建立现代企业薪酬制度若干问题.doc

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建立现代企业薪酬制度若干问题

苏海南

党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”以来，企业分配制度改革进入了一个新的阶段，创造了不少好经验，体现了制度创新、机制创新的精神。

但是，由于各地区、各企业的实际情况差别较大，主观认识也不尽相同，因而也难免出现一些偏差。

当前，进一步贯彻落实好中央关于深化收入分配制度改革的精神，逐步建立现代企业薪酬制度，我认为应把握好以下三个问题。

一、进一步明确改革目标和方向

当前，我国正处于经济体制根本性转换、国有企业深化改革的关键时期，按照中央部署，到２０１０年，要建立比较完善的现代企业制度。

与此相适应，企业分配制度改革的远期目标是：

到２０１０年，建立起比较完善的现代企业薪酬制度，基本形成“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局。

所谓现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。

现代企业薪酬制度与企业现行分配制度有五点不同：

一是分配主体不同。

现代企业薪酬制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权；而在企业现行分配制度中，由于国有企业产权制度改革尚不到位，政府还要管企业的工资总额，国有企业还不是真正的分配主体。

二是分配基础不同。

现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据，以体现内部公平；而企业现行分配制度与劳动力市场价格脱节，绝大多数企业包括民营企业基本没有通过工作评价来确定薪酬差别，是“拍脑袋”定工资，缺乏依据。

三是分配方式、方法不同。

现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来，分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用；而企业现行分配制度，多数还带有原等级工资制的痕迹，较少实行或基本没有实行按生产要素分配办法，分配方式比较单一，科学性也较差。

四是分配内容不同。

前者的分配内容包括劳动报酬和生产要素报酬，内容丰富、范围广；而后者的分配内容则只涉及劳动报酬，主要是企业工资总额。

五是分配机制不同。

现代企业薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的基础性作用，着力形成收入分配的激励机制和约束机制，使每个员工既有压力又有动力，从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性；而企业现行分配制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用，因而激励作用不足，约束作用乏力，容易造成平均主义大锅饭和分配行为不规范。

对这一新的分配制度目标，要从三个层面来认识。

首先，它是现代企业制度的重要内容和组成部分，特别是企业产权制度改革到位、法人治理结构健全对其有决定性影响，因而要从建立和完善现代企业制度的层面来认识。

其次，它立足于分配制度创新、分配机制创新，不是对企业现行分配制度修修补补，而是从现代企业人力资源管理和开发体系着眼，把薪酬制度与人员招聘、考核、培训、使用等环节结合起来考虑，重新构建适应市场经济和现代企业制度的微观分配机制。

其三，它与宏观领域的方方面面有密切联系，并受其影响。

一方面，它受工资收入分配宏观指导监控体系的调节，工资指导线、劳动力市场工资价位、人工成本预测预警体系以及最低工资制度等间接调节其分配水平和分配关系；另一方面，税收制度、财会制度、银行监督等对于规范分配行为、调节过高收入发挥着重要作用。

此外，生产要素市场的完善、经济体制改革进程以及国民经济发展状况也对现代企业薪酬制度的建立健全有重要影响。

二、进一步明确改革工作思路和方式

建立现代企业薪酬制度是一个历史进程，不可能一蹴而就。

因此要进一步明确改革工作思路和方式。

对于政府尤其是劳动保障部门来说，要看到建立现代企业薪酬制度不同于建立社会保障体系和市场导向的就业机制，它不是一种强制推行或半强制推行的政府行为，而应是一种以企业为主体的改革行为。

尽管目前还不具备完全由企业自主、自觉进行分配制度改革的条件和环境，但必须朝企业自主、自觉改革的方向迈进，政府不能越俎代疱。

因此，其工作思路是：

把握一条主线，处理好两个关系，调动好三方面积极性。

即在改革分配制度进程中，根据现代企业制度完善进程，始终把握培育企业成为改革主体、分配主体这条主线；处理好建立新型分配制度和排除制约因素两方面关系，二者相辅相成，不能相互等靠；着力调动好企业自主、自觉改革分配制度的积极性，引导好中介机构等服务企业改革分配制度的积极性，发挥好政府有关部门指导，支持企业改革的积极性。

