薪酬管理手册1215.docx

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薪酬管理手册1215

三环中化化肥有限公司

薪酬管理手册

2005年12月

目录

前言4

1．薪酬管理原则5

1.1薪酬管理策略5

1.2薪酬支付原则5

1.3薪酬管理的目标5

2．薪酬管理人员的职责和权限划分5

2.1总经理的职责5

2.2薪酬委员会的职责5

2.3人力资源部经理的职责6

2.4薪酬管理专员的职责6

3．薪酬预算政策6

3.1薪酬预算的目标6

3.2年度人工成本测算流程6

3.3下一年度人工成本预算流程7

4．薪酬结构7

4.1薪酬结构7

4.1.1一般员工的薪酬结构7

4.1.2经理级及以上员工的薪酬结构7

4.2薪酬的决定因素7

5．薪酬级别系统－岗位评估8

5.1岗位评估方法8

5.2公司岗位级别体系8

6．奖金发放政策8

6.1奖金发放原则8

6.2奖金发放额的计算9

6.3其他奖励方式9

7．福利政策15

7.1福利的构成15

7.2各项福利的定义和发放标准15

8．薪酬日常管理15

8.1薪酬发放时间及程序15

8.2工资保密制度15

9．新岗位或新员工薪酬确定程序16

9.1新岗位薪酬确定程序16

9.1.1原有部门出现的新岗位16

9.1.2新增部门出现的新岗位16

9.2新员工薪酬的确定程序16

9.3试用期员工的薪酬发放标准17

9.4转正员工薪酬确定程序17

10．薪酬调整政策17

10.1薪酬调整的条件17

10.2薪酬调整权限17

10.3晋升与薪酬调整17

10.4调薪与绩效考核18

11．离职人员薪酬管理18

11.1员工自愿离职（辞职）18

11.2员工非自愿离职18

12．薪酬制度维护19

12.1薪酬制度评估19

12.2上诉制度19

13．附录19

13.1岗位评估结果19

13.2岗位矩阵（见Excel文件）23

13.3岗位工资表24

13.4流程图25

13.4.1流程图1：

年度人工成本测打算流程25

13.4.2流程图2：

下一年度人工成本预算流程26

13.4.3流程图3：

“总经理特别奖”评奖流程27

13.4.4流程图4：

“优秀员工旅游基金”评奖流程28

13.4.5流程图5：

“同业参观考察”人员评选流程29

13.4.6流程图6：

“出国考察”人员评选流程30

13.4.7流程图7：

“疗养”人员评选流程31

13.4.8流程图8：

薪酬发放流程32

13.4.9流程图9：

新岗位薪酬确定程序—原有部门出现的新岗位33

13.4.10流程图10：

新岗位薪酬确定程序—新增部门出现的新岗位34

13.4.11流程图11：

新员工薪酬的确定程序35

13.4.12流程图12：

薪酬工作会议流程36

前言

薪酬管理是人力资源管理最为基础的工作之一，是员工与企业之间共同发展关系最为直接的体现，同时也是员工与企业协同共荣，成为命运共同体的基础。

为了确保公司规范化、科学化的管理，同时在体现价值观的基础上促进公司良好文化的形成和发展，本着公平、公正、规范的原则，公司建立了这套薪酬管理制度，员工的薪酬收入主要在三个方面体现：

1．不同岗位贡献的差异

2．业绩表现的不同

3．个人技能的差异

岗位工资

通过从岗位职责的大小、对公司贡献的大小，对工作技能要求大小等方面进行岗位分析，并对公司现有各岗位进行了评估，从而区分出不同岗位之间的差异，建立科学的岗位级别体系，依据不同岗位的级别支付不同的工资，称为岗位工资。

业绩表现

在每个考核周期结束后，根据业绩考核的结果，针对每个员工的具体业绩表现和评定的结果，支付不同的奖金和进行调薪，从而奖励业绩突出的优秀的员工，这部分称之为业绩表现奖金或调薪。

