如何做好新员工入职企业文化培训1doc.docx

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如何做好新员工入职企业文化培训1

如何做好新员工入职企业文化培训

每个公司都非常重视新员工入职前培训，但重点都是采用一种灌输的方法，讲述企业的规章制度，让大家明确一些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。

如何将这些内容深入地讲、深化地讲，让员工快速地融入企业之中，有一个快速有效的办法，就是进行系统的企业文化知识的培训。

一、开展企业文化知识培训可以有效地使员工融入企业

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容，可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。

另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系，将公司的文化传授给新进入者，可以使他们快速融入公司。

二、目前大部分企业在企业文化培训方面的差距与不足：

在时间投入方面：

一般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了一些相关方面的培训，未上升到一定的高度。

在后期工作中，没有及时跟进，一讲完事，将企业文化工作简单化。

在形式方面：

没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行一些说教。

同时大多数的公司都未设立专门的企业文化工作部门，仅由某些人事或行政管理人员兼职，未对企业文化工作进行系统的研究

在内容方面：

主要是将自己的一些口号式的观念给员工念一念，大家根本不曾了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体体现。

即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，企业文化的真正的核心部分未进行重点展示。

三、宣讲企业文化知识的主要办法及需要注意的几个细节

1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，并树立一种必须在行动、思想上与公司保持一致的意识。

此项工作必须由一个比较了解公司发展历程、战略思想及企业文化的精髓的资深员工来完成，包括公司的发展历程、公司文化的核心及形成的一些行为、制度文化和有效的文化建设方法与载体。

2、很多大中型公司的员工上班了两三年还不知道公司的高层管理人员的模样，更无从了解公司高层对员工的态度与思想。

如果让员工在进公司的第一天就与公司高层领导见面，会让新进者对公司及公司领导有一种油然而生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服务的意识。

3、准备一份优秀的学习性文本，最好有一份全面介绍企业各方面情况的员工手册等，让员工可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束。

4、为每一个新进的员工指定一个合适的入职指导人，加强对新员工入职的指导。

5、动态信息掌控。

每隔一段时间对新入职员工进行一次互动交流，如部分员工的座谈会，问卷调查等，了解员工在融入企业过程中所遇到的问题，进行有针对性的帮助与教育。

四、企业文化知识培训的主要内容

1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施，如公司如何对待员工，有哪些福利措施，为员工实现个人价值创造了哪些环境，个人在公司的发展前景等。

2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观，讲解公司文化与公司战略之间的相互关系和进行企业文化建设的必要性。

3、将在企业内部广为流传的故事与案例讲给大家听，让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化。

4、个人与公司文化保持一致的方法与重要性。

5、公司员工的行为准则。

如何做好员工招聘工作——做好企业的招聘工作131

企业管理网-如何做好员工招聘工作？

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38:

2010-08-06如何做好员工招聘工作？

时间>招聘管理>企业管理>企业管理网

作者未知:

源胭脂无色:

招聘管理是企业发展的起源。

那么，作为企业管理者而言，如何做次:

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好员工招聘工作？

这时候，你需要遵循员工招聘管理度制。

以下是一则

员工招聘管理制度范本，供各位参考。

一则总

目的第一条

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人

才选用机制。

原则第二条

使公正的招聘原则，公平、坚持公开、“人才是企业之本”为指导思想，公司以

公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围

本公司招聘管理制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经

理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

招聘组织二

第四条招聘组织管理

在办公室分管领导指导下开展工作，公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，一、

经总经理批准后执行。

对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。

二、

副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承

办。

招聘形式及流程三

招聘形式第五条

分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”

的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

、内部招聘

（一）

、1

鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置

状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招

内部招聘形式、2

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提

供双向选择的机会。

、公告法（使全体员工了解）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）1（

职务空缺，通过竞聘选拔）等。

）中层管理以上职位可试行竞聘方式。

经用人部门申请，办公室审核后，可对2（

空缺岗位进行竞聘。

内部招聘流程、3

）内部招聘公告1（

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

）内部报名2（

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

）筛选3（

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理

职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公

司有关竞聘方案。

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调

动手续，在规定

的时间内到新部门报到。

、外部招聘

（二）

在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

、1外部招聘组织形式、2

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。

必要时公司

高层领导、相关

部门参加。

、3外部招聘渠道

具体招聘渠道如下：

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效

的招聘渠道组织。

）内部员工推荐1（

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择

优录用的原则按程

序考核录用。

）媒体、招聘会招聘2（

或通过人才招聘会招聘。

相关网站发布招聘信息，专业刊物广

告、通过大众媒体、

招聘流程、4

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供

学历证书、身份证

等相关证件的原件。

面试由面试小组进行。

面试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人

部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。

专业技术人才的招聘必须有资深

专业人士参加。

面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应

当小组成员未能达成一致结报公司总经理决定是否聘任。

上，（附件一）聘人员约谈记录单》

论时，提交总经理进行讨论决定。

）录用2（

个月以内的体检结果，办公室根据应聘3通过面试的应聘人员应提供三甲医院近

。

（附件二）人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》阅读本文的人还阅读了：

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