根据这一工作思路，政府有关部门主要做好四方面工作：

一是抓好宣传和典型引路等指导工作；二是理顺并健全有关分配制度改革的法规、政策；三是加快完善劳动力市场，健全工资分配宏观指导监控体系；四是抓好财会、税收、人事等方面配套改革。

其中，重点是第二、第三两项。

一句话，政府部门主要应在理顺相关政策，营造有利于分配制度改革的环境上下功夫。

在这一基础上，分类抓好试点，以点带面推进。

一定要改变那种或者撒手不管，或者行政命令的管理方式。

对于企业来说，其工作思路主要应把握好两条：

一是坚持因企制宜，着力制度创新。

即由于各个企业内部、外部情况差别较大，建立和完善现代企业制度的进程也不一样，分配方面存在的突出问题也不尽相同，必须从本单位实际情况出发，采取不同的改革分配制度的步骤和措施。

同时，要坚持建立现代企业薪酬制度的方向，着力于制度、机制创新，不是在现行分配制度上修修补补，而要在形成收入分配激励机制和约束机制上下功夫。

二是坚持配套改革，把分配制度改革与劳动人事制度改革紧密结合起来。

这一条非常重要，因为当前大多数企业都普遍存在机构重叠、岗位职责不清、人浮于事的问题，只有抓好配套改革，分配制度改革才可能取得成功，人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制才能逐步形成。

根据这一思路，企业主要应做好四方面工作：

一是对本单位企业制度改革进程、生产经营管理情况、经济效益状况等进行分析并预测今后几年发展趋势，以明确本单位在本行业中所处位置，据此相应对本单位分配制度改革正确定位，确定是大改、中改还是小改；二是做好本单位员工的宣传、教育等工作以及有关人员培训工作，打好思想认识基础和工作人员素质基础；三是结合实际，统筹研究，拟订本单位分配制度改革的方案和步骤、措施；四是积极稳妥地实施改革并逐步改进完善。

三、抓好重点，推进改革

当前，建立现代企业薪酬制度，应从两个层面采取一系列措施，抓住重点，推进改革。

（一）微观层面重点抓好三项改革

１　改革企业内部分配制度，进一步打破平均主义大锅饭。

第一，指导企业普遍建立工作评价制度。

要根据企业改制、改组等情况，看是否需要调整企业组织机构；上市公司一定要按照现代企业制度的要求，重新明确公司各项职能，相应设立新的机构。

并开展岗位调查，以分析并确认本单位各岗位工作任务是否饱满，岗位设置是否科学，并据此调整和精简机构、岗位和人员；同时制定各职位、岗位规范，明确各类职位、岗位职责、上岗条件和具体工作任务及其工作标准。

