人力资源管理师考试真题案例分析题含答案.docx
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人力资源管理师考试真题案例分析题含答案
2003.61.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。
大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：
公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：
00~9：
00，历时10周。
公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。
内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：
“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。
”
请回答下列问题：
（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方?
RB公司的这次培训,不合理的地方有：
没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况;（2分）
培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果;（2分）
没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题;（2分）
对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估;（2分）
没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。
（2分）
（2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?
作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：
首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求;
（2分）
对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等;（2分）
选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题;（2分）
培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果;（2分）
对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。
（2分）
2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。
公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。
财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。
去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。
老高没办法只好把小田报上去了。
为此，小田到现在还耿耿于怀。
今年又该把谁报上去呢?
请回答下列问题：
（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?
为什么?
（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?
为什么?
财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：
A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少;
（4分）
B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。
因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。
（4分）
（2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?
为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：
明确考评目的;（2分）
根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;
（3分）
考核指标的比重分配要合理;（2分）
选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;（3分）
重视绩效面谈的作用。
（2分）
2003，11
三、案例分析题（每题18分，共36分）
1.2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。
签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。
至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。
2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。
经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
（1）请分析说明A公司和B商场的做法是否合法。
答：
A公司和B商场的做法不合法。
1.劳动合同的解除不符合劳动合同终止的条件，包括自然终止条件和因故终止条件。
其中，自然终止条件包括：
（1）定期劳动合同到期;
（2）劳动者退休;（3）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止。
因故终止条件包括：
（1）劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止;
（2）劳动合同双方约定解除劳动关系;一方依法解除劳动关系;（3）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）;（4）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）;（5）劳动争议仲裁机构的仲裁、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。
2.张某的一个月两次迟到的情况还不足构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，而且张某不存在严重失职以至于造成用人单位利益受到严重损失。
（2）张某如何维护自己的合法权益?
答：
在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤进行维护自己的合法权益：
1.企业调解
当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应当与A公司和B商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解;经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行;
2.仲裁
调解不成时，张某应在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3.起诉
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉，以求得张某个人的合法权益得到维护。
2.双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。
公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部受到上百份简历。
在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。
如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：
（1）如何甄别简历中的虚假信息?
答：
可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别。
1.分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力;
2.对简历中的客观内容进行审查。
看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对;
3.仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注，以便在面试时询问核查，排除不合格应聘者;
4.审查简历中的逻辑性，包括时间、学历、经历等，存在明显造假的可以马上给予剔除;
5.审查个人以往的业绩和学习成绩、以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。
6.对简历的整体印象。
对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。
7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是否存在自相矛盾之处。
（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息?
答：
面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等技巧来获得应聘者的真实信息。
面试过程中，面试者还要学会察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所文的问题、问题见的变换、文化时机以及对方的答复都要多加注意。
所提问题可根据简历或应聘申请表者发现的疑点，先易后难逐一提出，同时注意创造和谐自然的环境。
如以下表明的几点细节内容：
1.通过让应聘者进行自我介绍，来了解个人简历中的信息是否属实;
2.对于简历中所表明的学历、工作经历进行重点询问核对，我们可以通过应聘者所提供的时间前后次序和准确时间来判断信息的真实性，对特别可疑的可以重点询问，一般以专业的问题可以判断简历中的学历、专业的真实情况;
3.对于简历中表明的所取成绩情况，通过询问方式或自我介绍方式来重新验证。
4.对于简历中表明的能力和素质方面，可以通过结构化面试、压力式面试和诊断式面试来综合考察信息的真实性。
5.通过案例的分析或对事件的处理来判断应聘者的能力方面是否具备岗位的要求。
2004.6三、综合题（本题共2题，每小题20分，共40分）
1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况.
请您分析说明：
（1）该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?
