XDK研发类薪酬架构与考核体系.docx
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XDK研发类薪酬架构与考核体系
XDK研发类薪酬体系与绩效考核（草稿）
一：
职位设定与任职资格
（一）职位设定
研发类职位从高到低设置为：
（在实际中根据岗位的不同性质，比如：
软件，硬件等，在下面的职位前面加上相应前缀，即：
硬件工程师，软件工程师，软件高级工程师等）
A．资深工程师：
一般担任部门经理，主管，项目工程师）
B．高级工程师
（一）：
一般担任部门主管，项目工程师
C．高级工程师
（二）：
一般担任项目工程师
D．工程师
（一）：
承担项目的具体开发任务
E．工程师
（二）：
同上
F．助理工程师：
同上
G．技术员：
同上
职位升迁：
按照工作表现与相关能力，原则上实行从G----至----A逐级升迁（特殊原因可以不遵循此规定）。
（二）任（入）职资格与工作内容
1、初级（技术员、助理工程师）
任职资格：
A.大专或以上学历，相关专业毕业，一年以下相关工作经验，可以聘用为技术员
B.大专或以上学历，相关专业毕业，两年以下相关工作经验或大学本科毕业，可以聘用为助理工程师
工作内容：
在工程师指导下，承担相关项目的开发任务；
可升迁岗位：
技术员----助理工程师，技术员----工程师
（二）
：
助理工程师---工程师
（二），助理工程师---工程师
（一）
考核指标：
日常工作态度，项目所承担工作的完成情况，团队协作
其他：
2、中级（工程师1、工程师2）
工程师任职条件：
根据个人具体能力体现分为1等和2等两个等级
任职资格：
A.大专或以上学历，相关专业毕业，2年以上5年以下相关工作经验；
B.硕士学位，相关专业毕业，2年工作经验
工作内容：
在高级工程师指导下，承担相关项目的开发任务；
可升迁岗位：
工程师
（二）----工程师
（一）
：
工程师
（一）----高级工程师
（二）
考核指标：
日常工作态度，项目所承担工作的完成情况，团队协作，对初级技术人员的指导情况
其他：
3、高级（高级工程师1、高级工程师2）
高级工程师任职条件：
根据个人具体能力体现分为1等和2等两个等级
任职资格：
A.大专或以上学历，相关专业毕业，5-10年相关工作经验；
B.硕士及以上学位，相关专业毕业，2-5年工作经验
工作内容：
A.在资深工程师指导下，承担相关项目的开发任务；
B.负责部门分派的项目（项目工程师），并分解项目，安排并指导项目组成员工作。
可升迁岗位：
高级工程师
（二）----高级工程师
（一）
：
高级工程师
（一）----资深工程师
考核指标：
日常工作态度，项目所承担工作的完成情况，项目工作的分解合理度，计划编制及完成的质量，团队协作，对中级技术人员的指导情况
其他：
4、资深（资深工程师）
任职资格：
A.大专或以上学历，相关专业毕业，10年以上相关工作经验；
B.硕士及以上学位，相关专业毕业，8年工作经验
工作内容：
A.负责部门或者部门各分属部门的管理。
B.负责公司产品及研发方向规划。
C。
对公司的研发方向实施分解，并安排评估相应的方案
B.承担相关项目的开发任务；
B.负责部门分派的项目（项目工程师），并分解项目，安排并指导项目组成员工作。
可升迁岗位：
资深工程师----部门主管
：
资深工程师----部门经理
考核指标：
日常工作态度，项目所承担工作的完成情况，项目工作的分解合理度，计划编制及完成的质量，团队协作，对部门技术人员的指导情况
其他：
二：
薪酬范围
标准职位工资分级
1D30001C：
32001B：
34001A：
3600
2D38002C：
40002B：
42002A：
4500
3D48003C：
51003B：
54003A：
5700
4D60004C：
63004B：
66004A：
7000
5D75005C：
80005B：
85005A：
9000
6D96006C：
102006B：
108006A：
11400
7D120007C：
130007B：
140007A：
15000
8D160008C：
170008B：
190008A：
20000以上
初级工程师的等级：