在此基础上，开展职位分析、岗位测评，确定各职位、岗位的劳动差别，为确定工资收入差别提供量化依据。

第二，指导企业建立内部竞争上岗机制，逐步形成岗位能上能下、人员能进能出的格局。

企业应结合本单位改革、改组和减员增效、下岗分流等工作，在实施工作评价制度的基础上，建立竞争上岗机制。

与此同时，通过加强劳动合同管理，理顺劳动关系。

结合企业改制置换全民所有制职工身份，逐步实现人员能进能出，为建立现代企业薪酬制度提供重要的条件。

第三，建立简便宜行的业绩考核制度，主要是根据职位、岗位规范，对企业各类人员分别制定考核标准、内容及具体办法，把考核结果作为培训、使用、升降和支付报酬的依据。

第四，改革现行工资制度，实行以岗位工资为主要内容的基本工资制度。

要在职位分析、岗位测评的基础上，重新设计基本工资制度，突出岗位工资。

２　建立健全经营者激励和约束机制。

总的要从经营者选拔、聘用、培训、考核、待遇等多个环节着眼，通过配套改革来实现。

从建立收入分配激励和约束机制看，主要抓好以下环节：

第一，进一步明确实施经营者年薪制和股权激励的范围及对象。

一般应选择已进行公司制改造的单位，或其他国有企业如经营者选拔任用制度已进行改革，或经营者对提高企业经营管理水平和经济效益发挥了明显促进作用的，也可以实行。

第二，合理确定经营者收入分配模式。

按照现代企业薪酬制度，经营者的收入分配模式由年薪收入、股权激励收入、特定保险福利待遇和职位消费四部分构成。

企业应根据本单位实际情况，作出合理选择。

第三，正确处理经营者与其他人员的分配关系、经营班子内部的分配关系。

在精简班子职数的基础上，一般正、副职收入比例最高按１：

０．７以内掌握，要拉开应有差距，其他成员可按０．４：

０．５掌握；也可以基本收入按１：

０．８以内掌握，副职奖金不与经营者绩效年薪挂钩。

经营者与职工的分配关系，总的原则是分开、脱钩，不应按职工收入的一定倍数来控制。

第四，规范职位消费，健全约束机制。

一是应建立经营责任风险保证金制度，由经营者本人拿出一定钱财充当保证金，以增加其压力；二是明确职位消费范围、项目及定量消费标准；三是把其中能够以贷币形式发给个人的纳入其个人收入；四是规范职位消费行为运作程序，减少或取消个人请客回来报销的做法；五是建立定期向职代会报告的制度。

３　加大对科技人员的收入分配激励力度，促进科技加快转化为生产力。

一是建立科技人员岗位、项目工资制，实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。

科技岗位最高薪可与管理岗位最高薪等值。

与此同时，合理拉开科技人员与一般职工的收入差距，合理拉开作出重大贡献的科技人员与普通科技人员的收入差距。

二是对作出贡献的科技人员实行灵活多样的奖励办法，可以采取项目成果奖、科技产品销售收入提成等办法；对作出突出贡献者应进行重奖。

三是试行股权激励。

具备条件的高新技术企业可以实行技术专利和科技成果折价入股，由科技发明者和贡献者持有，享有分红、表决等权利。

对历史上作出突出贡献但未记录其实际贡献量者，也可以结合企业股权结构调整让其个人购买一定股份，同时合理奖励、配赠适量股份。

四是抓好配套改革。

一方面要建立科技人员业绩考核制度，使分配有过硬量化依据；另一方面要建立竞争上岗机制，不适应者要淘汰，形成科技人员能上能下，能进能出的格局。

（二）宏观层面

主要抓好三项工作

第一，抓紧完善相关法规、政策。

主要是进一步明确企业分配制度改革的基本原则、步骤和措施，包括经营者、科技骨干实行年薪制、股权激励的办法，职工持股分配的规范意见，调节垄断行业过高收入的操作办法，以及规范分配行为，调整收入分配结构等办法。

第二，加快健全工资收入分配宏观指导监控体系和劳动力市场。

一方面，要在省、市一级实行和完善工资指导线制度，特别是全面推行并健全劳动力市场工资价位制度，除了发布指导价外，还要发布雇主和雇员报价、市场成交价，尤其要增加发布数量，争取多数城市发布数量达到职业分类标准个的一半左右；此外，还应进一步推行人工成本预测预警制度。

通过以上三项制度，间接调节企业工资水平和内部分配关系，促进建立现代企业薪酬制度。

另一方面，要加快健全劳动力市场，主要是形成市场导向的就业机制，妥善处理好下岗职工出中心问题；同时，结合国有企业改制、改组、改造置换全民所有制职工身份；此外，尽快建立职业经理市场，促进职业经理队伍的形成。

通过这些措施，促进形成人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的机制，为深化分配制度改革创造必要条件。

第三，大力加强财会、税收制度建设。

主要是按照《会计法》建立健全现代企业财务会计制度，加强财会稽查和审计工作，严肃财会纪律，为搞好分配奠定必要基础。

同时，要推行职工工资收入个人银行账户制度，由企业委托银行代发代储职工的全部收入。

要改进个人所得税纳税申报办法，企业要全面实行为职工