个人技能差异

新的薪酬管理制度考虑了不同员工之间个人能力的差异，同一岗位、同一级别的员工，由于个人技能、经验的差异对公司的贡献也有差异，因此，为了体现薪酬制度的公平性，同时让员工在薪酬制度上看到发展的空间，每一级别的岗位工资内部，设置五个格次，来区分个人差异，同时为公司进行调薪提供了基础。

公司可以根据个人能力的提高、业绩表现等考虑在年末对员工的现有工资水平进行适当的调整。

公司之所以建立薪酬管理制度，目的为了实现内部人员管理上的公平和公正。

每一个员工根据工作职责的大小，个人对公司贡献的大小，以及个人能力的差异获得自己的工资，同时，通过建立规范的薪酬管理制度，公司能够建立一支富有竞争力的、高满意度、高承诺的员工队伍，为公司的持续发展提供强有力的内在动力。

以下是对这套制度具体操作的使用说明。

1．薪酬管理原则

1.1薪酬管理策略

企业的薪酬管理策略是企业在行业和市场中的竞争力的直接体现，依据公司的战略目标和价值观的要求，三环中化化肥有限公司将持续遵循以下薪酬支付策略：

追求为每一个胜任的员工提供同行业有竞争力的收入。

坚持员工收入与企业利润同步提升。

员工收入水平的提升是公司效益提高的最为重要和直接的证明。

1.2薪酬支付原则

企业薪酬支付原则直接体现企业内部价值分配原则。

在薪酬的内部分配上，三环中化化肥有限公司坚持以下原则：

按劳分配，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。

在报酬与待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜。

收入水平和结构体现岗位贡献的差异、业绩表现的差异和个人技能的差异。

1.3薪酬管理的目标

薪酬支付和管理体现公司文化理念的要求，并推动文化理念的形成和加强。

薪酬结构和导向支持公司战略目标的需要，促进战略目标的实现。

科学的薪酬管理方案保障公司规范化的管理。

公平、合理的薪酬差异保证员工得到公平的待遇，员工的贡献得到充分的认可。

2．薪酬管理人员的职责和权限划分

2.1总经理的职责

♦薪酬支付总额构成了公司的人工成本总额，总经理通过控制公司总体人工成本与销售额同步增长而向董事会负责。

♦审核人力资源部每年测算提交的人工成本预算后，提交董事会讨论。

♦在人力资源部的协助下，确定部门的年度目标和奖金发放计划。

♦员工调薪方案的最终审批者。

♦作为薪酬委员会的核心成员，参与讨论并最终审批薪酬制度的修订。

♦主管以上新岗位或者新部门增加的最终决策者。

2.2薪酬委员会的职责

♦薪酬委员会是董事会下设的临时机构，由董事长、董事、总经理和副总经理组成。

♦薪酬委员会每年一次会议，由总经理陈述上一年度公司薪酬支付情况及下一年度人工成本预算情况，委员会讨论后提交方案由董事长确定。

♦当公司出现重大薪酬政策调整和制度变更的时候，由董事长牵头招集薪酬委员会成员讨论决定。

2.3人力资源部经理的职责

♦公司年度人力资源规划和人工成本测算

♦编制员工调薪方案，提交总经理审批

♦提出薪酬制度和政策变更需求和计划，提交总经理批准

♦新增加岗位的岗位评估

♦协助总经理完成新增加部门或岗位的定岗定编工作

♦对薪酬数据严格保密

2.4薪酬管理专员的职责

♦薪酬的日常核算，与财务交接，按时发放员工工资

♦协助人力资源经理完成年度人工成本测算和预算

♦协助人力资源经理完成新岗位的岗位评估

♦员工福利的办理

♦离职人员、离退休人员薪酬交接的办理

♦对薪酬数据严格保密

3．薪酬预算政策

3.1薪酬预算的目标

人力资源部负责每年完成薪酬测算和预算工作，编制人工成本测算和预算报告，以达到如下目标：

让经营层随时掌握公司的人工成本状况。

保证薪酬发放总额的控制和稳步增长，与公司效益的增加相协调。

3.2年度人工成本测算流程