技术员1D-2C,助理工程师1A-2A
中级工程师的等级：
中
（二）2A-4C,中
（一）3A-4A
高级工程师的等级：
高
（二）4C-6C，高
（一）5B-6A
资深工程师的等级：
6C-8A
三：
考核与晋升
（一）绩效考核：
研发工程师的考核比较复杂，难以量化，主观性较大，部门考核将采用项目+个人绩效的考核办法。
对于项目和项目里程碑计划考核，为工作性质性考核，主要在项目奖金，及个人年终奖上体现，而对于工程师个人的考核，将综合项目方面和个人绩效2个方面的考核，具体参考薪资调整章节。
1.项目性考核：
（项目性质的考核，其项目完成或者里程碑计划考核，由公司相关部门或者有本部门的相关人员组成考核小组，进行考核。
对项目成员的考核有该成员所在项目组的项目工程师考核）
A.项目考核分为项目组的整体考核和项目组成员考核，对于项目组考核办法以项目的里程碑计划及完成情况来评估，对于小型项目，以完成情况来评估。
项目完成考核表
考核项目
部门
考核者
部门
考核目标值
权重
得分
合计
整体管理情况
（30）
项目整体管理计划制定情况
5
指导和管理整体项目情况
5
监视与控制项目情况
5
整体变更控制情况
5
项目收尾情况
5
工作的完成情况
5
需求范围管理情况（7）
需求定义情况
3
范围核实情况
2
范围控制情况
2
时间进度管理情况（15）
项目进度计划合理性，包括活动资源估算及时间估算准确性
5
项目进度表规范性
5
项目进度控制情况
5
费用管理情况（9）
费用估算准确性
3
费用预算合理性
3
费用控制情况
3
质量管理情况（12）
项目质量计划合理性
4
项目质量保障实施情况
4
项目质量控制情况
4
资源及沟通管理情况（13）
项目资源规划准确程度
3
团队建设及管理情况
3
沟通规划情况
3
绩效报告情况
2
厉害关系者管理情况
2
风险管理情况（6）
风险识别技能
2
风险分析情况
2
风险应对情况
2
项目实施（8）
实施安全情况
2
实施计划情况
3
客户满意度
3
B.项目阶段性考核表（对应于较大项目，短期内无法完成，故项目工程师应做出项目里程碑计划，根据计划在计划规定的各阶段的时间点上对项目进行考核）
项目里程碑计划考核
项目名称
时间
项目编号
项目负责人
所处里程碑
项目状态参数监控情况
项目状态参数
计划情况与实际情况比较
偏差描述及措施
项目进度
项目工作量（人时）
项目规模
项目缺陷
其他监控项
跟踪情况概述
项目风险
项目承诺
当前需求与计划的一致性情况
项目问题处理情况
本里程碑技术实现状况评价
工作中遇到的问题及困难
需要的支持
C.对于项目组成员，根据工程师在项目中承担的工作，个人的项目工作计划，计划的完成情况和完成的质量，分月进行考核，对于小型项目，以个人在整个项目的最终情况来确定
项目成员考核明细
被考核人
部门
岗位
考核者
部门
岗位
业绩指标
信息来源
标准定义
权重
得分
合计
具体工作计划完成情况（40%）
工作日志
提前完成开发任务，工作效率高，有利贡献推进项目进度
35-40
按时按质的完成研发计划任务，工作效率较高
30-35
大体上能够完成研发计划任务，工作成果一般
25-30
部分较关键的研发任务未能完成，工作成果一般
20-25
未能完成关键研发任务，工作成果较差，
影响了总体进度
0-20
工作质量（40%）
对照要求进行阶段性检查
任务成果的性能目标
20
任务成果的成本目标
10
任务成果的稳定可靠
10
特殊贡献（10%）
对照要求进行阶段性检查
专项任务发挥得好，所取成果显著突破了目标
9-10
专项任务成果有显著的创新性
7-8
有效地解决了突发的或疑难的问题
7-8
一般常规性工作
6
工作态度
（5%）
项目经理
伤劳任怨，竭尽所能完成任务
5
工作努力，主动，能较好完成分内工作
4
工作需要督促方能完成
3
敷衍了事，无责任心，做事拖拉，不听从安排，出现问题总推卸责任
0-2
协作精神
（5%）
项目经理
与项目组成员合作无间，热心地帮助组内成员解决问题
5
一定程度上协助组内成员工作
4
不协助组内成员工作，导致下游工作无法按期进行
0-3
2.个人绩效指标性考核：
（本部分的考核一般由部门的主管或者经理来做）
A具体操作：
