法学毕业论文论我国劳动争议的类型划分及处理机制的完善.docx

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法学毕业论文论我国劳动争议的类型划分及处理机制的完善

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分类号论文选题类型

UDC编号

本科毕业论文

题目论我国劳动争议的类型划分及处理机制的完善

学院法学院

专业法学

年级2011级

二○一五年四月

华中师范大学

学位论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。

除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。

本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

本学位论文属于

1、保密□，在_____年解密后适用本授权书。

2、不保密□。

（请在以上相应方框内打“√”）

目　录

内容摘要…………………………………………………………………1

关键词…………………………………………………………………1

Abstract…………………………………………………………………1

Keywords………………………………………………………………1

1、劳动争议类型划分的依据及处理机制确立的理论基础…………2

（一）劳动争议类型划分的依据………………………………………2

（二）劳动争议处理机制确立的理论基础……………………………3

二、我国劳动争议类型划分及处理机制的现状与弊端………………4

（一）我国劳动争议类型划分的现状及弊端…………………………4

（二）我国劳动争议处理机制的现状及弊端…………………………6

三、完善我国劳动争议类型划分和处理机制的构想…………………8

（一）完善我国劳动争议类型划分的构想……………………………8

（二）完善我国劳动争议处理机制的构想……………………………9

参考文献…………………………………………………………………12

致谢……………………………………………………………………13

内容摘要：

劳动争议处理机制的的建立和完善，是劳动立法的重要组成部分。

我国劳动争议类型划分目前仍然存在个人劳动争议与集体劳动争议划分界限不清，权利争议与利益争议划分方法笼统等问题；我国劳动争议处理机制也有处理模式太单一，时效规定不合理，三方机制不完善等弊端。

本文试图通过设定新的劳动争议分类依据，细化权利争议和利益争议的划分等方法来重新界定我国劳动争议的类型划分，并提出建立多渠道，多模式的劳动争议处理机制，充分发挥政府以及工会在在劳动争议中的协调作用等构想，以期为我国现有劳动争议处理机制的改革进行有益探索，推动劳动争议处理机制的进一步完善。

关键词：

劳动争议类型划分处理机制

Abstract：

LaborDisputeProcessingMechanism’sestablishmentandimprovementareanimportantpartofthelaborlegislation.TherearestillsomeproblemsofthetypedivisionofChineselabordispute:

ill-defineddivisionofpersonallabordisputesandcollectivelabordisputes,generaldivisionofrightdisputesandbenefitdisputes.ChineseLaborDisputeProcessingMechanismalsoexistsdisadvantages:

singleprocessingmode,unreasonablestatuteoflimitationandincompletetripartitemechanism.ThisthesistriestoredefinethetypedivisionofChineselabordisputethroughsettingupanewclassificationbasisoflabordisputesanddetailingthedivisionofrightdisputesandbenefitdispute.Italsoputsforwardtheconceptofsettingupamulti-channelandmulti-modeLaborDisputeProcessing,givingfullplaytothecoordinatingroleofgovernmentandlaboruniononlabordisputeswiththewishofdrivingthebeneficialexplorationofthereformofChinesepresentLaborDisputeProcessingMechanismandmakingthefurtherimprovementofLaborDisputeProcessingMechanism.

Keywords：

typesoflabordisputesdivisionprocessingmechanism

一、劳动争议类型划分的依据及处理机制确立的理论基础

（一）劳动争议类型划分的依据

随着我国市场经济的发展，劳动关系日益呈现多样化的趋势，劳动争议的数量也不断增多，性质和类型都日趋复杂，这都给如何正确地对劳动争议的类型进行正确分类规范提出了挑战，而如何对劳动争议的类型进行界定，对于劳动争议处理机制的优化又有重要意义。

劳动争议，也被称为劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系的双方当事人——用人单位与劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，（持不同的主张和要求）而发生的矛盾纠纷（争执即意见分歧、不统一）。

但是，究竟如何理解每一个关键词，比如，劳动关系当事人、劳动权利和义务、矛盾纠纷或争执，以及对各关键词不同理解背景下的劳动争议类型划分则是各家存在着差别，实践中，劳动争议当事人中，用人单位一方既可能是单个雇主，也可能是多个雇主组成的雇主团体（通常是同一地区的同行业内多个企业，或属于同一企业集团的不同地区的多个企业）；劳动者一方既可能是单个雇员，也可能是受雇于同一用人单位的多个雇员（部分雇员或全体雇员），还可能是受雇于多个雇主的多个雇员（通常是每个雇主的全体雇员）。

劳动争议标的的性质、内容既可能是因既定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷，也可能是因待定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷。