（1）薪酬等级的类型及特点：
①该公司薪酬等级的类型
改革前实行的是分层式薪酬等级类型;（3分）
改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型;（3分）
②两种薪酬等级类别的特点是：
分层式薪酬等级类型的特点是：
薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。
（4分）
宽泛式薪酬等级类型的特点是：
薪酬等级比较少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。
（4分）
（2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。
①打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。
（1分）
②突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。
（1分）
③有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。
（1分）
④由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工，借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。
（1分）
⑤强调团队协作精神。
（1分）
⑥有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。
（1分）
2、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。
2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。
在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。
2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。
身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元.
请回答下列问题：
（1）李某的要求是否有法律依据?
（1）法律依据分析：
①李某的要求部分有法律依据。
（2分）
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。
（2分）
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。
（2分）
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。
（2分）
（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?
（2）李某应享受的工伤致残待遇：
①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。
（3分）
②按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。
（3分）
③发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。
（3分）
④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。
（3分）
2004.111、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：
（1）什么是心理测试?
（2）心理测试所包含的具体内容是什么?
1、
（1）心理测试定义：
心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。
（4分）
（2）心理测试的内容包含：
①能力测试：
A.普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。
（2分）
B.特殊职业能力测试：
特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。
该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。
（2分）
C.心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。
（2分）
②人格测试：
人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。
（2分）
③兴趣测试：
兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
（2分）
（3）心理测试应注意的问题：
①要注意对应聘者的隐私加以保护。
在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。
（2分）
②要有严格的程序。
从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。
（2分）
③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。
企业应根据单位的具体情况不同，对心理测试结果的参考程度不同;另外，心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为惟一的评定依据。
（2分）
（3）组织心理测试时应注意哪些问题?
2、1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既来办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。
2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求.因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。
2002年9月，纺织厂以李莱劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。
请说明企业的做法是否符合法律规定?
为什么?
2、
（1）企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益。
（4分）
（2）根据《劳动法》规定：
“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。
（4分）
（3）根据劳动法律规定：
有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。
用人单位应当与劳动者续订劳动合同。
（2分）
如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》，或按照地方法规如《北京市劳动合同规定》，劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。
（两者答对其一给2分）
进一步分析：
（4）本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。
由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。
因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其续订无固定期限的劳动合同。
（4分）
（5）本案李某与纺织厂的劳动合同期满并形成了事实劳动关系后，李某已具备了法定的与纺织厂签订无固定期限劳动合同的条件。
因此，纺织厂以李某的劳动合同期限（6个月）到期，经本厂职代会研究决定为由单方以行政手段强行认可6个月的合同期限的行为是没法律依据的。
（4分）
2012.5三、案例分析题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）
1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。
不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。
除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。
大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!
听到种种议论的W先生则感到委屈：
在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?
当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?
他百思不得其解。
请分析：
（1）导致这次培训失败的真正原因是什么?
（8分）1、评分标准：
P115（18分）
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。
（2分）
②培训层次不清。
（2分）
③没有确定培训目标。
（2分）
④没有进行培训效果评估。
（2）企业应当如何把员工培训落到实处?
（10分）①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。
（2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。
（2分）
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。
（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。
（2分）
⑤重视培训的价值体现。
（2分）
2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。
李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。
李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。
出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。
李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。
但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。
李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。
请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?
应该如何正确解决?
（15分）
（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发
（2）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。
公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。
（3分）
（3）劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。
劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（3分）
（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。
李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。
同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。
（3分）
（5）本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。
本案中公司在李某提山调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。
公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。
1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。
在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?
答：
（1）薪酬调查。
选择本行业，即本地区竞争对手企业进行薪酬调查。
一般企业应注意中点（50％点处）的薪酬水平。
（２分）
（2）岗位分析与评价。
工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。
（3分）
（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。
（2分）
（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。
为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
（２分）
（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
应该掌握企业战略规划的以下内容：
1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；
2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；
3）具体实现战略的计划和措施；
4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；
5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
（5分）
（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。
企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
（２分）
（7）掌握企业的财力状况。
根据企业战略目标
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