分为月考评、季度考评、年度综合考评，员工每周需要进行自我小结和计划（参考工作日志模板）；其中，季度和年度综合考评要和项目考评连在一起，并定义个部分的权重（参考后面的。
。
。
。
）
一般技术人员以主管或经理考评为主（日志、周小结、月总结为基础）；
总监对个别员工进行微调（允许上下浮动一个等级）。
B考评方面：
以取得的新产品技术成果，解决开发、生产问题，降低
成本等方面为主（约占2/3）；
责任心，工作态度，遵守规章制度等为辅助（约占1/3）。
C考评等级：
分为S,A,B,C,D等级
S为优秀（约占10%）；
A为良好（约占30%）；
B为好（约占50%）；
C为一般，D为较差（C与D共占约5%）；关于C.D这2项的5%，如果大家都做的很优秀的话，是可以不考虑的。
考评为D者领导需与其谈话进行口头警告并帮助其提高
D考评明细
关键业绩指标
被考核者
部门
岗位
硬件工程师
考核者
部门
岗位
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
合计
硬件工程师
分阶段任务完成周期
相应任务实际开发周期比计划周期提前1-5天（具体参考任务量）
25
任务完成质量
任务合格率达到100%
15
资料的完善率
相应任务阶段的资料完善率达到100%
10
设计文件归档及时率
资料归档及时率达到100%
10
采购，生产报废成本
由于硬件设计原因造成采购，生产报废成本（按责任）不高于1000元
10
其他部门或人员的投诉次数
其他部门或人员的投诉次数为0次
10
设计资料的准确性
设计资料不准确情况发生的次数少
于1次
10
所开发产品的稳定性
所开发性能稳定，无有关产品稳定性的投诉，返工。
5
研发成本降低率
研发成本降低率达到5%以上
5
被考核者
部门
岗位
LAYOUT工程师
考核者
部门
岗位
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
合计
PCBlayout工程师
设计完成及时率
Pcb板设计完成及时率达到100%以上
30
封装与布线准确率
封装与布线准确率达到100%以上
25
布局与走线的合理性，电磁兼容性
贴片调试时无布局与走线原因（在硬件及机构提供的资料情况下）造成不良，应无明显电磁兼容缺陷
25
与硬件，机构的协作程度
与硬件，机构方面良好沟通，领会无歧义，未收到相关投诉
10
资料归档及时率
资料归档及时率达到100%
10
被考核者
部门
岗位
结构工程师
考核者
部门
岗位
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
合计
结构工程师
结构设计交期准确率
实际交机天数/计划交机天数*100%
目标值达到100%
25
输出图纸的正确率
外壳结构图纸、包装类结构图纸的正确率达到100%
25
产品结构（外壳、包装类，丝印图纸）的可生产性
机构件之间的相互匹配性良好，易于装配；包装结构合理，无明显缺陷
20
文件归档及时率
资料归档及时率达到100%
10
产品结构的变更次数
每月设计变更的次数少于1次
10
产品外观满意度
外壳的ID设计与包装设计符合市场需求
10
被考核者
部门
岗位
软件工程师
考核者
部门
岗位
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
合计
软件工程师
完成情况（多选一）
按计划规定期限内完成任务
35
在上级催促下，按计划规定期限内完成任务
25
在上级催促下，未能按计划规定期限内完成任务
10
完成质量
（多选一）
提交的程序经测试没有BUG，功能模块正常
35
提交的程序经测试存在少量BUG，功能模块正常
25
提交的程序经测试存在大量BUG，功能模块基本正常
15
提交的程序经测试存有严重缺陷，功能模块不正常，或整个软件崩溃
10
技术文档
（多选一）
编写非常规范，非常及时，随时可以从服务器调查任意相关文档
15
编写非常规范，较及时，随时可以从服务器调查任意近期文档，文档编写滞后3天内
10
编写较规范，较及时，常常难以从服务器调查文档，文档编写滞后6天以上
5
编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档