藉此，劳动争议可以划分出多种类型，不同类型的劳动争议，其成因和特点不同，处理的机制和方法也不同:

按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议可分为个体劳动争议、集体劳动争议和集体劳动合同争议（或团体争议）。

个体劳动争议，又称个人劳动争议、个别劳动争议，是指单个劳动者与其受雇的用人单位之间因实现劳动权利或履行劳动义务而发生的矛盾纠纷。

这里的单个劳动者并不一定是一个劳动者,还可能是少数几个劳动者。

集体劳动争议是指某个劳动群体个体劳动争议与集体劳动争议之划分的劳动者一方当事人的人数究竟是多少，应该依据现行立法的相关规定。

集体劳动合同争议，通常是指受雇于同一用人单位并具有组织性（工会组织）的劳动者集体与用人单位之间因签订集体劳动合同或履行集体劳动合同而发生的争议。

其中，签订集体劳动合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间就如何确定合同条款（包括集体劳动合同的订立和变更）所发生的争议；而履行集体合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间在集体合同订立并发生法律效力后就如何将合同条款付诸实现所发生的争议。

按照劳动争议标的的性质，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。

所谓权利争议是指劳动关系当事人之间因法定或约定权利而产生的纠纷。

具体讲，权利争议是指劳动关系当事人的权利义务已由劳动法律、法规确立或劳动合同、集体合同事先签约确定，当事人就执行法律、法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。

权利争议又被称为法律争议、现实权利争议或既定权利争议。

所谓利益争议是指劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议。

具体讲，利益争议是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人在协商、谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。

利益争议，也称事实争议、经济争议或待定权利争议。

各类权利争议和利益争议处理的主要法律制度和方法是有区别的。

（2）劳动争议处理机制确立的理论基础

1.人权保障理论

人权，从一般的意义上讲就是为了实现人的“尊严与价值”（《联合国章》），是指按照人的自然属性和社会本质所应享有的权利。

今天，承认人权，尊重人权和保护人权已成为国际法和世界各国国内法的一个根本准则，成为现代法制社会的一个根本目标，其中对劳动者在劳动关系方面的人权保障则是通过劳动法律的立法及实施来实现的。

建立一套高效的劳动争议处理机制，对于及时解决劳动争议，缓和劳动关系，保障劳动者的合法权利有重要意义，可以说，劳动争议处理的确立是劳动法保障劳动者合法权利的重要手段，也是实现劳动者在劳动关系方面的人权保障的必然要求。

2.权利救济理论

权利救济是指在权利人的实体权利遭受侵害的时候，由有关机关或个人在法律所允许的范围内采取一定的补救措施消除侵害，使得权利人获得一定的补偿或者赔偿，以保护权利人的合法权益。

在有实体权利存在的前提下，权利救济有司法救济，仲裁救济，行政司法救济等方式，并遵循有侵害必救济，及时救济，充分救济等原则。

确立劳动争议处理机制，通过不同的劳动争议处理模式及时解决劳资双方的劳动争议，在劳动者的合法权利受到侵害时，不仅体现了有侵害必救济，及时救济等权利救济原则，而且为司法救济，仲裁救济，行政司法救济等权利救济方式提供了不同的途径和程序，充分体现了权利救济的精神和内涵，是实行对劳动者在劳动关系方面的权利救济的必然要求。

二、我国劳动争议类型划分及处理机制的现状及弊端

（一）我国劳动争议类型划分的现状及弊端

1.我国劳动争议类型划分的现状

随着我国市场经济的发展，劳动关系日益呈现多样化的趋势，劳动争议类型也日益增多，笔者认为，目前我国对劳动争议类型的划分，大概有以下几种方式：

按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议可分为个体劳动争议、集体劳动争议和集体劳动合同争议（或团体争议）。

个体劳动争议与集体劳动争议之划分的劳动者一方当事人的人数究竟是多少，应该依据现行立法的相关规定。

到目前为止，大部分学者将个体劳动争议与集体劳动争议之分的劳动者一方当事人人数界定为3个人，即劳动者一方在3人以下者（不包括3人）为个体劳动争议，3人及其以上者为集体劳动争议。

其法律法规依据为1993年6月11日国务院第五次常委会通过、同年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（简称《条例》）的第5条“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动”。

除此以为，国内主流观点认为，应该将集体争议和集体合同区分对待，即集体争议是关于同一类劳动关系的争议，而集体合同争议是因集体合同发生的争议。

按照劳动争议标的的性质，学界将劳动争议分为权利争议和利益争议。

所谓权利争议是指劳动关系当事人之间因法定或约定权利而产生的纠纷。

在当事人权利和义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法规和合同的规定行使权利和履行义务，一般不会发生争议。

所谓利益争议是指劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议，它不是现实的权