人力资源激励机制的应用与创新策略研究.docx

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人力资源激励机制的应用与创新策略研究

摘要

建立自主灵活的激励机制是人事制度改革的重要内容。

通俗地讲，管理中的激励就是要解决如何调动被管理者的积极性的问题。

在工作实践中，激励就是通过管理者的行为或组织制定的规定，给被管理者的行为施以某种刺激，使其产生努力实现管理目标，完成组织任务的管理过程。

自20世纪30年代著名的霍桑试验起，人们围绕激励问题，从不同方面进行了不懈的探索，形成了一系列激励理论，有力推动了现代管理制度的发展。

　　在实际工作中，我们坚持“以人为本”的科学理念，运用现代激励理论和原理，综合运用多种激励手段，确保激励措施起到实效。

针对不同类别人员特点，综合运用合理的薪酬制度、有效的培训模式、公正的绩效管理等多种手段，激发人员活力。

通过这一机制所产生的持久推动力和吸引力，使广大干部职工萌发“争先创优”的持久动机，产生实现“争先创优”目标的持久动力，引起并维持实现“争先创优”的行为。

全文共分为五章，包括理论辅助和实证分析两大部分，综合运用了文献检索法、案例研究法、深度访谈法等方法。

第一章导论部分引出问题，阐述本文研究的内容和方法，第二章是理论辅助部分，主要是根据激励理论，结合公司特性，通过对公司的人力资源问题深入细致地调查、分析和研究，提出了综合激励模型及方案实施的一般思路，以此作为案例研究的铺垫及理论依据。

第三、四、五章以笔者所在企业单位的具体案例分析，运用综合激励模型（薪酬制度、培训模式、绩效管理）分析了其存在的相关问题，提出了激励机制的改进对策与措施，对企业单位综合激励模型进行了进一步验证和应用，对于其他企业单位人员激励机制的构建具有普遍的参考价值。

最后一章对所论述的课题进行总结，并提出需要进一步研究的问题。

关键字：

激励体制薪酬制度培训模式绩效管理绩效考核

Abstract

Itistheimportantcontentforpersonnelsystemreformthatestablishestheindependentnimbledrivemechanism.Popularlyspeaking,thequestionishowtosolvetransfersbysuperintendents’enthusiasticinthemanagement.Inworking,thebestirringisthestipulationwhichformulatesthroughsuperintendent'sbehaviorortheorganization,andisservedwithbysuperintendent'sbehaviorsomekindofstimulation,thencausesthemtoachievethemanagementgoaldiligently,andcompletestheorganizationtask.SinceHosenexperimentin20thcentury30's,thepeoplehavecarriedontheunremittingexplorationfromthedifferentaspectonbasesofbestirring;ithasformedaseriesofbestirringtheoryandimpelledthemoderncontrolsystemdevelopment.

Infact,weinsiston“humanist”scientificidea,andusemodernbestirringtheoryandprinciple,andsynthesizemanykindsofmeansofincentive,inordertoguaranteethebestirringmeasureineffect.Duetodifferentpersonnelcharacteristic,weinspirepersonnelenergybymanagingreasonablerecompensesystem,effectualtrainingmodeandequitableperformancemanagement.Lastingpropellingforceandattractionproduceswhichthroughthismechanism,causesthegeneralcadrestaffsprouts“strivestobethefirsttoimprovequality”lastingmotive,hastherealization“tostrivetobethefirsttoimprovequality”thegoallastingpower,causesandmaintainstherealization“strivestobethefirsttoimprovequality”thebehavior.

　Thispaperisdividedintofivechapters,includingtheoreticalauxiliaryandempiricalanalysistwomajorpart,usingliteraturesearchmethod,comprehensiveinductionmethodandrealexampleanalyticmethod,etc.Thechapterone,thepartoftheintroductiondrawsthequestion,expoundscontentandmethodthatthistextstudies.Thesecondchapteristheauxiliarypartsoftheory,andmainlyaccordingtotheincentivetheory,combiningtheorganizationalcharacteristic,throughdeeplyanddetailinvestigation,analysisandstudyofcompany’shumanresources,theintegratedincentivemodelisgivenwhichisastheforeshadowingandtheoreticalfoundationofempiricalanalysis.Thethird,thefourth,thefifthchapters,theauthor’scompanyisdiscussedasanexample.Theintegratedincentivemodel（Bestirringsystem，Recompensesystem，Trainingmode，Performancemanagement）isusedtoanalyzetherelatedproblemsofcompany.Followingthis,theimprovementmeasuresaregiven.Ithasgeneralreferenceforreconstructingincentivemechanismofinstitutions.Inthelastchapter,thetopicwhichelaboratescarriesonthesummaryandproposedneedsfurthertostudyquestion.