0
编码质量
（多选一）
编码非常简洁、规范，注释完整、清楚，容易被人理解
15
编码非常简洁、规范，注释较完整、易懂，较容易被人理解
10
编码较简洁、规范，有个别注释，勉强能被人理解
5
编码不简洁、规范，没有注释或仅有个别注释，很难活无法被人理解
0
被考核者
部门
岗位
测试工程师
考核者
部门
岗位
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
合计
测试工程师
测试项目计划书
具有完整的科学的可执行的测试项目计划书
10
测试用例
针对测试项目，设计了全套的完整的可靠的测试用例，要求具有非常高的准确度
20
发现程序Bug
发现影响正常使用的bug，及时地填写报告，并提交相关人员
20
实际完成周期
提前或按时完成测试项目计划书计划的周期
10
测试报告
完成测试计划后，及时汇总、归档、提交测试报告，要求清晰明了，具有很高的可读度
15
产品说明书及手册
按部门要求编写完整的产品说明书及相关使用手册
15
其他
高效完成部门临时下发的测试任务
10
被考核者
部门
岗位
PIE工程师
考核者
部门
岗位
人员类型
关键业绩指标
考核目标值
权重
得分
PIE工程师
工艺文件制作的准确性
工艺文件以及BOM制作的出错次数
10
工艺文件制作的及时性
以试产为基准
10
部门协作力度
协作部门投诉次数
10
生产异常解决的及时性
依据异常的复杂性以及对生产进度的整体影响定性判定
15
生产效率提升率
（改善后人均产能-改善前人均产能）/改善前人均产能*100%
15
样品测试
样品测试的及时性与准确性
15
试产时问题的分析能力及改善方法
可行性与准确性
15
完成上司布置任务
按要求完成的任务数/上级安排的任务总数*100%
10
工作态度及能力
指标名称
工作态度考核表考核标准
总分
得分
合计
优
良好
较好
一般
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
责任心
强烈
30
较强
26
有
22
较弱
18
无
6
30
积极性
非常高
25
较高
20
高
16
较弱
12
无
5
25
团队
意识
强烈
25
较强
20
有
16
较弱
12
无
5
25
学习
意识
强烈
20
较强
20
有
16
较弱
12
无
4
20
指标名称
工作能力考核表考核标准
总分
得分
合计
优
良好
较好
一般
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
分析
能力
非常强
20
较强
16
一般
13
较弱
10
无
4
20
判断
能力
非常强
20
较强
16
一般
13
较弱
10
无
4
20
计划
能力
非常强
20
较强
16
一般
13
较弱
10
无
4
20
创新
能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
8
无
3
15
学习
能力
非常强
15
较强
12
一般
8
较弱
6
无
3
15
应变
能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
5
无
2
10
理解
能力
非常强
10
较强
8
一般
6
较弱
5
无
2
10
绩效考核总评
3.季度及年度考核
季度考核表
季度绩效考核表
年第季度
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
月度平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
40%
工作态度
5%
工作能力
5%
项目及项目组考核
50%
合计
100%
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：
出色完成工作任务□符合要求：
完成工作任务□尚待改进：
与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：
年月日
年度考核表：
年度绩效考核表
年度
被考核者