每年年末由人力资源部薪酬管理专员测算本年度公司总体及各部门、各个员工的岗位工资发放总额及福利支付总额，提交人力资源经理。

人力资源部绩效专员配合与财务部门，汇总各部门提交的各岗位奖金发放情况，测算公司总体、各部门及各个岗位员工的奖金发放总额，提交人力资源经理。

人力资源经理在财务部门的协助下，汇总岗位工资、奖金及福利总额，测算公司的人工成本总额。

并根据公司总体的营业收入状况，测算公司的人均产值。

在人力资源经理的指导下，薪酬管理专员测算公司各个级别、各个岗位的总体年均收入，在可能的情况下，与市场数据进行比较分析。

根据上一年度的人工成本数据，人力资源经理负责与本年度数据进行对比分析，包括各级别岗位收入的变动幅度，各部门收入的变动情况，人均产值的变动情况，发生变动的原因等，形成分析报告，提交总经理。

年度人工成本测算流程参见流程图1。

3.3下一年度人工成本预算流程

各部门提交新岗位新员工增加计划，提交总经理审批（详见招聘手册和人力资源规划手册）。

总经理向董事会提交部门增减计划，提交董事会讨论后，董事长审批（详见本手册9.1.2）。

人力资源部根据组织结构及人员编制的变化，由薪酬管理专员测算下一年度公司总体及各部门各岗位岗位工资预计发放总额及福利支付总额。

根据公司的年度经营目标，人力资源部经理测算奖金发放总额和人工成本预算总额，提交总经理，对于组织结构发生变化的情况或者人工成本预算总额与上一年度有大幅变化的情况（增减10％以上），总经理需提交董事会审批。

审批通过后财务部执行。

下一年度人工成本预算流程参见流程图2。

4．薪酬结构

4.1薪酬结构

4.1.1一般员工的薪酬结构

1．公司一般员工的薪酬结构为：

岗位工资＋绩效奖金＋福利（国家法定福利＋公司福利）

2．岗位工资依据海氏岗位评估法确定的薪酬级别而确定，体现不同职能、不同级别、不同岗位之间对公司贡献的差异。

岗位工资是薪酬中固定的部分，是员工按时出勤、完成日常工作得到的报酬。

3．绩效奖金依据员工的绩效考核结果而确定，体现不同员工因工作结果不同导致的对公司贡献的差异。

绩效奖金是薪酬中浮动的部分，是员工完成年度特殊工作目标和任务而得到的报酬，既包括预定的奖金，同时也包括其他各种形式的奖励，如调薪，优秀员工称号及一次性奖励，培训学习机会，外出考察，同行业参观交流，带薪旅游等。

4．福利依据国家法律法规、公司总体人力资源政策以及公司的效益而确定，福利既包括国家法律法规规定的部分，同时包括公司特有的部分，如公司对员工生活公共设施的投入，超出国家要求之外的医疗补贴等。

4.1.2经理级及以上员工的薪酬结构

1．公司经理级及以上员工采用年薪制。

2．公司经理级及以上员工的薪酬结构为：

年薪＋国家法定福利

3．经理级及以上员工每月发放岗位评估确定的岗位工资，年薪扣除岗位工资的部分作为绩效考核决定的奖金部分，依据考核结果发放，具体参照《绩效管理手册》。

4.2薪酬的决定因素

1．考核各岗位贡献和价值：

人力资源部通过用HAY岗位评估系统来衡量岗位责任、贡献大小并制定出公司岗位级别体系。

2．同行业及市场工资支付水平：

人力资源部每年要对同行业、整个市场工资支付水平及物价增长指数有所调查，并参加公司指定的专业顾问公司的薪酬调研活动。

3．公司业绩状况：

公司整体工资支付目标是处在同行业平均水平，但公司整体工资支付水平和工资增长，会考虑公司当年经营状况。

4．个人业绩表现：

公司每年年底会对每位员工进行全年业绩表现考核，考核结果会决定员工的岗位工资的增长幅度和年终奖金。

5．个人能力：

在员工加入公司时，公司会根据工作能力、工作经验的差异性、确定相同岗位员工的工资差异性。

5．薪酬级别系统－岗位评估

5.1岗位评估方法

公司根据海氏岗位评估方法对所有岗位进行评估,并形成公司岗位级别体系，海氏评估法由美国工资设计专家爱德华海与1951年开发，在全世界得到广泛的应用，效度受到了一致的认可。

