《房地产行业员工满意度现状调查》.doc

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房地产行业员工满意度现状调查

行业最佳雇主调查组

本次top10最佳顾主调查根据众多人力资源专家多次研讨（会）形成满意度评价指标体系，由专业人力资源咨询公司形成调查问卷。

以企业全体员工为访问目标群体，通过科学抽样方式选择受访人员，访问对象通过网上页面反馈问卷至项目组。

由专业调研分析人员采用spss专业统计软件进行数据整理和统计分析。

行业最佳雇主项目组着眼于房地产行业发展的未来，发挥自身在企业管理咨询方面的人才和信息优势，在北京、上海、深圳、广州和重庆五大城市进行了房地产业的员工满意度调查。

许多在国内极具影响的房地产企业，如万科、万通、SOHO中国、顺驰、首创、珠江、今典、三木等都积极地投入到此项活动中来，提供了大量的基础数据和综合信息，表现出企业家们高度敏感的战略意识和对企业核心竞争能力构建的高度关注。

由于本次调查所邀请对象均为专家组所选定的优秀企业，故本报告仅代表优秀房地产企业的现状，并不代表整个行业。

（一）员工满意度篇

员工是企业利润的创造者，如果员工对企业满意度高，他们就会努力工作，为企业创造更多价值，以企业为家。

员工对企业如果不满意，结果一是离职，一是继续留在企业但是已经失去了积极工作的意愿，这两种结果都是企业所不愿看到的。

所以，一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。

本次最佳顾主调查的雇主满意度评价指标体系由整体满意度和分项满意度组成，其中包括：

工作压力、在公司的个人发展机会（以下简称个人机会）、工作付出与得到的报酬比较（以下简称付出与报酬）、同事关系、工作硬件环境、公司前景组成，前三者直接影响了员工的满意度和稳定性，后两者则对员工的团队认同和自豪有较大影响，和整体满意度一起共同形成对雇主的完整全面的满意度评价。

调查显示，房地产从业人员在对公司的整体满意度、同事关系和公司前景的满意评价较高，但对直接影响安定性的工作本身、发展机会和薪酬方面的满意度不高。

房产行业员工整体满意度较高

调查分析显示，房地产从业人员对所在公司的整体满意度较高，接近比较满意（4.11）。

从五级满意程度看，84.6%的房产业员工对所在公司有明确满意感受，其中27.7%表示“非常满意”；不仅没有“很不满意”群体，“不很满意”的比例也仅有1.6%，显示房产行业员工的整体满意度比较高。

（见图1）

图1房地产业员工对公司的整体满意度

在细分调查者背景中，我们以岗位级别、工作年限和自然年龄为3个最主要的因子（以下分析同）。

按照这三个方面在对整体满意度上的影响差异。

在岗位级别上，作为公司中坚力量的中层人员的满意度高于高层和基层人员，中层人员对于所在公司有明确满意的比例接近90%，而高层人员和基层人员没有明确满意感受的比例则超过15%，前者甚至达到25%。

（见图2）

在工作年限分析影响，新员工的整体满意度高于老员工，其中6个月到1年的准新员工满意度最高，1年以上的员工基本在“比较满意”的水平。

从具体满意程度也可很好看到此点，高达37.5%的6个月到1年的员工表示“非常满意”，同时6个月以下的员工没有明显负面满意感受。

（见图3）

年龄因素似也有影响，25岁以下和45岁以上的员工对本公司的整体满意度均值高于25-45岁年龄段员工，没有明显不满意评价，而且相对有更大比例的“非常满意”评价。

（见图4）

图2岗位级别在整体满意度上的差异

图1-1-3工作年限在整体满意度上的差异

图3自然年龄在整体满意度上的差异

满意度细分指标情况各异

调查设计将员工对企业的整体满意度指标细分为工作压力、个人机会、付出与报酬、同事关系、硬件环境、公司前景等六个支指标来进行更深入的研究。

从总体分析显示，房地产业员工相对在“付出与酬报”方面感受“一般”，满意度较低；对“工作压力”和“个人机会”方面“比较满意”，但评价趋向于“一般”；对“同事关系”和“公司前景”的评价相对较高，接近“非常满意”。

