（所谓保健因素就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
）
（所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
）
2.评价：
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。
满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。
二、期望理论
1．期望：
期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
2．期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换句话说，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：
M＝VxE
其中：
M——是指激励水平的高低,或者说激励力量的大小，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力，也是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V——效价，指人们对某一目标（或奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为达成目标或获得奖酬的价值大小。
E——期望值，这是指人们根据以往的经验进行的一种主观判断，是对自己的行为能否达成目标、获得奖酬的可能性或概率的估计与判断
4.弗隆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。
第一，努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；
第二，绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。
如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；
第三，奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。
第五章：
态度理论与管理
1.态度：
（重点）
是指个体对所处环境中的人物、事情及其它客体比较持久的认知、情感和倾向性。
反映个人对人物、事物、客体的心理感受。
态度不仅可以影响一个人的行为，而且也可以决定一个人的生活方式。
2.费斯廷格的认知失调理论（重点）p85
弗斯廷格把人的认知元素分成若干个基本单位，如思维、想象、需要、态度、兴趣、理想、信念等因素。
弗斯廷格把上述任何两种元素单位之间的关系分为协调、不协调、不相关三种情况。
其中任何两种元素的不一致，就产生失调。
失调主要来自于两个方面：
一是个人的决策行为，一是与自己的态度相矛盾的行动。
认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机作用，会驱使个体设法减轻或消除它，这样有时候就可以引导人们改变行为。
解除或减少失调状态的方法主要有：
1、改变某种认知元素2、引进新的认知元素，改变不协调状态。
3、强调某一认知因素的重要性
3.海德Heider的平衡理论（重点）
Heider认为，人们的认知对象包括世界上各种人物、事件及概念，这些对象有的各自分离，有的则互相联结起来，组合为一个整体而被我们所认识。
海德把这种构成一体的两个对象的关系，称为单元关系，其关系可以由类似、接近、相属而形成。
人们对每种认知对象都有喜恶、赞成或反对的情感与评价倾向，海德称此为思想感情。
海德认为人们在认知系统中存在着使某些情感或评价之间趋于一致的压力，个体对单元中两个对象的态度一般是属于同一方向的。
当单元形成与个体对单元内两个对象的感情相调合时，其认知体系便呈现平衡的状态。
反之，当个体对单元的知觉和对单元内两个对象所持的态度趋于相反方向时，其认知体系便出现不平衡的状态。
这种不平衡状态将会引起个体心理的紧张而产生不满情绪。
解除心理紧张的过程，就是态度改变的过程。
4.人际知觉理论（重点）P151
（一）认同和情感移入理论
认同是指把自己看作别人，把自己的个性看成同另一个体的个性一样。
把自己看成别人是了解别人、认识别人的最简单的方法。
情感移入又称移情，是人们之间在感情方面相互作用、相互影响的一种方式，也是人们认识别人的一种特殊方法。
其特殊之处就在于这种方法不是从理性上，而是从感情上对别人的“了解”。
也可以说，情感移入就是情绪上的认同，是形成与别人共同体验的能力。
（二）反省理论
反省是指主体对自己、对自己的内心世界和心理品质的认识。
在社会心理学中，反省作为社会知觉的机制，是指个人对他的知觉对象对自己的认识。
反省所涉及的是他人是怎样认知自己的，换句话说就是自己在他人的心目中的形象是怎样的。
A3=A2=A1=AB3=B2=B1=B
5.人际知觉中的各种偏见（重点）
（一）首因效应
首因效应即第一印象。
两个素不相识的人第一次见面所形成的印象，称为第一印象或初次印象。
第一印象获得的主要是对对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，这种印象往往成为人们认识的起点，在人际知觉中起着重要的作用，它往往是以后交往的根据。
第一印象是构成人们知觉偏见的重要因素。
（二）晕轮效应
晕轮效应也可以称之为以点概面效应。
是指在观察某个人的时候，由于他的某种品质或特征比较突出，使观察者看不到其他品质和特征,于是就从这一点出发，做出对他整个心理面貌的判断，这一突出的品质或特征掩盖了对其他品质和特征的知觉，起到了一种类似晕轮的作用，使观察者看不到其他的品质。
（三）优先效应和近因效应
优先效应就是指最先给人的刺激具有强烈的印象，实质上它与上述第一印象的作用是相同的。
近因效应是指最后给人留下的印象，往往对人具有强烈的影响。
近因效应与优先效应一样，都在人的社会知觉中起着重要作用。
一般而言，在感知陌生人的时候，优先效应往往起到更大的作用，而感知所熟悉的人的时候，近因效应会起到更大的作用
（四）定型效应（不考）
定型效应又称为刻板印象。
它是指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法。
（五）推理的定势作用（不考）
定势也叫意向，是指对知觉活动的一种心理准备状态。
这种心理准备状态主要受两种因素的影响，一个是个体的需要，一个是相应的客观情境。
它的形成既可以是在刚刚发生过的知觉过程之后，也可以是在较长的时间内由于某种剌激物的作用而引起。
一般地说，这种准备状态，往往能够对人的知觉活动产生相当大的影响，使知觉发生扭曲，从而固执着某种偏见。
这种现象常常发生在人们知觉某一社会剌激物的时候，总是凭借自己已有的经验加以推测，认为具有A种特点的人，也必定具有B种特点。
第八章：
群体心理与管理
1.群体：
是具有一定结构和共同目标的，在心理上相互影响、行为上相互作用的人群集合体。
2.群体规范
群体规范是指群体成员必须遵守的，大部分不是明文规定而是约定俗成的，为大家所公认所接受的行为标准。
3.群体压力：
（1）群体压力的概念
群体压力是指在群体规范形成后迫使成员产生顺从行为的约束力。
（2）群体压力对群体成员行为的影响主要通过以下几种方式产生作用：
一是模仿；二是舆论；三是群体内成员关系的亲疏。
（3）群体压力的表现方式——从众
所谓从众行为是指个人在群体中，因受到群体的影响和压力，使其在知觉、判断及行为上倾向于与群体中多数人一致的现象。
4.群体凝聚力
群体凝聚力即指群体对每个成员的吸引力和向心力，以及群体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。
第七章：
挫折与管理
1.挫折的容忍力：
是指人适应挫折的能力，即遇到挫折时能免于行为失常的能力。
2.对于挫折的非理智反应（重点，选择题）
（1）不安。
如失去信心、勇气；情绪不稳定患得患失；生理上出现心悸、头昏、冒冷汗、胸部紧缩等。
（2）攻击。
分为直接攻击和间接攻击。
直接攻击是指攻击的对象是构成挫折的人或物。
间接攻击即把挫折后的愤怒情绪转嫁到自己、当事人或毫不相干的人和物。
一般来说，自尊心很强、才能较高、受到挫折较大的人，易于将愤怒情绪直接发泄。
而缺乏自信、内向、自卑或悲观的人，容易把矛头指向自己。
挫折来源不明、或觉察到引起挫折的真正对象不能直接攻击时，便会寻找替罪羊。
（3）固执行为。
①冷漠。
无表情，对事物视而不见、无动于衷、失去喜怒哀乐等正常心理反应；
②压抑。
主观上否认挫折的存在，将挫折的体验或可能引起挫折的动机排除于意识之外；
③异常放弃。
多次受挫折后，便感到茫然、忧虑、对工作生活失去信心，放弃一些未受挫折的事物，无所作为，甚至放弃生命。
④
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