海氏岗位评估法对岗位的评估主要包含三大因素、八个小因素。

知识技能（包括知识经验，管理范围，人际关系技巧）；解决问题能力（包括思考环境的要求和思考挑战的要求）；责任（包括岗位采取行动的自由度，影响范围和影响性质）。

1．岗位评估：

当公司组织结构调整或有新增岗位时,需要进行岗位评估。

2．岗位评估小组人员构成：

岗位评估小组由人力资源部相关人员和该岗位直接上级组成。

3．岗位评估流程：

1）该岗位直接上级提供新增岗位的职位说明书；

2）评估小组依据海氏岗位评估系统的三大指标和八个小指标，对新岗位进行评估；

3）评估小组根据岗位评估结果，把新的岗位插入公司的岗位级别体系;

4）人力资源薪酬管理人员需将新的岗位级别体系与相关的部门经理确认。

5.2公司岗位级别体系

通过海氏岗位评估体系，三环中化化肥有限公司形成了6大级别，19个级别的岗位级别体系。

见附录。

6．奖金发放政策

6.1奖金发放原则

公司发放绩效奖金奖励为全额及超额完成年度绩效目标的员工，体现员工之间工作结果不同产生的贡献的差异，体现公司效益提升与员工收入提升同步的原则。

奖金主要由以下因素决定：

个人绩效考核结果：

每个员工在工作周期开始时与主管共同确定考核指标并达成一致，在考核周期结束时，考核结果与奖金直接挂钩。

部门绩效考核结果：

部门考核结果决定部门获得的奖金总额。

员工的绩效奖金受到部门考核结果的影响。

公司年度目标完成情况：

公司年度目标完成情况决定公司年度人工成本的实际发放额，在扣除固定的岗位工资后，得到奖金的实际发放额，通过影响部门的奖金发放额影响员工个人的奖金实际发放额。

6.2奖金发放额的计算

公司预计人工成本总额＝全体员工岗位工资总额＋福利总额＋公司预计奖金发放总额

公司实际奖金发放总额由公司年度目标完成情况决定。

公司年度目标的设定采用平衡积分卡的理念，既有对公司短期利润获得的要求，同时也要求公司关注长期发展的需要，对公司市场开发、内部管理建设及学习发展、员工培养方面提出要求。

根据每年度工作重点的差异，确定指标的权重。

部门奖金实际发放额由部门目标及公司目标完成情况决定。

个人奖金发放额由个人工作目标完成情况、部门工作目标完成情况及公司目标完成情况决定。

具体的奖金计算方法见《绩效管理手册》7.2。

6.3其他奖励方式

经公司董事会批准，每年以公司年度实现利润的？

‰作为其他奖励基金。

用于以下奖励方式：

1．总经理特别奖金

由部门经理提名，部门员工投票选取后提交人力资源部，人力资源部审查被推荐人的资格后，上报公司高层领导，公司高层管理人员（总经理和副总）讨论后确定，并接受全体员工的认可，奖励年度为公司创造利润或者减少损失方面做出杰出贡献的员工。