KeyWords：

Bestirringsystem；Recompensesystem；Trainingmode；Performancemanagement；Performanceassess

目录

第1章导论.............................................................................................6

1.1研究的意义.................................................................................6

1.2国外文献综述.............................................................................6

1.3研究目的与方法.........................................................................11

1.4本文内容结构.............................................................................12

1.5本文的创新.................................................................................12

第2章企业活力不足的主要症结分析.................................................13

2.1案例分析.....................................................................................13

2.2激励机制的内容.........................................................................14

2.2.1激励的内涵及重要性.........................................................14

2.2.2激励机制的现状，存在的问题及其原因..........................16

2.3激励机制的方法与策略.............................................................18

2.3.1激励机制设计的内涵和原则..............................................18

2.3.2激励模型及方案实施思路..................................................20

第3章合理的薪酬制度.........................................................................22

3.1案例分析.....................................................................................22

3.2薪酬结构的内容.........................................................................23

3.3薪酬激励的设计原则.................................................................29

第4章有效的培训模式.........................................................................33

4.1案例分析.....................................................................................33

4.2上岗前的培训策略.....................................................................34

4.3在职培训的策略.........................................................................35

第5章公平的绩效管理.........................................................................37

5.1绩效管理存在的问题.................................................................37

5.2公正的绩效考核.........................................................................38

5.3科学的绩效管理.........................................................................40

第6章结论.............................................................................................43

6.1本文的主要工作.......................................................................43

6.2需要进一步研究的问题...........................................................43

参考文献.....................................................................................................46

第1章导论

1.1研究的意义

吸引、招募合适的潜在员工，激励员工，留住所需的员工，提高企业效率，改进工作质量，帮助员工在企业内发展都是企业人力资源管理的目标。

近年来，国外的激励理论从引进到传播，到应用，进而走向创新。

但国内学者对激励机制的研究主要集中在企业激励机制的构建上，而对激励机制设计理论的系统研究还不够充分。

不同的企业在资金来源、组织结构、人员特征等方面有很大不同，建立适合所在企业发展的人员激励机制已提上日程，本文正是基于这个角度进行积极探索，作了一些尝试。

从改革实践来看，众所周知，当前许多的改革措施并没有触及到更深的制度层面，从制度上还并不能彻底地解决旧体制对生产力的种种束缚，因此，企业激励体制的改革还应与其他改革联系起来有着很大研究空间和价值，但传统的激励管理模式在一些方面还有许多问题尚待研究。

因而，着眼于破解传统体制障碍、深化激励体制改革的研究也就具有了强烈的时代感和紧迫性：

[12]此外，本研究预期成果的适用范围很广，即不仅适用于国企改革，也适用于民企改革；不仅适用于企业，也适用于许多非企业的社会化组织，如事业单位；不仅适用于高层级的经理人员的激励，也将详尽研究股份制下各类员工激励的具体模式和方案，在将有关理论运用于实际的同时，将重点关注操作层面和实效，以得出一个更为切实可行的结论。

从以上各方面来看，本研究所将进行的工作不论是从企业改革的实践需要还是从理论创新上都具有很强的研究价值，特别是作为一种新的理论而提出其意义无疑更为深远。

该研究能对当前企业激励体制改革的路径选择和具体模式提出新的有价值的工具模型，不仅具有很好的现实可操作性和预期推广空间，而且具有很强的理论指导意义，在较多方面均涉及到了理论和实践前沿。

此外，本研究还将结合时代发展背景和提升企业竞争力的各个环节，对如何确定企业绩效以及如何实施考核、分配和培训等问题提出新的解决思路。

这些都具有很强的理论和现实指导意义。

1.2国外文献综述

长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度研究人的激励问题，提出了各种各样的激励理论，可分为内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合激励理论。

内容型激励理论注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素，以及这些因素的特征和性质等问题，这一激励理论主要有需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论等;过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的互相关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论、目标理论和强化理论；状态型激励理论是从需要的满足与否来讨论激励问题的，需要的满足方式有公平和不公平之分，需要的不满足将给人带来挫折，而不公平或挫折都会降低人的激励水平，状态型激励理论研究的重点就是要探讨公平或不公平和挫折对人的行为的影响，以找到有效的手段和措施消除它们对人的行为造成的消极影响，最大限度地发挥人的积极性，这类理论主要有公平理论和挫折理论等;综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各种激励理论的片面性，从系统的角度解释人的行为激励过程，这种理论主要有温勒的早期综合激励理论、波特尔的综合激励理论、豪斯的综合激励理论。

（一）需要层次理论

马斯洛的需要层次理论把人类的需要归纳为五个层次，这五个层次的需要顺序由低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

需要满足的顺序是由低级到高级，同一时期内，可能同时存在几种需要，但总有一种需要占主导的、支配的地位，这种需要称为优势需要。

人的行为主要受优势需要的支配，任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要的发展而消失，只是对行为的影响比重减轻，在所有需要中，只有未满足的需要才有激励作用，己满足的需要只能提供满意感。