部门
岗位
考核者
部门
岗位
指标类型
季度平均得分
所占权重
折合分数
工作业绩
40%
工作态度
5%
工作能力
5%
项目及项目组考核
50%
合计
100%
特别加分事项
分数
证明人
注：
特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评
绩效改进意见
期末评价
□优秀：
出色完成工作任务□符合要求：
完成工作任务□尚待改进：
与工作目标相比有差距
考核者：
被考核者：
年月日
4.考核分级：
考核分级主要依据季度及年度考核结果，按工程师最后的考评得分，按照下面的标准得出。
S》90
80《A《=90
70《B《=80
60《C《=70
D《=60
薪酬明显向技术贡献（绩效）突出的倾斜，技术得力会直接影响电子产品的成败
5、绩效申诉
A.申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核者上级进行申诉。
B.提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。
申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
C.申诉受理
绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。
D.申诉处理答复
应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
（二）项目奖励与工资调整：
1.项目奖励
A.在每个项目立项时，同时附上该项目正常完成的奖金，并对项目提前完成，延后完成及项目取消做出细则规定，
B.部门提取项目奖金的10%作为部门活动基金，余额按照公平，公正的原则由项目工程师分配。
2.工资调整：
工资调整原则为：
项目及个人绩效考核情况，参照下列标准进行
考评等级
等级
S
A
B
C
D
总体评价
优秀
良好
较好
一般（及格）
较差（不及格）
绩效
很突出
好
一般
较差
差
标准
对照考评明细
对照考评明细
对照考评明细
对照考评明细
对照考评明细
主要
措施
最多3-4个月可加一级到2级；
奖金为平均的2-4倍.大力宣传表扬
半年左右加半级到一级；
奖金为平均的1.2-2倍。
一年左右加半级到一级；
奖金为平均的0.7-1.1倍
只有普调。
督促技术提高和努力.奖金为平均的0.4-0.6倍
下岗再培训
占技术人员比例
约5-10%
10-20%
约20%
<10%
底薪5%-10%为一个等级，调整后的薪资按照底薪+工分核算
1．普调（电子产品2年一次，基本按公司的）
以后研发工程师基本不进行普调（适应物价性上涨的调整除外）
2．特调（主要看绩效，一年最多可调三四次）
A近期（3-6个月）S为较多，或都是A以上（有重大贡献），建议调一级。
B中期（6-9个月）有一两次S，或较多A以上（有较大贡献），建议调半级。
每人每年最多可进行两次调整
C有重大失误并造成产品生产较大损失的，降薪0.5-2级
职位晋升（根据在公司相应职位的工作年限和能力评估）
1.一般性升迁：
由工程师根据职位升迁条件，本人书面提出职位升迁申请，根据其在本公司的相关职位上的任职年限，结合项目工作成绩以及其他综合考评，由部门和公司做相关评定，对符合职位升迁的工程师，批准其升迁并公告之
2.升迁年限要求：
（工作成绩突出，能力优秀可特殊考虑）
初级：
技术员---助工，要求在技术员职位上工作满一年以上。
助工---工程师
（二），要求在助工职位上工作满两年以上。
中级:
中级职位的升迁其工程师要在相应职位上工作满2年，即可提出申请。
高级：
由中级升高级
（二），需要在中级职位上工作满3年以上。
高二到高一同样需要在相应职位上工作满3年。
资深：
资深工程师一般由部门和公司根据公司发展情况，部门人员的结构，工程师的能力和项目成就来评定。
3.认定性升迁：
为鼓励工程师的继续深入学习和拓展，可以根据工程师在其工作领域取得的国家资格认定来做认定性升迁。
取得国家中级资格的，在年度定级时可以直接确定为工程师
（二）或者工程师
（一）。
取得国家高级资格的，在年度定级时可以直接确定为高级
升级会员 