每年最多评选1名，一次性奖励现金10000元，并授予年度特殊贡献奖章。

申请人资格

评选标准

需要准备的材料

工作三年以上的所有正式员工

为公司创造利润___元

为公司减少损失___元

为公司取得省级以上的荣誉

《部门推荐表》

员工事迹及证明材料（附件）

获得“总经理特别奖金”人员推荐表

获得“总经理特别奖金”人员推荐表

员工姓名

所在部门

职位

本年度绩效考核结果

在公司的工作经历

部门经理提名原因

部门内部民主评议结果

部门经理签字

年月日

人力资源部审核意见

人力资源经理签字

年月日

“总经理特别奖”评奖流程参见流程图3。

2．优秀员工旅游基金

优秀员工包括优秀操作工，优秀班长，优秀工段长，优秀职能员工，优秀主管，优秀经理。

评选人数有上限没有下限，人数按照各个层级，不超过该层级员工总数的1％。

每年由各部门或单位根据评选标准评定获奖员工，写明具体的评选结果和员工获选原因，人力资源部汇总整理后，提交公司高层管理人员（总经理和副总）讨论后确定。

获得奖励的员工授予优秀员工奖章，并由公司人力资源部组织，参加公司年度旅游一次，具体地点和标准视费用而定。

员工的评选标准

申请人资格

评选标准

评选者或资料提供者

评选程序

相关表格和材料

在现在岗位上工作满两年的所有正式员工

优秀

操作工

连续两年绩效考核成绩优秀

直接主管

每个操作班根据评估的结果高低排序，选出1名员工，由工段长签字审核，部门经理审批后，提交人力资源部汇总

《优秀员工评选审批表》

《优秀员工评选统计表》

员工事迹及相关证明材料（附件）

注：

人力资源拥有获奖员工提供证明材料真实性的查证权

在改进工作效率、技改中有好的建议或创新

勤劳敬业

同事匿名打分

工作主动

团结协作

优秀

班长

连续两年绩效考核成绩优秀

直接主管

每个工段评出1名优秀班长，部门经理审核后，生产部经理审批，提交人力资源部汇总

在改进工作效率、技改中有好的建议或创新

勤劳敬业

工作主动

勤劳敬业

下属

关怀下属、威信高

优秀工段长

连续两年绩效考核成绩优秀

直接主管

每部门评出1名优秀工段长，生产部经理审批后，提交人力资源部汇总

在改进工作效率、技改中有好的建议或创新

勤劳敬业

工作主动

勤劳敬业

下属班长

关怀下属、威信高

优秀职能员工

连续两年绩效考核成绩优秀

直接主管

根据不超过10％的标准，各部门评选1－2个，部门经理审批后，提交人力资源部汇总

在改进工作效率提出好的建议或创新

勤劳敬业

同事

工作主动

团结协作

优秀主管

连续两年绩效考核成绩优秀

直接主管

人力资源部负责统一组织，根据标准评选优秀主管人数不超过总数的10％，提交总经理审批后执行

在改进工作效率提出好的建议或创新

勤劳敬业

工作主动

优秀经理

连续两年绩效考核成绩优秀

主管副总

人力资源部负责统一组织，根据标准评选优秀主管人数不超过总数的10％，提交总经理审批后执行

在改进工作效率提出好的建议或创新

工作积极配合

其他经理

《优秀员工评选审批表》

优秀员工评选审批表

员工姓名

所在部门

在公司工作经历

参选项目

今年度绩效考核成绩

上一年度绩效考核成绩

直接主管评定结果

同事或下属评分结果

审批人

职位

审批人签字

年月日

《优秀员工评选统计表》

优秀员工评选统计表

优秀操作工评选结果

姓名

所在部门

在公司的工作经历

评选标准得分结果

直接主管审核意见

审批人

优秀班长评选结果

姓名

所在部门

在公司的工作经历

评选标准得分结果

直接主管审核意见

审批人

优秀工段长评选结果

姓名

所在部门

在公司的工作经历

评选标准得分结果

直接主管审核意见

审批人

优秀主管评选结果

姓名

所在部门

在公司的工作经历

评选标准得分结果

直接主管审核意见

审批人

优秀主管评选结果

姓名

所在部门

在公司的工作经历

评选标准得分结果

直接主管审核意见

审批人

优秀经理评选结果

姓名

所在部门

在公司的工作经历

评选标准得分结果

直接主管审核意见

审批人

优秀职能员工评选结果

姓名

所在部门

在公司的工作经历

评选标准得分结果

直接主管审核意见

审批人

人力资源培训专员在经理的指导下，制定详细的旅游活动方案，本着通过集体活动加强员工之间交流，增进员工之间感情、传播企业文化的目标，设计详细的出行路线和活动计划，提交总经理审批后执行。