马斯洛的需要层次理论概括了人类需要的基本内容及其相互关系，具有相当但这一理论也有其局限性，这一理论把人的需要层次看成是固定的由低级向高级发展的程序，是一种机械的运动，被许多人认为是形而上学的，而实际上，低水平需要未满足时，高级水平的需要也可以发展，高级需要作为一种战略性需要，是行为的调节中心，在一定条件下直接决定人的行为的情况是完全可能的。

（二）双因素激励理论

赫兹伯格（F.Herzberg）于20世纪50年代后期提出了这一理论，他发现促使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同的，前者往往和工作内容本身联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。

赫兹伯格称凡是与员工工作本身或工作内容有关的、能促进人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素；凡是与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素为保健因素。

赫兹伯格认为如果组织缺乏工作方面的激励因素，将会导致员工把注意力放在对保健因素的追求上，而组织对保健因素的改善，又只能起到临时止痛的作用，因此组织应该从工作中开发激励因素。

双因素激励理论提出了调动员工积极性的新途径——工作本身产生的激励作用，这对管理实践有重要的指导作用。

但在不同国家、不同生产力发展水平、不同文化背景下，其保健因素和激励因素并不完全相同，比如说一种因素在一个国家是保健因素，在另一个国家可能就是很有效的激励因素，对这一问题，双因素激励理论未做充分论述。

（三）期望理论

期望理论是美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，它主要研究需要与目标之间的规律，具体表述为：

动机水平=期望×效价

即M=E×V

M代表动机水平；E代表期望；V代表效价。

所谓动机水平，即激励程度，是指一个人工作积极性的高低和持久程度，它决定着人们在工作中会付出多大的努力；期望值，即期望概率，是指一个人根据人对所从事的工作或要达到目标的价值进行的评价。

弗鲁姆认为如果一个人觉得目标价值越大，估计能实现的概率越高，则激发的动机越强烈，积极性就越高。

为了更好地激发员工的工作动机，弗鲁姆提出了人的期望模式，如图1-1所示：

个人需求的满足

组织

奖励

个人

成绩

个人

努力

图1-1期望的一般模式

因此，要增加个人对目标的期望值，在取得成绩之后及时进行奖励，并注意奖酬要与个人的需要挂钩，才能有效提高员工的积极性。

期望理论在国外得到许多心理学家的高度重视和很高的评价，但它有这样一个基本前提，即任何人都是理性的，在做出决定时总是想达到最大的利益，决不会做不利于自己的决策，这显然带有个人主义的色彩，它不能解释一些崇高的献身行为，如舍己救人等，另外，期望理论还忽视了负效价如惩罚的作用。

（四）强化理论

强化理论是美国哈佛大学教授斯金纳（B.F.Skinner）于1938年，在巴甫洛夫条件反射理论基础上提出的。

它特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和控制的，改变刺激就能改变行为。

强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，起到对行为的加强，按照强化理论，只要控制行为的后果，就可以达到控制和预测人的行为的目的。

在实践中，常用的强化手段有三种类型，正强化、负强化和消退强化：

正强化是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为；负强化是指对人的某种行为给予否定或惩罚，使之减弱和消退，以防止类似的行为再度发生；消退强化是指对人的行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到自己的行为得不到承认，逐渐终止该行为。

强化理论对提高管理水平有重要意义。

如果说引起某种行为靠的是对动机的诱发和激励，那么，保持和巩固某种行为或者改造和取消某种行为就要靠强化。

产生影响的认识变量，另外，也没有考虑引发行为的隐性因素。

（五）公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯（Adams）于60年代提出的。

它是在比较探讨个人做出的贡献与取得报酬之间是否平衡的理论，主要研究利益分配的合性、公平性对员工积极性的影响。

公平理论认为，人的工作态度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响。

员工选择的参照物有4种，自我——内部：

员工在当前组织中不同职位上的经验；自我——外部：

员工在当组织以外的职位或情境中的经验：

别人——内部：

员工所在组织中的其他人或体：

别人——外部：

员工所在组织之外的其他人或群体。

一方面，人们把自己在付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行纵向比较，另一方，还把自己付出劳动和所得报酬与他人付出劳动和所得报酬进行横向比较，只发现比例相当时，才会认为公平，心情才会舒畅，否则，就会认为不公平，内就会不满，从而影响积极性。

（六）当代激励理论的整合

斯蒂芬·P·罗宾斯将当代的激励理论做了一个综合模型，如图1-2所示：

高成就需要

机会

能力

公平性比较

绩效评估标准

个人目标

组织奖励

个人绩效

个人努力

强化

主导需要

客观的绩效评估系统

目标引导行为

图1—2综合激励理论模式

这一模型的一条轴线基于期望理论的努力——绩效——奖励——个人目标系统和目标设置理论的目标——努