图4整体满意度细分指标的评价

岗位级别的差异主要体现在满意程度方面，与总体满意度类似，数据显示中层人员的满意度高于高层人员和普通员工，而基层员工稍高于高层人员，但“付出与报酬”项目上截然相反，显示薪酬政策可能更向高端倾斜；“工作压力”方面也是普通员工的满意度最高，但不能排除普通员工对压力的预期和承受能力（因为年轻）可能较强。

（见图5）

在公司工作不同年限的影响主要反映了新老员工的感受差异，其中1年以内的新员工的满意度评价最应引起关注，因为它直接体现了人力资源的安定性和流动性，结果没有发现新老员工在总体满意度以及分项满意度方面的明显差异。

（见图6）

在年龄影响上，45岁以上的房地产从业者在压力和机会，付出与报酬方面的满意度相对高于其它群体，可能和其本身已经有一定经验资历有关，另外25岁以下员工在“工作压力”方面的满意感受高于26-45岁之间群体，则应和其多处基层，因而责任和压力相对较小，同时年轻所以压力感受不大有一定关系。

（见图7）

图5岗位级别在具体方面满意度的差异

图6工作年限在具体方面满意度的差异

图7年龄在具体方面满意度的差异

满意度影响因素上公司前景最为看好

本次最佳顾主评选采用满意度影响因素模型对房地产业员工整合分析分项指标的满意评价，以及对总体满意度的影响程度，从而揭示房地产从业人员的满意度评价模式，获得针对各要素/指标的不同发展战略。

影响程度

满意度评价

图8房地产业员工的整体满意度影响因素

上图是一个散点图，坐标横轴代表影响程度（分值在0-1之间，0值代表毫无影响，1值代表无其他影响），坐标纵轴代表满意度评价（分值在1-5之间）。

通过满意度影响因素模型，依据各分项指标的满意度得分和对总体满意度的影响程度，将各分项满意指标划分为四类：

“优势类”，满意度和对总体满意度的影响程度都很高，是需要竭力维护的企业最珍贵的资本所在，“公司前景”属于此类。

（见图8）

“问题类”，集中了对总体满意度较大，但满意度评价较低的各分项指标，是企业的瓶颈所在，是决定企业能否突破现状更上一层楼的关键所在，是需要尽快改善和提高的方面,“个人机会”和“付出与报酬”属于问题类因素；

“可暂搁置类”，满意度对总体满意度的影响程度都较低，无须花费太大精力改善，但由于它的不满意可能会引致其它方面的不满意（包括整体满意度水平下降），故还要时常关注，“工作压力”属于“暂时搁置区”。

“锦上添花类”，满意度较高，但对总体满意度的影响程度不很高，继续维持即可，“同事关系”和“硬件环境”属于锦上添花类因素。

（二）员工稳定性篇

稳定性总体分析显示，房地产业员工7成以上的员工处于稳定状态，约有6.2%极不稳定，相对于8%左右的流动率尚属于正常水平。

（见图11）

图11房地产业员工的稳定性

在岗位级别上，相对于中层和普通人员，高层人员有更大比例处于极不稳定状态（三项均不是很满意），中层和普通员工则有更大比例处于较不稳定状态（分析显示，中层的不满意主要集中在薪酬和工作不开心，普通员工则集中在薪酬和能力提升上）（见图12）

从在本公司工作年限看，新员工更大比例处于稳定状态，1年以上的老员工有更大比例处于不稳定状态，有两项不满意的比例高达20%以上。

（见图13）

图12岗位级别在稳定性上的差异

图13工作年限在稳定性上的差异

薪酬是员工离职的首要考虑

员工离职和人员流动是人力资源管理中的永恒话题，对于较为特殊的行业和公司而言更是如此，因为优秀人才的流失不仅意味着自身资源的减少和培养成本增加，同时也意味着竞争对手实力的争强。

企业需要定期了解员工的离职倾向和离职原因，离职原因不仅可以对目前的房产公司管理的不完善方面有所了解，也可以进一步了解房产从业人员的职业追求。

调查显示，房地产从业人员的离职原因可分为几类：

薪酬经济类，是最重要的起到决定性作用的原因；发展机会类，包括更多的实现目标的机会、更好的工作头衔、不同工作种类和培训机会，约有20%左右人可能因此类原因离职；管理类，如业务及时反馈、工作时间合理、公司管理等，此类原因直接影响了员工的满意感受，虽然较少有人直接因此类原因离职。

图14房地产业员工离职的可能原因

（持笔：

李甫娟北京实恒信市场研究有限公司

陈树21世纪人才报）

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