组织者

旅游路线

人均费用标准

公司承担费用

个人承担费用

人力资源培训专员

往返机票费

住宿费

集体活动费

购物费

单独活动费

额外观光项目费

“优秀员工旅游基金”评奖流程参见流程图4。

3．同业参观考察

公司每两年组织一部分员工到同行业企业参观考察一次。

根据当年参观交流活动的具体情况，确定参加人员的类别及人数比例。

员工类别包括操作人员、技术人员、中层管理人员和职能类员工。

名额确定后，由人力资源部发布通知，员工可根据标准报名，人力资源部统一组织人员的评选，评选结果提交生产副总和总工审核，并由总经理最终审批。

部门经理人员的确定由总经理审批。

员工的评选标准

员工类别

评选标准

备注

操作人员提名评选标准

上一年度绩效考核成绩优秀

两年内参加并通过考工晋级考试

两年内得到过岗位提升或轮换

除第一条标准以外，其他标准不是必要条件，如果达到则属于加分项，最终人员的确定依据总评结果的高低。

技术人员提名评选标准

上一年度绩效考核成绩优秀

两年内得到过岗位提升或轮换

两年内参加并通过工程师系列职称评定

中层管理人员提名评选标准（包括经理、副经理）

上一年度绩效考核成绩优秀

上一年度岗位任职能力评估位于同类岗位的前列

三年内得到过岗位提升

职能类员工

上一年度绩效考核成绩优秀

三年内得到过调薪

“同业参观考察”人员评选流程参见流程图5。

4．出国考察

根据公司年度工作计划的安排，如果有出国考察的活动，根据活动的目的确定候选的员工范围，人力资源部设计活动的总体流程后发布活动通知（介绍活动的目的、流程、活动议题及要完成的作业、参加人员范围、参加人员资格要求等），员工根据自己的情况提出报名，填写报名表，员工的直接主管签署推荐意见后提交人力资源部，人力资源部在进行资格的审查后提交总经理审批。

连续两年获得优秀员工称号的员工，或者获得当年总经理特别奖金的员工，根据公司年度计划的安排，可以参加由公司组织的出国考察团。

申请人资格

备注

在公司工作3年以上的正式员工

除第一和第二条标准以外，其他标准不是必要条件，如果达到则属于加分项，最终人员的确定依据总评结果的高低。

年度绩效考核结果优秀

属于活动要求的员工类别

获得过优秀员工称号

获得过总经理特别奖金

针对考察议题的观点和研究计划

《员工出国考察申请表》

员工出国考察申请表

姓名

岗位

所属部门

在公司的工作经历

上一年度绩效考核成绩

获奖情况

针对考察议题的观点和研究计划

直接主管推荐意见

员工签字

年月日

直接主管签字

年月日

部门经理签字

年月日

“出国考察”人员评选流程参见流程图6。

5．疗养

公司为激励工作表现优秀同时在公司长期服务的员工，每年组织安排一次为期半个月的员工带薪疗养活动。

人力资源部负责发布疗养活动通知，员工根据申请人资格要求提出申请，直接主管签署审核意见，人力资源进行资格审查后提交总经理审批。

每年参加疗养的员工人数不超过10人。

符合疗养资格，但因为工作需要没办法离开岗位的员工，可由人力资源部协调安排在下一年度进行。

员工的评选标准

申请人资格

备注

在公司工作5年以上的正式员工

♦前两条条件是必要条件。

在此前提下，有毒有害工作环境的员工有限，其他条件属于加分项，最终名额按总评的高低确定。

♦三年内员工不能重复申请疗养。

♦疗养活动以不影响公司的正常运转为前提。

♦疗养活动在公司制定的疗养中心进行。

♦公司承担员工疗养费用。

没有出